有關人力資源部工作計劃（精選17篇）

有關人力資源部工作計劃 篇1

為配合公司全面推行並實現XX年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

(一)、具體實施方案：

1、20xx年XX月XX日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、XX月XX日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改;

3、XX月XX日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書;

2、 組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

(一)、具體實施方案：

1、XX年XX月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、 20xx年XX月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。XX月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在XX月XX日前完成彙總工作。XX月XX日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(二)、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閲通過。

XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

有關人力資源部工作計劃 篇2

為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

一、員工引進、調配、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發佈招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、户籍落户等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體户，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將户口從公司集體户中遷出。

2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨着新員工的加入，仍存在着許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱着嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。

在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢。

完成了、20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

5、會同財務部為。

6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

針對文件的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料彙總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，併到工地現場與x名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有着嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠着力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，

xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師註冊，為xx人辦理了二級建造師註冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。

有關人力資源部工作計劃 篇3

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據;

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的*性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：(合計：17970元)

1、招聘：16200元

a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2、辦公用品：810元

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;

c、打印紙4件，120元/件，即480元;

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

3、交通費：960元

80元/月，960元/年(用於人力資源部每週招聘、每一天例行下店、外出辦事等)

篇五

轉眼間20xx年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不説感情是我有了新的歸宿，就説事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我並沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，着力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程序化、制度化。隨着農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有**人透過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數

達*次。四是用心鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

有關人力資源部工作計劃 篇4

結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展201x年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個台階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好201x年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。

加強內部學習，對"勞動法"、"勞動合同法"、"公文寫作"、"人力資源管理知識"等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對201x年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

有關人力資源部工作計劃 篇5

崗位職責：

1.負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦;

2.負責執行及規劃員工培訓工作;

3.考核員工的績效，並提出改進的建議;

4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關人事規定遵循政府有關部門的勞動法規;

6.落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放;

7.協助各部門人事及預算的控管;

8.負責監督檢查店內各部門、員工執行規範的情況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規定，督促員工遵守公司規範和人事紀律;

2.收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件，向管理人員提供人事規範諮詢;

3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責員工的招聘工作;

5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

6.負責全體員工績效考核的組織、實施和總結;

7.負責規劃、執行員工的培訓工作;

8.與政府有關職能部門保持聯繫，保證公司良好的外部環境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關係到整個公司的規範化進程。那麼下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任)。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯繫，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2.招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。

3.工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4.培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，説到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供諮詢，規範在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5.人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衞生、環境的管理。

五、安全保衞

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，羣體意識價值觀念和道德規範，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業餘文化生活。

七、塑造企業形象

1.企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

2.企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。

3.企業員工形象

制定《員工日常行為規範》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。

有關人力資源部工作計劃 篇6

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特徵。本着精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道;規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少宂員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，着力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鈎來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

有關人力資源部工作計劃 篇7

1、工作對人力資源部部長負責。

2、負責完成公司人事工作任務，並提出改進意見。

3、負責員工人事檔案管理，並按所在分廠、部門分類存放。

4、協助招聘主管(番禺招聘主管)進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。

5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂並形成相應檔案資料。

6、負責員工調查問卷的發放和收集，分析彙總調查結果，形成結論上報。

7、負責統計彙總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

8、負責員工績效考核資料的定期統計彙總,上報,並對績效考核的方式方法提出意見和建議。

9、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。

10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。

11、負責公司人事文件的呈轉及發放。

12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。

13、協助人事行政總監(番禺行政總監)處理人事方面的其他工作。

有關人力資源部工作計劃 篇8

1、做好人員需求情況的分析和彙總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，並將考核結果上報洪部長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日;

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果一次性於7月1日彙報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導諮詢。

其中在6月13日前完成對生產製造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陝西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人);

4、做好離職人員情況分析報告，並於每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新迴歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的;

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;

7、做好工會所需資料準備工作;

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長彙報之工作;

10、 加強對專業知識的學習;

有關人力資源部工作計劃 篇9

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展x餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

有關人力資源部工作計劃 篇10

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

三、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予人事處分或經濟處罰。

四、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

五、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。

有關人力資源部工作計劃 篇11

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;

2、員工轉正及時性;

3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:

⑴.參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

⑵.在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，

⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代為招聘，

⑷.內部培養，

⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2.預期的員工流動

企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(三)、數據收集與需求預測

1.數據收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。

⑴.人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持!。

⑵需求預測

1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況

3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

5.彙總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案説明

隨着公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

(一)對培訓課程性質和方式

培訓性質

比率

培訓方式

門店自主授課

至公司上課

1、晉升培訓

%

60%

40%

2、提升培訓

68%

70%

30%

3、其他

%

53%

37%

(二)提高能力培訓(排名列前六位)

1.企業文化培訓，

2.員工手冊培訓，

3.六常法培訓，

4.前廳技能培訓，

5.廚房技能培訓，

6.六星級心態培訓。

通過調查，瞭解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，制訂本年度培訓方案。

(三)、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要內容之一。

(四)、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務的需要!。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展工作計劃。

(五)、培訓內容

根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(1)晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。

培訓方式有以下幾種：

1、選擇內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;

2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態;

3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

(2)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

(3)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習(4個小時)的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

有關人力資源部工作計劃 篇12

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公佈上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，着重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兑現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。

有關人力資源部工作計劃 篇13

萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。

一、培訓方面

協助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工瞭解公司企業文化、規章制度。

二、社會統籌保險方面

1、給新進員工及時辦理社保

2、離職人員辦理停保

3、符合條件的停保人員辦理失業登記

4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。

5、辦理生育保險報銷

6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案

7、辦理員工工傷的認定、理賠

8、辦理員工的備案

三、協助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、勞動合同管理

協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

2、人事信息檔案的管理

(1)與各部門經理溝通發佈招聘信息，安排面試時間;

(2)刷新網上招聘及查找簡歷;

(3)材料定期及時整理

(4)確保材料完善

(5)瞭解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料

四、員工入職、轉正、離職手續辦理

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、員工流動性統計

3、考勤系統增加、更改、刪除

五、常態性學習及完善

1、充分學習公司的各相關制度、文件;有助於個人與企業願景的統一、協調發展。

2、針對工作中不足進行改進;在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。

有關人力資源部工作計劃 篇14

20xx年是集團的“標準化服務建設年”，總體發展思路為：一是在學校黨委、行政的正確領導下，以科學發展觀為指導，牢固樹立“三服務，兩育人”的服務宗旨，全面推行標準化服務示範點建設，提高後勤服務質量和管理水平;二是進一步完善集團管理模式，夯實集團經營基礎;科學管理，創新思路，敢於突破，在鞏固現有優勢項目的基礎上，推動集團產業發展穩妥進行;三是加強人才隊伍建設，培養骨幹員工，不斷完善人力資源管理體系和激勵機制;四是充分發揮基層黨組織的作用，調動和發揮廣大黨員和員工的積極性與創造性，並將其貫穿到集團深化改革、促進發展和保持穩定的全過程。

在高標準完成日常工作的基礎上，集團將重點做好以下幾方面的工作：

一、進一步改進思想觀念，大局意識常抓不懈。

井大的跨越式、超常規發展，更需要加快後勤集團的發展步伐，需要後勤廣大黨員幹部善於把各項工作融入大局之中來思考、謀劃和部署，千方百計拓展服務項目，以滿足日益擴大的服務需要，為集團發展提供強勁的拉動力;千方百計走出去、請進來，充分利用校內校外兩大資源、兩個市場，盤活集團經濟。這是集團生存、發展的需要，也是高校後勤社會化改革的必然要求和必由之路。

二、進一步加強團隊精神建設和企業文化建設，提高集團的核心競爭力。

繼續抓好凝聚力建設，和諧環境建設和民主機制建設。在抓企業文化建設方面，要以集團工會、團委、人力資源部為龍頭，通過創新學習與教育培訓的方式，組織開展多層次、多形式的文化教育活動，提高集團思想內涵和員工的綜合素質，進而提高集團的核心競爭力。

三、進一步落實高標準嚴要求服務，創建標準化服務後勤。

服務的規範化、標準化，始終是我們的努力方向和重點。通過幾年的努力，集團由最初的三個中心標準化建設，現已向其他中心推廣，並在標準化服務體系的基礎上，拓展了標準化服務“示範點”。20xx年，我們將通過“以點帶面”，將標準化服務示範點建設全面鋪開，鞏固和提高後勤保障服務質量;以高標準、嚴要求來規範我們的日常服務，使今年後勤服務滿意率穩中有升，飲食服務中心的服務滿意率要達到73%，力爭達到76%;教寢物業服務中心滿意率要達到81%，力爭達到84%;商貿服務中心、水電服務中心的服務滿意率要達到81%，力爭達到84%;交通運輸服務中心、校園環境中心的服務滿意率要達到85%，力爭達到88%;學術交流中心的服務滿意率要達到76%，力爭達到78%。

四、進一步加強開源節流，創建節約型後勤。

由集團籌資建設的新學術交流中心工程前期準備工作目前已基本完成，20xx年將進入主體工程施工階段。這是集團20xx年的重要工作之一，集團將全力以赴建好新學術交流中心，要繼續樹立“過緊日子”的思想，在不影響集團日常經營服務工作的前提下，為新學術交流中心籌集資金，保證該工程的順利進行。各中心(部門)要繼續認真做好開源節流和成本核算工作，進一步加強節能降耗，降低經營成本。各項行政開支力爭在上年基礎上下降5%以上。堅持少花錢、多辦事、辦實事、辦好事，養成“厲行節約、勤儉辦事”的好作風，形成“人人愛節儉、事事講節約”的好氛圍。

五、進一步強化管理，提高集團經濟總量。

集團的各項工作，始終要圍繞着為教學、科研和廣大師生服務這個中心來開展，因此，提高每個幹部的管理水平和每個員工的服務水平，仍是集團常抓不懈的工作之一。在我國經濟目前仍處於復甦階段，物價仍處於較高價位，但隨着我校的快速發展，師生的服務要求不斷提高的情況下，我們要更加自覺、更加堅定地進一步加強內部管理，提高工作效率，進而向管理要效益，一心一意謀求集團的發展。20xx年，集團經濟總量要在保持20xx年水平的基礎上增長10%，經濟收益實現2%-5%的增長。

六、進一步加強制度執行力建設，推動管理規範、高效、有序開展。

集團將繼續加強制度執行力的建設，將已初步完善的經濟制度落到實處，在20xx年12月份檢查財經制度執行情況的基礎上，繼續抓好各中心(部門)的採購、倉管、合同和固定資產的帳務和檔案管理工作，促使各中心(部門)“管理要建檔，物質要建賬”，並加強對倉管隊伍的培訓。

七、繼續抓好兩項品牌活動，不斷提升集團形象和品質。

“優質服務月”和“崗位大練兵”兩項活動，經過四年的實踐，已經成為集團服務的知名項目，目前部分項目已在師生中初步形成品牌效應。如何將系列初級形態的服務項目與活動提煉成集團內在的、穩定的形象與品質，真正成為集團的服務品牌，得到學校普遍認可，是集團重點考慮的工作。因此，20xx年的“優質服務月”和“崗位大練兵”活動仍重在品牌建設，活動的形式與內容仍要有突破，要突出實踐性、時效性與前瞻性。

八、繼續推行人性化管理，創建和諧後勤。

集團各級管理者要樹立起“以人為本”的管理理念，將嚴格管理與人文關懷有機結合起來，加強員工思想政治教育工作，在力所能及的範圍內，多幫助員工(特別是外聘員工)解決一些實際問題，多給他們一些理解和關愛，進一步維護員工權益，激發員工的工作熱情，確保員工隊伍穩定，增強凝聚力，提高責任感，推動企業的發展與壯大。

有關人力資源部工作計劃 篇15

一、近期工作計劃大目標：

優化公司現有人員的配置，為公司下一步大規模的人力。優化公司現有人員的配置，資源調整打下基礎。資源調整打下基礎。

具體工作安排如下：

1、根據公司發展需求，完成各崗位工作説明書，明確各崗位工作職責。

2、根據各工作崗位職責，制定各工作崗位的績效考核標準。

3、完成對目前各部門負責人的能力考評。

4、根據公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負責人，拿出處理方案。例如：進行調崗，安排培訓，辭退等，視個人具體情況而定。

5、根據人員調整情況，展開招聘工作。

6、初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論。

7、通過網絡招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網絡策劃等崗位的人才。

8、制定出人事工作流程，並告知各部門負責人執行。

二、長期工作計劃大目標：

建立、建全公司人力資源管理系統，大目標：建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規範化。工作按照公司發展目標日趨科學化，規範化。

具體工作安排如下：

1、根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。包括人員招聘，培訓，考核，建立競爭淘汰制。

2、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

3、負責薪酬體系的實施和修訂，並對各部門薪酬情況進行監控。

4、負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。

5、建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

6、負責員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對公司各部門負責人的年度考評進行統計、評估。

7、根據公司發展規劃，定期進行職務分析，修改和完善各工作崗位的工作説明書。

8、負責公司與外部各級組織、機構的業務聯繫，負責對內、對外勞資統計工作。解決員工與公司之間的勞動糾紛。

9、根據公司的經營目標及人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司增減人員進行管理。

10、根據公司的發展情況，完善人力資源部門的人員配置。

11、完成公司領導交代的其他任務。

有關人力資源部工作計劃 篇16

根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人為本的企業文化體系。

一、 完善人力資源管理制度

1、 完善公司組織機構，以組織架構為基礎，明確各部門各崗位職位説明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮於事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。

2、 建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門衝突。

二、 招聘工作

1、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恆生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。

2、 拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國傢俱人才網，確保管理及專業人才的招聘。

3、 加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備幹部招聘就是例子，、亦是如此。

三、 培訓工作

最有效的管理是培訓。

人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的幹部支持，那就註定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那麼部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老闆一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。

1、 各部門制定年度培訓計劃，人力資源部彙總制定年度規劃並嚴格執行。

2、 部門管理層的培訓首當其衝，觀念必須改變，與老闆觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。

3、 員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。

4、 規範職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。

四、 薪酬績效

1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時工資是XX元/小時。

2、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。

五、 員工關係：

加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨着勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成為人力資源的一個工作重點。

六、 企業文化：

1、 明確企業文化理念體系並宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰鬥力的團隊，才能建立百年基業。

2、 辦好20xx年春節聯歡晚會。

3、 組織一次户外旅遊活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。

七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：

1、招聘費用：市人才市場XX元，XX市人力資源網XX元，XX人才網XX元，XX人才網XX元，大型招聘會XX元。

2、企業文化宣傳：XX元。

3、培訓費用：XX元(各部門外訓)。

4、户外旅遊(拓展活動)：XX元。

5、春節聯歡晚會：XX元。

6、人力資源部工資：XX萬元。

總計：X萬元

八、幾點建議：

1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的並軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;

2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位説明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮於事;

3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利於各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本;

4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客户的管理與支持，確定公司主打產品方向;

20xx年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規範化方向發展，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!

有關人力資源部工作計劃 篇17

人力資源部20__年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;

2、員工轉正及時性;

3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網上發佈招聘信息，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裏請其代為招聘，⑷.內部培養，⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2.預期的員工流動

企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(三)、數據收集與需求預測

1.數據收集

人力資源部組織開展20__年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。

⑴.人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持。

⑵需求預測

1.人力資源部根據各門店填報《20__年的招聘計劃表》和《20__年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況。

3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。