關於員工培訓計劃範文（精選21篇）

關於員工培訓計劃範文 篇1

首先：對合同執行情況進行跟蹤，督促，建立每個合同的（合同履行一覽表），編制每個月，季，年度合同履行情況的統計表。將合同履行情況報給公司經理，銷售經理。根據需要，合同執行情況反饋給用户，對銷售部的文件接發處理和保管，進行存檔，保管。一切商務來電

來函及文件，對客户反饋的意見進行及時傳遞，處理，建立用户檔案。按照要求進行市場信息並每天提供信息簡報。以郵件方式報銷售公司。完成領導交給的其他任務。 銷售內勤工作是一項瑣碎繁雜，綜合協調服務工作，既要完成文字處理，解答用户來電諮詢，寄送樣品票據，日常化的工作，又要定時盤點庫存，整理用户檔案，所以銷售內勤工作不僅僅是聯繫內外的紐帶，更是企業形象的重要窗口，起作用舉足輕重，那麼，如何做好銷售內勤工作呢？ 要有主動性，作為銷售內勤，工作的主動性非常重要，主要工作要在於“勤”，字上下功夫，一要多動嘴，貨物發出去，要與客户常溝通，根據實際發貨型號，數量，質量問題，回訪用户，瞭解用户營銷狀態。二要辛勤，任何用户合同，發貨記錄，報表填寫，合同起草等時效性強的材料不能久拖不辦，用户資料整理，要勤於補充，保證客户資料的完善。三要腿勤，於業務相關的生產部，財務部，質檢部多走動，常聯繫。瞭解本企業生產動態，產品質量，票據開具等。事事做到心中有數。四要腦勤，對收集的信息和各月業務報表，要多動腦筋，進行分析研究，採取歸納比較，判斷推理的方法，透過現象看本質，分析用户購貨週期，產品的市場，佔有額，潛在行業需求等，養成勤于思考，善於思考的習慣。

銷售內勤工作紛亂，雜。只有不斷學習，勤於完成，勤于思考，勇於創新，才能做好銷售內勤工作，真正發揮好，企業與用户的紐帶工作。在學習的過程中要持之以恆，切忌偷懶，並每天看看使得自己有一定的目標壓力，使得計劃得以完善。

關於員工培訓計劃範文 篇2

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

三、專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的.專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

四、職工基礎培訓

1、新工入廠培訓 20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓 要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀

關於員工培訓計劃範文 篇3

為了提升員工和管理人員的素質，提升公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司20xx年發展目標，提升整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。

一、培訓類別：

1、一級培訓：公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。

2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程；負責人為部門主管、車間主任。

3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班後會，反覆學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。

4、各部門專業業務技能知識的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。

5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程，新員工到車間後（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責範圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼；本崗位工作做到什麼標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

6、各部門（如銷售、財務、採購、人力資源、國際貿易等）專業知識的培訓由部門負責人組織統計，根據實際資料要求結合工作實際運行中出現的專業問題，與公司綜合部聯繫作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業的知識進行系統培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提升下屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提升人員素質和工作質量、產品質量。

二、培訓的考核和評估

培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參與培訓、培訓作業上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提升管理人員和員工的素質，並使之能科學、紮實而又有效地展開起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速發展，同時體現公司和個人的各階層價值。

三、培訓要求

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度於一月二十日前報綜合部；培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

四、培訓形式

培訓將採用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定，如市職培中心、教育集團等。

五、公司年度培訓計劃初步方案：表格略

關於員工培訓計劃範文 篇4

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據GMP要求和x年培訓計劃，結合x培訓重點――歷次GMP檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對x年度的公司內部培訓作如下安排：

一、 活動宗旨

員工是智力型公司最主要的資產，員工能力是企業最寶貴的財富，將員工能力培訓活動制度化、長期化，提升員工的專業能力和業務水平，儘快培養一支專業水平的團隊，是策劃公司在市場競爭中生存下去的迫切需求。

二、 活動原則

員工能力的養成，不是一朝一夕之功，需要耗費大量的時間精力，也不是哪一個人單獨能夠完成的，因為光有教員沒有聽眾不行，需要全體員工的積極參與。所以要想“知識分享，共同成長”真正取得成效，並能夠長期貫徹落實下去，而不是一過性的行為，要解決的有三個問題：如何發揮少數人的帶頭作用;如何激發大家的學習熱情;如何保證參與者的延續性，使活動能夠長期制度化。以下是我的思考：

三、 活動內容

1、根據員工不同水平及專業能力需求，制訂課程計劃以及學習方向，做到有的放矢;首先要確定自己能做什麼，然後要往什麼方向發展、通過學習能達到什麼程度、重點需要學習什麼內容，每個人都要回答這個問題。

2、根據員工能力不同，有的人課多，有的人課少，要發揮少數人的帶頭作用，對於上課多的要給予一定的補助。不然，公司就要通過強制保證每個人都有一定的上課任務，否則到時候有的人到自己上課就推三阻四(這樣的人是有的)，光聽不講，佔用別人的勞動成果，其他人也會覺得心裏不平衡，影響熱情。公司不是人民公社，純粹付出的事情誰也不願做，時間一長，就流於形式。

3、很多時候老師的熱情來自於學生，要讓每個聽課的都有所得，活動才能夠長期繼續下去，否則業餘時間大家聽歌逛街睡覺，幹甚麼不好?聽課要有收穫，首先必須保證課程的質量，因此對於每次課程必須有一個評價及獎勵標準，講得好的有激勵，講得不好的必須重講或者是扣分，這樣才能保證每個授課人都全力以赴充分準備將課講好、講精彩，而不是為了完成公司任務湊個數，最終還是差強人意。

4、要保證參與者的延續性，必須保證整個活動有組織、有計劃，也就是説必須有人牽頭來做這個事，有人負責每次的時間、每次的場地、上課的內容、授課人的聯繫、人員的通知，不然又是流於形式，這個也很佔用時間和精力。牽頭人還要負責制訂課程計劃以及本月的培訓主題。比如説四月份是“銷售培訓月”、五月份是“策劃培訓月”就要協調安排相應的人來主講。

5、最後，是課程的內容，個人建議以銷售、規劃、工程、策劃方面的培訓為主，首批授課人每人兩個課時的任務，一個月內講完，下一輪可以安排新員工加入，其他人輪換。總之每個月保證上五次課、十個課時、每個專業方向都有一次課，才能保證最好的效果。

關於員工培訓計劃範文 篇5

1.公司規章制度。

2.托盤、斟酒、鋪台等基本原理、要領（練習）瞭解與認識餐廳部的基本具器設備。

3.餐廳服務程序：預定，鋪枱面，鋪餐具。

4.班前會：餐前複查

5.餐間服務程序。

6.餐後服務程序。

7.瞭解本餐廳的特色菜餚。

8.練習整套服務程序。

9.開檔工作、收檔工作及衞生情況講解。

10.企業對培訓人員的評估。

一、規章制度

服從及執行上司的指令；同事間嚴禁相互爭鬥；在指定通道進出；不得把制服帶出；離職前應交所有財物；拾到他人財物應交上司；未經公司同意不得擅自動用娛樂用品；節約用水、電；工作時間不得與親友會談，如有特殊應在指定地點；上班時不得打私人電話；注意個人衞生，上班時不得洗澡；更衣室不得放易變質食品，貴重物品上鎖；不得私吃、私分客人食品；嚴禁索討小費；嚴禁同客人發生爭執；嚴格遵守保密制度。

儀表儀容

1. 保持頭髮清潔，不染色。

2. 不理奇異髮型，不披頭散髮。

3. 化淡粧，不使用濃烈香水，不留長指甲，不塗指甲油。

4. 工作制服整潔、平整。

5. 除了婚戒，其餘首飾不外露。

6. 保持皮鞋光亮（五色襪子或淡灰色）。

7. 佩帶標牌。

遇到上司應主動打招呼，同客人講話應目視對方，交談時應不時用禮貌語，進房應先敲門。 消防知識培訓

發現火時應保持冷靜，利用附近消防器材進行培訓。

二、托盤

1. 六個點，不靠胸，有一拳之間。

2. 托盤一律，用左手，左手彎曲，掌心向上，五指分開，託在盤底的中心部分，掌心不要貼於盤底，手指、手掌、手腕同時受力，托盤平託於胸前，托盤端起後不要伸太遠，也不要貼於胸，一般以距胸15cm為準，托盤行走同時，頭要正，肩要平，身體要直。腳步輕而穩，右手隨着步子自然的小幅度的擺動。

3. 使用托盤要領：用之前要擦乾淨托盤。

高的和重的放於托盤內側a：保持托盤乾淨，靠近自己身體，輕而矮的放在托盤外側。b：防滑，不穩應不起步。大托盤的東西一定放平衡。

4. 餐具 茶盅（拿住底部）茶碟茶具、調羹、香煙缸、三寸圓盤（作為香煙缸底盤）筷子（小頭向下）三個洞（鹽盅）五個洞（胡椒）牙籤盅、刀叉（分魚骨）銀盤（毛巾盆）銀羹、湯羹、公筷架、筷架、扎壺、扎杯、冽酒、咖啡杯

三、餐前服務程序

1. 預定餐位：來人預定（客人自己預定）

a. 見賓客前來預定餐位，主動熱情招呼，問清預定賓客姓名、單位、桌數、人數、電話、時

間就餐標準等，瞭解賓客的風俗習慣、生活忌諱、特殊需要及其他要求。

b. 按公司有關頂座規定和要求，填寫好預定單和餐位排表，辦好定金支付手續。 c. 預定菜餚要盡力介紹本店的特色菜和創新菜，瞭解賓客的口味。

d. 做好各項準備工作，當市預定及要席前一日通知相關部門。

2. 電話預定：

a.賓客的預定電話，問清預定賓客的姓名、單位、人數、桌數、電話、時間、就 餐賓客標準等，瞭解賓客的風俗習慣、生活忌諱、特殊需要及其他。

b.填寫好餐位安排表，及時聯繫予以確認。

c.提醒賓客預定餐位一般保留15~20分鐘。

d.賓客未按時來就餐，須及時聯繫，確定餐位是否保留。

3. 鋪台準備

a.洗淨雙手。

b.準備各類餐具、銀器、玻璃器皿、枱布、口布。

c.檢查餐具、銀器、玻璃器皿等，是否接近完好光亮。

d.準備枱布、口布是否乾淨完好平整。

e.檢查調味品及墊碟是否配備齊全、潔淨。

（1） 鋪台

枱布的中線要居中，四邊下垂長短要一致，四角與桌腳成直線垂角。

（2） 拿餐具

一律用托盤，左手托盤右手拿酒杯（拿杯腳）。拿刀叉應拿柄部。

（3） 拿瓷器

應儘量避免手指與邊口接觸，減少污染，落地後的餐具不得繼續使用。

（4） 鋪餐具

1散台鋪台無主次之分。 ○

2每個席位鋪一隻襯底盤，內放一隻骨盤，骨盤距桌邊2指距離。如有店○

標應指向客人，骨盤內疊放一塊插花口布。

3骨盤的右上側放銀餐具，筷架上的外側放有紙套的筷子，筷子底部距離○

桌邊2cm，筷架上的內側放公羹，筷架的右側放茶具，茶具距離桌邊4cm。

4骨盆右上側放豉油碟，○左上側放口湯碗，調羹放在口湯碗內，食柄向左 。

5口湯碗與豉油碟上方放水杯，一口杯上花紋或底標向客人。 ○

6桌上配鹽、胡椒、牙籤筒，小桌放煙缸一個，大桌放四個。 ○

7桌子中間放鮮花。 ○

8鮮花右邊放台牌，號碼朝向主道外。 ○

9按鋪設的席位配備椅子與席位對應。 ○

4.鋪台檢查

a.檢查枱面鋪設餐具有無遺漏。

b.檢查枱面鋪設是否規律，符合要求。

c.檢查椅子是否配備齊完好。

四、班前會、餐前複查、迎賓帶位、引座、入座、餐前沏茶、點菜

1.班前會

a. 在開市前15分鐘，由部門正、副經理或總領班、或由以上人員指定的領班主持。 b. 接受檢查，各人儀表儀容、制服穿戴乾淨、整潔，符合要求。

c. 接受工作安排，餐位安排、重要客人情況，廚房貨源供應情況，主推菜，臨時的 人事安排調配，特色菜餚，新增菜餚介紹，總經理室特別下達的任務。

d. 聽取部門內情況彙報和領班餐前準備工作情況，需要更改或補辦的任務安排。 e. 衞生工作的檢查。

2.餐前複查

a.餐前複查一遍分管區域內的台子、枱面、鋪台、枱面餐具各種台位、煙缸、牙籤和台號牌等是否齊全整齊，放置是否整齊，符合要求，椅子和所鋪的席位是否對應。

b.準備好開帳小票，點菜小票、筆、整潔的菜單、托盤，備用餐具、小毛巾、工作 台內的儲品等。

c.準備就緒後，餐廳經理或總領班，領班組織部分服務員站在餐廳門口，等候第一

位客人，然後各就各位。各管區域規定的迎賓位置，站姿端莊，微笑自然，做好迎賓服務的準備。

3.迎賓待位

a. 站在餐廳門的一側，微笑自然，做好迎賓準備。

b. 見賓客前來，應面帶微笑，主動上前使用敬語招呼，“您好！歡迎光臨！”“早上

好”“晚上好”，對熟悉的客人最好用他（她）的姓氏打招呼，以示尊重，對不熟悉的客人則稱“先生”“小姐”“太太”等，對外賓則用外語禮貌用語。

c. 問清客人人數，是否有預定，是否團體客人，然後後退半步，做出“請”的姿勢 領位。

4.引座

a. 在客人左前方二到三步，按客人步履快慢行走，引座時如路線教長或客人教多時， 應適時回頭向客人示意，以免走失。

b. 領位時，應視不同對象、人數，靈活應變，將其領至最合適位置。

5.入座

a. 將客人引至主桌邊。

b. 徵求客人意見，請客人入座。

c. 將椅子拉開，當客人座下時用膝蓋頂一下，椅背雙手同時送一下，讓客人座在離

桌子合適的距離，一般以客人坐下後，前胸與桌的距離約10~15cm為準，並接掛衣帽説“請將衣帽給我，我為你掛好！”“請勿在衣袋內放置貴重物品”。

d. 站在客人的右側台下，用右手將打開的第一面菜單和飲料給客人，要考慮先女賓， 再男賓，將分管服務員禮貌地介紹給客人。

6.餐前沏茶

a. 迎接員一離開，服務員應站在客人右後方對客人表示歡迎。

b. 順時針方向，應自主賓（主走道正對面）起，或賓客確定為客人着衣打開口布。 c. 先上小食，小台放一份，大台放兩份，並斟上醬油，撤去筷套，按順時針方向給 客人沏茶遞上小毛巾。

d. 在客人閲讀菜單時，可輕聲詢問主客是否還要些什麼飲料茶水，徵得同意後，應 立即開但領取，開飲料單及送帳台。

e. 如客人暫時不要飲料，可在點菜時再作徵詢。

f. 上飲料要用托盤。

g. 為客人斟第一杯飲料或茶水，一律用右手從客人右邊進行，有氣泡飲料要沿杯壁 倒下，一般斟至杯口到八成。

7.點菜

a. 見客人有點菜意圖，及時上前徵詢“我能為您點菜嗎？”

b. 點菜服務時，站在客人斜後方，可以看清單面的地方，上身微弓。

c. 如客人不能確定點什麼菜餚時，應上前介紹，推薦合適菜餚。

d. 將客人要點的菜記在點菜單上，字跡清晰，簡易字要易以辨認。

e. 將客人點菜內容重複一遍，請客人確認。

f. 應問清客人對有些菜餚的生熟程度。

g. 客人用餐時間較緊的話，如點菜費時較長，則應及時提醒並證時意見“您點的 菜餚可能需要時間”。

h. 如客人對菜餚有特殊要求，要在交付廚房的一聯上寫明。

關於員工培訓計劃範文 篇6

認定訓練利益

對於如何看待人員的訓練和發展，麥當勞創始人雷克羅克先生説了兩句話，第一句是：“If we＇re going to go anywhere we＇ve got to have some talent. And I＇m going to put my money into talent.”（不管我們走到哪裏，我們都應該帶上我們的智能，並且不斷給智能投資）所以早在1976年，麥當勞的創始人就已經決心要在人員的發展上做出很大的投資；另一句話是：“Cash they can get talent you have to develop.”錢跟智能（talent）是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能（talent）卻是不可能的，所以必須花心思去發展。

在麥當勞，我們認定了訓練帶來的利益。

第一，我們相信，有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業目標。

第二，我們強調在正確的時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在於對員工生產力的大幅提升，同時由於麥當勞的訓練也提供給加盟經營者，而加盟經營者在麥當勞的系統裏佔有很大的部份，所以這對加盟經營者的生產力，也有很大的幫助。

第三，如果可以有效率地運用訓練投資，對於麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。

第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統的永續經營相當重要，因此麥當勞的“願景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產。

訓練不只是課程

和其它企業不同的是，麥當勞的訓練是發生在真實的工作裏面的，它不只是一個課程煟簦潁幔椋睿椋睿 event煛K強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，並且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。再來就是Involved ＆ Committed Leadership，在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。

最後一個就是“衡量”，在企業的訓練裏面，衡量訓練的結果，與企業的成果有沒有結合，是一個關鍵，所以麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設計，同時必須要評估訓練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。

四個層次的評估

麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。

第一個“反應”，就是在上課結束後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以藉由大家的反應調整以符合學員的需求。

第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以瞭解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，並且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。

第三是“行為”，在課程中學到的東西，能不能在回到工作以後，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老闆或直屬主管做一個評估，然後經過訓練三個月之後，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前後的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。我認為這個部份在企業對人員的訓練方面非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。

第四，在“績效”方面，課後行動計劃的執行成果和績效有一定的關係，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之後必須執行，執行之後會由他的主管來為他做鑑定，以確保訓練與績效結合。

傳授價值觀與技能

企業的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞的人員訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是Career－Long Learning Path，第二個部份是McDonald＇s Center of Excellence for Training，就是全球麥當勞的人員學習發展中心，包括所謂的漢堡大學。

麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務（Quick Service Restaurant），在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程裏，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的築夢過程裏，每一個學習者在每一個不同的經驗裏，學到一生受用的價值觀跟技能，那是麥當勞人員發展的一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持我們的訓練與人員發展系統的成功。

全職涯培訓

有了上述的價值觀之後，人員發展系統就可以有效被執行。麥當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓計劃，透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什麼要培育他們，要給他們這麼多的訓練？除了傳遞全球一致的產品與服務以外 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關係，麥當勞sponsor dreams come true，所以每一個麥當勞員工，我們都有培育。

在麥當勞，經理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串的訓練計劃方面，就是要訓練實習經理可以做到餐廳經理。內容包括從怎麼樣去經營一個樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統的培訓，一直到一個餐廳的領導，怎麼樣做團隊的建立，到企業經營等。

中階主管的職責和餐廳經理有所不同，我們着重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領導。除了訓練、營運，還有很多其它專業職能的訓練。例如，在我們訓練發展這個部份，我本來不是一個專業的講師，我以前做營運的時間很多，我做訓練的時間，加起來只有三、四年左右，麥當勞有一系列專業講師的培育課程，當然不是隻有上課，還會有很多的real work，在這些的發展裏面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。

麥當勞的高階主管，在漢堡大學也是一個很重要的focus。高階主管通常對於從基層到中階主管的發展，已經有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。

麥當勞的高階主管訓練有三個方面：McDonald＇s Internal Seminar（全球討論會）煟牛ternal Development Seminar熗獠糠⒄固致芻幄熂埃牛ecutive Coaching（執行輔導）。

關於員工培訓計劃範文 篇7

為適應現代商業銀行發展的需要，應對激烈的市場競爭，提高員工業務素質和工作效率，加強農行的執行力建設，提升營銷水平、完善服務質量，加快農行創建區域強行的步伐，紮實做好XX年度員工崗位培訓工作和業務知識測試，特制定本實施方案及培訓工作計劃。

一、指導思想

目前員工業務素質偏低、專業技術水平落後、營銷技能缺乏，已經成為影響支行生存發展的瓶頸。因此，強化員工職業素質、提升服務效能，是支行實現持續發展和競爭制勝的關鍵。

員工的學習培訓工作工作是支行管理的一項重要內容，培訓工作要堅持“理論聯繫實際、業務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，採取“業餘自學與集中培訓工作相結合、現場操作與現場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓工作和考試，切實提高員工業務素質和技術水平，為進一步創建學習型團隊、增強農行綜合競爭實力奠定基礎。

二、組織領導

為認真抓好員工培訓工作工作，支行成立員工培訓工作工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員；領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組祕書。領導小組主要職

責：制定培訓工作計劃，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓工作和考評等工作，建立員工業務培訓工作和考試成績檔案，選拔、培育優秀人才，建立健全人材儲備機制。

三、培訓工作內容

按培訓工作內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類：

（一）業務崗：

業務崗人員為會計主管、記賬員、聯行員、各部室綜合員。

1、應知部分：農行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據法》、結算業務等會計相關知識。

2、應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。

（二）櫃員崗

櫃員崗人員為儲蓄櫃員、對公櫃員。

1、應知部分：《儲蓄管理條例》、《農行會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工違規行為處理辦法》及相關制度規定和業務知識。

2、應會部分：點鈔、假幣識別、ABIS系統操作及櫃面服務標準。

（三）信貸崗

信貸崗人員為信貸業務部門及公司業務部門及前台經辦人員。

1、應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、票據貼現業務等及相關知識和制度規定。

2、應會部分：各類貸款業務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。

（四）管理崗

管理崗人員為各部室負責人、網點負責人、機關本部員工、會計主管。

1、應知部分：《中華人民共和國商業銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規和內部規章制度。

2、應會部分：微機操作，市場調研報告，財務分析報告。

（五）營銷崗

營銷崗人員為大堂經理（副理）、機關客户部客户經理、網點負責人、理財經理。

四、培訓工作課程

（一）《臨櫃業務風險點與風險防範》

由運營財務部主辦，培訓工作範圍為各網點員工（可根據需要增大範圍至全行員工），每季度開展一次。

（二）《大堂經理面對面服務營銷：大堂制勝》

由客户部主辦，培訓工作範圍為網點負責人、大堂經理、大堂副理、客户經理、理財經理 ，每半年一次。

（三）《會計核算規範及風險防範》

由運營財會部主辦，培訓工作範圍為各網點負責人、會計主管、網點櫃員、客户經理、公司業務人員，每季度一次。

（四）《營業網點標準化管理》

由客户部、綜合管理部、運營財務部聯合主辦，培訓工作範圍為客户部主管網點優服人員、綜合管理部安全保衞人員、運營財會部監管人員、網點人員，每季度一次。

(五)《網點櫃面服務溝通禮儀》

由客户部主辦，培訓工作範圍為網點人員，每半年一次。

（六）《優質客户服務與維護》

由客户部主辦，培訓工作範圍為網點負責人、客户經理、大堂經理、大堂副理、客户部人員，每半年一次。

（七）《農行產品功能及營銷技巧》

由客户部主辦，培訓工作範圍為支行全員，每兩月一次。

（八）《櫃員等級測試業務技能》

由運營財會部主辦，培訓工作範圍為網點人員，每兩月一次。

（九）《合規文化教育》

由綜合管理部主辦，培訓工作範圍為支行全員，每季度一次。

（十）《個人素質：職業道德、公文寫作、微機操作》 由綜合管理部主辦，培訓工作範圍為支行全員，每半年一次。

（十一）《黨風廉政建設、黨組織建設》

由支行黨總支及各支部主辦，範圍為全體黨員、黨外積極分子（可增至支行全員），每季度一次。

（十二）其他活動

考察參觀、學習心得、文體活動等其他形式，由支行根據需要作出安排，並提出要求。

五、效果檢測

支行人員須堅持對個人崗位所需知識與技能自我完善和提高，對支行安排的培訓工作要積極參與，嚴格遵守支行提出的培訓工作紀律及相關要求。

（一）點鈔、ABIA系統操作採取技術比賽形式，根據速度和準確率評分，並在全轄範圍進行排名；

（二）辦公軟件操作（WPS或OFFICE）和公文寫作，實行統一命題，集中測試；

（三）櫃員辦理業務效率，由支行派出測試小組到各網點進行現場測試；

（四）會計核算質量，由支行運營財會部組織核定；

（五）理論知識及規章制度學習採取培訓工作後現場測試。

關於員工培訓計劃範文 篇8

為儘快提高我行員工的整體素質，使其能夠適應分行各項業務持續、快速發展的需要，適應激烈的市場競爭環境，我行根據總、分行員工教育培訓工作工作的有關要求，在廣泛徵求各部門、支行培訓工作需求的基礎上，我們會同培訓工作組織部門結合我行的實際工作需要，對分行xx年培訓工作工作做出了安排（詳見附表1）。同時，為做好全行xx年的培訓工作組織工作，我們在總結了以往的培訓工作工作後，結合我行當前的員工業務素質狀況及需要解決的幾點問題，對xx年的培訓工作工作提出了幾個加強點和側重點：

一、當前需解決的幾點問題：

1、需進一步加強培訓工作的針對性和實用性。在培訓工作安排上，當前主要根據業務開展的需要全面推進，但我行的業務培訓工作對象在專業基礎水平、業務掌握程度等方面存在較大的差異性，培訓工作工作難以針對不同的對象分別開展，這在一定程度上影響了培訓工作的效果。

2、需大力加強培訓工作的師資力量。目前，我行的培訓工作師基本由實踐經驗較為豐富的員工擔任，但因其工作繁忙，其專業理論水平、授課經驗技巧的提高會受到多方因素的限制，而一些社會專門培訓工作機構的理論性偏強，可操作性和針對性差，且授課價格較為昂貴，因此，加強師資力量是當前全面提高培訓工作水平的瓶頸問題。

3、需探索“學習時間彈性化”的培訓工作途徑。我行的業務骨幹人員、市場營銷人員業務繁忙、工作壓力較大，能夠參加培訓工作的時間十分有限。而目前培訓工作資料的共享程度較低，員工的學習時間缺乏彈性，

補課和自學的機會較少，且自學的動力性不足，在一定程度上影響了培訓工作的效果。

4、需進一步明確專業培訓工作規劃機制。在新員工培養（尤其是大學生）培養方面，我行目前需要進一步明確員工的職業生涯培訓工作規劃和反饋機制。也就是説，對每個職業發展方向的新員工，我行應明確其在試用期（或培養期）內應完成哪些必修的培訓工作課程和輪崗實踐，經過哪些測試才能達到上崗的要求，同時應要求其所在培養部門定期將新員工的學習實踐和達標情況向分行反饋。

二、根據上述問題，xx年培訓工作工作應加強以下幾個方面：

1、在加強培訓工作的針對性和實用性方面：xx年，我行要更加註重培訓工作對促進業務推動、提高員工素質方面起到的實際效果。一方面，我們要在進一步深入瞭解一線員工的培訓工作需求和業務素質狀況的基礎上，在培訓工作前與業務組織部門進行溝通和反饋，提倡“雙向交流式”培訓工作或“業務答疑式”培訓工作；另一方面，要在培訓工作後組織員工填寫“培訓工作反饋問卷”，瞭解培訓工作的實際效果，並將其向組織部門反饋。

2、在培養專業化的師資隊伍方面：xx年，我行將緊密結合總行出台的《實業銀行聘任兼職教師暫行辦法》，進一步做好對培訓工作師的聘任和管理工作，並以此為契機，做好我行各專業課程的'業務講授、專業測評、教材編撰等工作，全面提升我行培訓工作工作的專業化水平，對為我行專業培訓工作工作做出一定貢獻的組織機構及個人，可考慮給予一定的獎勵。此外，我們要積極尋找適合我行實際情況的外部培訓工作機構，與之建立密切的培訓工作合作關係。

3、在加強培訓工作資料的收集和共享方面：我行將積極為員工創造“學習時間彈性化”的條件，鼓勵員工利用業餘時間紮實基礎知識：如積極收集、整理一些專業培訓工作的資料，對重要的培訓工作，將進行錄音和錄像，同時，還將利用 “辦公網”，建立“網上圖書室”， 納入一些基礎性培訓工作資料，供所有希望自學的同志查閲、學習，等等。同時，我行將逐步將培訓工作考核與員工晉級、晉職等職業發展相聯繫，提高員工自覺、自願學習的動力。

4、在建立專業培訓工作規劃和反饋機制方面：我行計劃xx年會同相關業務管理部門，根據未來的業務發展需要，初步探索新員工職業發展的培養規劃和反饋機制。並且，我行還將加強對培訓工作費用的預算、控制機制，確保有限的資源能夠運用到業務急需領域。

三、xx年重點側重的幾類培訓工作：

一是要根據一線部門的需求，增加業務基礎知識、基本操作規範、業務風險點控制方面的培訓工作，同時要加強全行員工的法律意識和風險防範意識培訓工作，積極促進員工道德風險、操作風險的防範工作。二是要深入開展主線業務培訓工作，一方面要加深一線從業人員對我行現有業務產品、業務流程、三條主線業務知識的瞭解，另一方面要緊密結合總行一些新業務產品的推廣，充分發揮主線培訓工作的推動作用；三是要會同分行會計管理部，做好對會計櫃枱人員的服務禮儀培訓工作工作；四是要繼續組織我行的市場營銷人員、業務骨幹、管理人員參加第三、四期“拓展訓練”，培養員工堅強的意志和進取、創新的精神，增強團隊的凝聚力；五是要在本年新員工培訓工作中加入營銷技巧的傳授、職業生涯的設計及時間管理、溝通協調、服務情商等心理素質培訓工作，在傳授業務知識的同時，全面提升新員工的工作技巧。

關於員工培訓計劃範文 篇9

為幫助新員工認識單位，瞭解單位，融入單位，作為入職的重要環節，省老年活動中心高度重視崗前培訓，9月11日對近兩年入職的新員工進行了集中培訓，並製作了員工入職指引手冊。

此次培訓包括四方面內容：一是全方位開展服務理念培訓。通過專題講座向新員工宣貫中心的歷史、榮譽、組織機構、服務對象特性、業務範圍、發展規劃等內容，讓新員工在最短的時間內建立對中心的感性認識。二是重點組織新員工的崗前安全培訓。逐條講解中心重要制度、崗位職責、工作流程，使新員工學規矩、講規矩、守規矩，杜絕習慣性違章，做到科學有效工作。三是對新員工進行日常禮儀和職業素質培訓。鼓勵新員工做到四個“到位”，心態到位、姿態到位、方法到位、行動到位，排除地域、環境等外界因素干擾，儘快適應新的工作崗位。四是指導新員工進行職業規劃。結合新員工的特點，圍繞“做什麼、如何做”，開展職業規劃培訓，生動地向新員工詮釋了事業追求和人生意義,是中心為新員工量身定製的“入職營養餐”。

通過此次培訓，對新員工儘快融入中心大家庭、迅速進入工作狀態起到了積極的促進作用。新員工紛紛表示，不僅加深了對中心的瞭解，也有了更清晰的自我定位和職業目標，表示今後一定努力工作，為中心奉獻自己的知識和能力，與中心共同成長進步。

關於員工培訓計劃範文 篇10

在過去幾年中，公司已進行的主要培訓有：

1、圍繞iso9001的實施與貫標認證，公司對全體人員進行了有關質量保證與質量管理體系的培訓，並針對每個崗位的要求進行了技能培訓。而且由於iso9001的要求是培訓的持續性以保證體系的不斷提高與完善，所以公司每年為實施iso9001而進行了較多的培訓。

2、新員工進廠培訓。每年新分進來的大學生與從外單位調進來的人員，都要進行進廠培訓，時間大約為兩個星期，內容包括公司文化、公司精神、公司概況、微波爐基本知識、規章制度等，然後是到各個崗位上進行實習培訓。

3、公司從1997年初抽調了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，這一培訓是由人力資源部組織與管理的。

4、配合公司管理中引入電腦的舉措，在公司的管理層進行了普遍的電腦培訓。

公司培訓存在與面臨的問題

1、 公司因政府安排而兼併了w塑料二廠，其800多名職工也就進了公司，公司將其安排到各個部門與車間。由於這些職工過去在塑料總廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入公司後每天要正正規規地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分車間管理人員在管理方法上又較簡單，造成部分新進入的職工思想波動，同時對原公司職工的思想也產生了衝擊。此外公司又在昆明兼併了一家企業，開出了一條生產線，這樣在本部之外又有一個生產地點。公司打算對這些新進入公司的人員進行系統而有效的培訓，以使這些人員完全融入公司的文化之中。

2、 公司的生產工藝設計與規定都很完備，但工藝方面的問題還是時有發生，給企業帶來較大損失。公司的生產是流水線作業，工藝已經成熟，對每個職工的操作要求不是太高，關鍵是工藝的貫徹和工作責任心問題。而在一線工人的調查會上，有的工人認為自己的工作很忙、很累，有的認為業餘文娛活動太少，有的職工認為他們的積極性與主動性還沒有完全發揮出來。此外一線職工中正式共對車間管理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農民，沒有什麼技術，主要都是體力好，而正式工有一定的技術，要正式工與臨時工一樣幹體力活他們認為不是很妥。公司希望利用培訓與教育來解決這些問題。

3、 中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率，但同時也使每個人的工作量增加了，各個部門都是一個蘿一個坑，離不開。這對於他們進行培訓來説是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。正如公司在1997年初抽調了了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，由於他們都是各部門的骨幹，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。

4、 銷售人員常年在外且分散於全國各地，一部分是由公司其他部門與崗位轉過去的，這些人對公司的文化有一定的認同感。另一部分人則是進入公司後直接進入銷售崗位的。第二部分人中大多是大學畢業分配來的，也有的是從別的企業或公司轉過來的，他們來了以後，一般就進行一個月的業務培訓，就派往全國各地，常年在外，基本上很少回來，缺少對本部的深入瞭解與感受的機會。銷售人員工作地點非常分散，一個省常常只有七、八個銷售員，每個人要管很大一片地方，很難抽身回來接受公司的培訓，但他們在市場上又會遇到這樣那樣的問題，如競爭對手新的競爭舉措、經銷商的變化、銀行改制等等，他們需要學習新的知識與技能，但公司又不能將他們拉回來集中培訓，使得一些問題反覆出現而得不到解決，如有的問題在同一個地方反覆出現，有的問題在此地解決了，在此地又出現。另外一些老的銷售員在外面時間一長，養成了一些不好的工作習慣，還有些銷售員有一些思想問題，覺得自己付出很多，公司沒有給他充分的回報，這些因素沒有及時得到解決，不僅影響老的銷售員的工作，而且對新分去的.銷售員也將產生不好的影響。 共3頁，當前第2頁123

5、 技術人員分為兩塊，一塊在技術研究與開發部，另一塊是分佈在車間裏，是車間的技術員。研究與開發部的技術人員重在研究與開發，而車間技術人員重在解決車間裏的技術問題，但兩類人員還會相互流動。對他們兩類人員的培訓該不該有區別呢？此外還有新老技術員培訓的差異問題，老的技術人員重很多已經接受過培訓，但需要提高，新進來的技術人員則需要從基礎的東西開始進行培訓。過去的培訓方法中，有的是請國內的專家來交流，但效果不理想，有的是派人員到外面培訓或者到國外學習，但人員又不能太多，使得技術人員下一步的培訓困難較大。

6、 公司一線職工有正式工與臨時工。臨時工的聘請季節性較強，他們大都是農民，流動性較大，培訓了很長時間，弄得不好他們走了，前面的培訓白乾了，所以現在的辦法是對他進行很短的進廠培訓，然後放到車間由車間進行崗位技能培訓和上崗實習。往往是公司因此而培訓了一批農民工，但他們的穩定性較差，有些已經成為熟練工，流走以後，對公司產生一定的損失。這是下一步培訓所必須解決的問題。

7、 對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以後再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以後很長時間對企業都不甚瞭解的情況。由於過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。

問題：

1、如何決定公司的培訓需求及各層次的名額？

2、各部分人員培訓的內容是什麼，怎樣體現出三年培訓的漸進性、層次性與針對性？

3、各部分人員該如何培訓？包括在哪兒培訓、由誰來培訓，培訓應該使用什麼教材、進度與時間如何安排？

4、如何激勵與約束各類人員參與培訓，以及如何確保培訓的效果？

5、如何評價培訓的效果？

6、如何對培訓進行管理，並使之形成有效的培訓管理體系與制度？包括對培訓教師、培訓教材、培訓管理主體、培訓檔案等的管理以及對培訓計劃、組織、指揮、協調與控制等培訓過程的管理。

關於員工培訓計劃範文 篇11

一、 培訓説明

本培訓計劃是根據國家人力資源和社會保障部頒發的餐廳服務員國家職業標準，同時結合行業特點：企業實際情況判定，培訓內容上力求體現“以職業活動為導向，以職業技能為核心“的指導思想，突出職業培訓特色。

二、 培訓目的

通過培訓使學員瞭解和掌握餐廳服務員的'

專業知識，使學員掌握專業理論知識，操作技能，掌握與實際工作密切相關的知識和上崗所需的專業技能。

三、 課程設置與課時分配

四、 説明

1、教學的基本要求

a、 掌握服務流程及操作

b、樹立良好的職業形象，培養職業素養

c、 熟悉酒店菜品及商品

2、

a、由於培訓人員基礎不同，在制定教學計劃時，對授課時數的安排有所考慮，適當加大專業技能的時數。

b、本課程是一門技能性強的專業課程，教學中注重提高專業理論水平的基礎上，應加強對培訓對象實際操作能力的培養，注意加強專業技能的訓練。

關於員工培訓計劃範文 篇12

為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：

一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少於一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少於一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每週不少於一次，每次不少於一小時。利用每天的班前會班後會，反覆學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓;每週一次，每次不少於一小時。

三、各部門(如銷售、財務、採購、人力資源、國際貿易、辦公室)專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每週一次，每次不少於一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責範圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼;本崗位工作做到什麼標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，並使之能科學、紮實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃於一月十日前報主管領導;培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。 通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。

關於員工培訓計劃範文 篇13

員工培訓可以讓員工快速的成長，只有讓員工的能力提高了，才能帶領着公司發展。

近期為一個公司明年的培訓進行一個全面的安排，擬定了一份簡潔實用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時是想聽聽有何更好的建議，互相學習交流，共同提高。

為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：

一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少於一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少於一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每週不少於一次，每次不少於一小時。利用每天的班前會班後會，反覆學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓

主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓;每週一次，每次不少於一小時。

三、各部門(如銷售、財務、採購、人力資源、國際貿易、辦公室)專業知識的培訓由部門負責人組織進行

主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每週一次，每次不少於一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

四、新員工的崗前培訓：

新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責範圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼;本崗位工作做到什麼標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。

建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，並使之能科學、紮實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

六、要求：

各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃於一月十日前報主管領導;培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。

關於員工培訓計劃範文 篇14

xx公司員工培訓計劃方案 xx公司員工培訓計劃方案

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

三、專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

四、職工基礎培訓

1、新工入廠培訓 20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的'予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓 要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀

關於員工培訓計劃範文 篇15

為適應現代金融改革發展形勢，提高員工業務素質和工作效率，增強農村信用社的競爭能力和服務水平，進一步挖掘和整合勞動力資源，實現人力資源的科學配置和有效利用，聯社決定，今年下半年將對全轄員工進行崗位培訓和業務考試。為保證此項工作順利開展和圓滿完成，特制定本實施方案。

一、指導思想

在日新月異的知識經濟和網絡信息時代，員工業務素質偏低、技術水平落後，已經嚴重威脅到農村信用社的生存發展。因此，建設一支高素質的信合人才隊伍，是農村信用社實現持續發展和競爭制勝的關鍵。今後，聯社將把員工學習培訓作為管理工作的重中之重，常抓不懈、持之以恆。這次培訓要堅持“與時俱進、大興學風、以人為本、苦練內功”的指導思想，堅持“理論聯繫實際、業務結合政治，因需施教、學以致用”的基本原則，採取“業餘自學與集中培訓相結合、閉卷考試與現場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓和考試，切實提高員工業務素質和技術水平，不斷增強農村信用社的競爭力和發展力，進一步為創建新型勞動用工管理機制夯實基礎。

二、組織領導

聯社成立“農村信用社員工培訓工作領導小組”，組長：，副組長：、，小組成員：。主要職責是制定培訓方案，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓和考試工作。建立員工業務培訓和考試成績檔案，選拔培育優秀人才，建立健全人材儲備機制。

三、培訓內容

按培訓內容劃分為應知、應會兩部分。

按崗位劃分為五大類：(一）會計崗：（信用社會計、記賬員、並賬監督員、內勤副主任、財務科人員）

1. 應知部分：《農村信用合作社會計基本度》及補充規定，《農村信用社財務管理實施辦法》、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據法》、《農村信用社員工培訓手冊》（會計）、結算業務及農村信用社會計相關知識。

2.應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、珠算、微機操作、財務分析報告。

（二）出納崗：（現金出納員、複核員）

1. 應知部分：《農村信用合作社出納制度》、《現金管理暫行條件》、《員工崗位培訓手冊》（出納）及相關制度規定和業務知識。

2. 應會部分：點鈔、假幣識別、現金流通狀況分析報告。

（三）儲蓄崗（儲蓄崗位人員）

1. 應知部分：《儲蓄管理條例》、《農村信用合作社會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工崗位培訓手冊》（儲蓄）及相關制度規定和業務知識。

2. 應會部分：點鈔、珠算、假幣識別、微機操作及儲蓄存款市場業務分析報告。

（四）信貸崗（信貸員、外勤副主任、信貸科人員）：

1. 應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、《員工崗位培訓手冊》（信貸）、《農户小額信用貸款實施辦法》、票據貼現業務等及相關知識和制度規定。

2.應會部分：各類貸款業務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。

（五）綜合崗（信用社主任、辦公室人員、安全保衞人員、稽察科）

1. 應知部分：《中華人民共和國商業銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規和內部規章制度。《農村信用社財務管理實施辦法》、《農村信用社經營管理》、《貨幣信貸政策》及相關知識。

2. 應會部分：微機操作，市場調研報告，信貸財務分析報告，工作計劃及總結。

四、培訓範圍

全轄幹部職工必須參加學習和培訓。男45週歲以下（含45歲），女40週歲以下（含40週歲）的幹部職工必須參加考試。

五、培訓方法和步驟本次培訓分四個階段進行：

第一階段（6月1日—6月30日）學習階段。員工根據崗位培訓要求和內容，以社為單位組織業餘自學和練習基本功。聯社以定期印發答卷的形式，對員工進行遠程教育培訓。應知部分考試內容不出答卷範圍。

第二階段（7月1日—7月20日），集中培訓階段。聯社統一組織對各崗位人員進行輪流培訓：第一批，儲蓄崗（2—4天）；第二批，出納崗（2—4天）；第三批，會計崗（4—6天）；第四批，信貸崗（3—5天）；第五批，綜合崗（4—6天）。

第三階段（7月21日—7月25日）應知部分考試階段。聯社統一組織對5個崗位員工進行閉卷考試。出題、閲卷採取嚴格保密措施，聯社領導親自監考，以確保公平、公正，體現真才實學。

第四階段（7月26日—7月31日）應會部分測試階段。1.點鈔、珠算採取業務技術比賽形式，根據速度和準確率評分並在全轄範圍內實行大排名；2. 業務操作和公文寫作，實行統一命題，集中測試；3. 微機操作，由聯社派出測試小組到各社進行現場測試。4. 賬務展評，由聯社定點統一組織。

六、評分標準及獎懲措施。

實行百分考核制。應知部分佔60分，應會部分佔40分。60分以上（含60分）為合格，80分以上（含80分）為優秀，由聯社發給證書。60分以下進行補考，連續2次補考不及格者，下崗待業。發現作弊者，取消考試資格。

對應知應會綜合考試和業務技術比賽成績前3名的員工予以物質獎勵，並頒發榮譽證書。

七、有關要求

本次培訓考試成績將歸入個人檔案，作為勞動用工制度改革和實行“三定兩聘”的依據。全體幹部職工要清醒認識當前形勢，深刻理解學習的極端重要性，切實增強生存的危機感和發展的緊迫感，只有不斷汲取新知識，刻苦鍛鍊基本功，積極適應現代經濟金融發展形勢，才能有效化解失業風險，避免被淘汰出局。因此，希望各崗位員工從現在做起，與時俱進，苦練內功，興學風，樹正氣，抵制歪氣邪氣，制止不良行為，共同營造勤學上進的良好氛圍。

關於員工培訓計劃範文 篇16

一、培訓目的

本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化， 樹立統一的企業價值觀念，行為模式，瞭解公司相關規章制度,培養良好的.工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。

1、為新員工提供正確的，相關的公司及工作崗位信息，增強業務員走入市場信心。

2、讓新員工瞭解公司產品知識，更快進入工作狀態。

3、讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化、樹立對公司信心和期望。

4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。

4、使新員工明白自己的工作職責，加強同事之間的關係。

6、提升業務員解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

二、培訓人員職責

1、對新人須全心全意的進行崗位專業知識傳授和指導。

2、根據培訓時間對新人在過程中，予以成績考核及技能評估。

3、培訓人員應及時將新人工作中表現及時反饋行政部。

三、新員工

1、嚴格遵守公司各項規章制度

2、虛心、認真的接受培訓師人員的教導和安排。

3、嚴格執行崗位操作標準和制度。

4、每週、月對本崗位工作內容、工作成績、建議及個人心得以書面的形式交予行政部。

關於員工培訓計劃範文 篇17

面對××銀行改革的新形勢、新任務，建設一支能夠應對未來挑戰的高素質員工隊伍，已成為我行一項重要而緊迫的任務。為了提高我行人力資源開發與管理水平，形成人才的核心競爭優勢，建設一支高素質的員工隊伍，以適應日趨激烈、複雜的金融行業競爭，實現價值最大化的目標。

一、培訓組織

為了認真貫徹落實省行培訓會議精神，打造一支高素質的員工隊伍，經過培訓使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰、開拓進取、奮發向上的優秀團隊，經行黨委研究決定，成立員工素質培訓委員會，主任由擔任，副主任由、擔任，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成。培訓委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業中心、科技處組成。主要職責是負責培訓工作的計劃、組織、安排等。

二、培訓重點

在當前改革發展任務十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創建學習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務明確的分級分類培訓。根據我行的實際情況，培訓工作將分層次、有針對性地進行。

1、對支行高級管理人員的培訓。按照現代商業銀行的管理人員的標準和要求，重點充實現代企業管理知識、商業銀行經營管理知識、經濟資本管理知識、法律法規等知識，加強對管理藝術、商務禮儀、營銷技巧、員工激勵、企業文化建設等多方面的培訓，強化領導方法和管理技能的訓練，培養穩健的素質和創新精神，提高系統思考、駕馭全局的能力。通過培訓，改變他們傳統的思維方式，提高決策的科學性和管理效率。通過培訓，提高支行高級管理人員的綜合素質和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。

2、對優秀專門人才和後備幹部的培訓。加強對優秀人才和後備幹部的培訓，重點加強對現代銀行業務知識、法律法規、現代銀行管理知識、企業文化建設等方面的培訓，強化對優秀專門人才和後備幹部思維方式、管理理念、經營思想等的轉化和培訓，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培訓，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業道德和職業文化修養的培養，人際關係溝通和對外工作協調方面的訓練，培養一批未來能夠擔當高級管理和專業技術職務的後備中堅力量。為了加強對科級後備幹部綜合素質和能力的培養，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練。

3、對基層營業網點負責人的培訓。對他們培訓重點是牢固樹立依法合規安全經營理念，加強現代企業管理知識和管理技能的培訓，培養創新和依法合規經營意識；加強對上級行經營管理理念、工作措施、政策的學習培訓，加強營業網點負責人對現金管理平台、網上銀行、國際業務、代理業務等新業務的學習培訓，加強業務能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培訓，提高營業網點負責人的全面素質和能力，提高其嚴格規範管理的自覺性，提高經營管理水平，防範化解金融風險。

4、對一線操作員工的培訓。對全行基層一線員工以提高職業文化素質為重點，以崗位培訓為依託，強化操作技能培訓和職業道德教育，加大新業務、新技能的培訓，拓寬職業技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會計、客户經理等要害風險崗位員工的教育，牢固樹立規範經營、遵章守紀意識，風險防範意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗培訓，搭建以崗位資格培訓為基礎的全員崗位培訓平台。對經辦崗位員工要根據業務發展要求，及時進行新業務新知識的培訓。

業務一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經辦崗位員工必須通過崗位培訓考試，取得相應的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學歷。臨櫃人員要按照綜合櫃員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客户服務、商務禮儀、新業務品種和業務操作流程的培訓、以及防假反假知識和技能的培訓。客户經理的培訓，重點是加強對客户經理管理思想的轉變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日常客户關係的維護和管理知識和技能上，加強對企業管理、企業財務分析、法律法規知識的培訓、綜合理財業務的培訓、加強對銀行規章制度的培訓、商務禮儀知識和技能培訓。

三、培訓方式：

培訓工作要從我行實際出發，針對不同的情況，制定不同的培訓方式，使培訓既有針對性、目的性，又有成效性，要採取多種形式開展培訓，克服僵化的理論説教和“填鴨式”的教學方式，採取生動活潑的培訓方式對全員進行培訓，提高大家參加培訓的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培訓效果，提高培訓質量。

1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培訓內容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內容能有系統性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培訓經費盡可能多地培訓較多的人員。

2、專題調研。對高管人員、優秀專門人才、業務骨幹為主體的核心人才的培訓，要組織培訓人員深入金融同業市場、客户羣體和基層進行調查研究，把我部經營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調查研究的課題，通過調查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，並總結經驗在轄內加以推廣，提高學員的思考、分析和研究解決問題的能力。

3、專題分析。舉辦業務經營分析會、專業研討會和座談會，邀請系統內和社會上的知名專家學者對商業銀行領域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養學員敏鋭的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。

4、素質訓練。結合企業文化建設和員工綜合素質的需要，在中青年管理人員和青年骨幹員工培訓中要開展體格、品格、心理素質等內容的訓練，引入體驗式培訓，每年組織他們進行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創新精神，培養良好的.品格修養、生活志趣和健康的體魄。

5、以會代訓。各部門要結合本專業實際，要通過各層面、各專業會議，做好規章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執行制度的自覺性，提高化解和防範風險的能力。

6、在崗培訓。由於處在業務發展的關鍵時期，我行轄內工作任務十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學矛盾，我們將採用以自學為主和集中學習輔導相結合的方式提高員工綜合素質。

引導自學：首先人力資源管理部根據各時期培訓重點，準備教材，制定出自學計劃，由相關人員按照要求，對其內容進行自學。在此期間，寫出學習筆記或按照規定的題目寫出論文。

集中輔導：按照學習計劃的安排，在適當的時候對受訓人員進行集中，集中後按照靈活多樣的方式進行討論，如現場給定題目和準備時間，由受訓人員即興發揮演講；參加培訓人員宣讀自己的論文；每次組織3至5人就某一個題目各抒己見；播放相關資料，供大家討論等。在集中學習討論時可根據情況隨時採用各種方式，必要時我們還可安排評委現場打分和營業部領導現場觀摩。總之集中時，我們將較少採用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果，為的是將所學理論知識與實踐相結合。並且通過這種方式提高參加培訓人員的語言表達與溝通的能力，通過培訓增加凝聚力，提高執行力，增強競爭力，為我行的有效發展獻計獻策。

四、培訓內容及具體安排

培訓內容：常規業務、新知識、公司治理結構、行業形式分析、金融形勢分析、經濟形勢分析、相關法律、法規等。人力資源管理部對培訓教材的選取將本着實用的原則，採用目前市場上比較流行成熟的教材，並且以後根據培訓的需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。

關於員工培訓計劃範文 篇18

現代企業的競爭力的大小越來越取決於員工素質的高低，因而富有遠見的企業都十分注重員工培訓。但我們也無可否認，在知識經濟時代，企業競爭力的強弱，越來越取決於員工素質的高低。在技術更新速度越來越快的現代社會裏，員工素質也越來越成為一個變數。而員工素質的提高，員工要掌握新技術、樹立新觀念，增強職業競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業技能和態度培訓。

因此，員工培訓就成為企業人力資源開發的重要方式，培訓目標就要定位於造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。為成功地激發出員工的創造性，並能幫助員工準確地認識自己的潛力和後勁之所在，就需要制定良好而長期的培訓計劃。

第一步，確立培訓目標——通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

第二步，研究企業發展動態——企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生

產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。

通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

第三步，根據培訓的目標分類——圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的'督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

第四步，決定培訓課程——課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的範圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但範圍也不宜過狹，以免無法真正瞭解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。

培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要説明；列出有關教材的圖表；説明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及複習的方法和使用的資料。

第五步，培訓預算規劃——培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

關於員工培訓計劃範文 篇19

長期以來，公司對青年員工培訓一直較為重視，也成功舉辦過多次員工培訓班。但是由於培訓時的內容偏向於理論性知識，而員工文化層次不一，使一些員工在培訓中並沒有很好地掌握所培訓的知識。並且員工在走向工作崗位後，由於工作及生活方面的壓力，不能進行持續性的學習，使很多培訓時學過的知識又被日漸淡忘。為了給廣大的青年員工提供一個能持續學習，不斷提高自身業務能力的平台，特申報青年員工培訓項目。

一、項目工作目標

利用青年員工業餘時間，組織其進行學習、培訓，讓青年員工在學習中增進了解、互信，提高員工業務素質及凝聚力。

二、項目組人員配置項目組經理：項目組副經理：項目組成員：

三、項目工作初步方案

（1）培訓時間：在每月上旬舉辦一期培訓班，時間為19：00分-21：00分。

（2）培訓對象：有興趣提高自身業務能力的公司廣大青年員工。

（3）培訓地點：視當期培訓班參訓人員的人數確定，初步設定培訓場所為城關供電所辦公室。（4）培訓方式：先對有興趣參加培訓班的`員工進行登記，在培訓前一天進行短信或電話告知。培訓時邀請公司業務骨幹進行授課，在條件允許的情況下邀請專業的講師授課。

（5）培訓內容：電工的基礎理論、一、二次線安裝的基本知識、電能計量的基本知識、電腦辦公軟件的基本知識等。

（6）考評方法：年終對參加培訓班的員工進行一次考評，對成績優秀的員工進行一定的獎勵。

四、項目組工作成員職責及考核辦法

績效獎金分配額項目成員項目職責負責通知員工參加培訓負責聯繫授課人員負責維持培訓時的基本紀律負責培訓場地的聯繫負責參加培訓員工的考評考評方法度

五、項目工作步驟

（1）4月30日前，做出全年培訓工作計劃。

（2）每月10日前，組織開展一期培訓班。

（3）12月20日前，組織進行培訓班員工年終考評。

關於員工培訓計劃範文 篇20

一、指導思想

以飯店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。

二、酒店的現狀

當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。

三、當前的目標和任務

20xx年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。

四、培訓方法和內容落實

以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行鍼對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業技能培訓

（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關於提高管理技能培訓課程。

（2）總枱、房務中心等作為飯店優質服務的重要窗口，旅遊外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將於近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：

① 時間：擬於2月份起開展，以3個月為一個週期，每週安排兩節培訓課（共計24課時）。

② 目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的`水平。

③ 對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自願報名參加。

④ 考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，藉以考察員工掌握程度。培訓結束後，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。

⑤ 激勵與處罰機制：A、激勵、對於考試成績優秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語津貼，C、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對於考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。

（3）員工業務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）並落實執行，人事部負責跟蹤監督，並對培訓提出合理建議。

2、員工入店培訓

員工辦理入職手續

培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規範及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。

新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之儘快與發展迅速的飯店同步提高。根據“先培訓、後上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。

培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部門及聯繫電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程序、班前班後的交接程序、部門的衞生標準、同事的介紹、操作程序等

新員工入店培訓：人事部

新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峯期，入職培訓以一週為一個週期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。

培訓後人事部將進行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。

3、一專多能培訓

培養“一專多能”型人才是20xx年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養一專多能的複合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個方面的培訓工作。

關於員工培訓計劃範文 篇21

摘要：在金融業日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業當務之急是儘快提高人力資源素質。本文分析國內外商業銀行之間的差距、國內外商業銀行培訓工作體系的現狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經驗，提出建立商業銀行員工培訓工作體系的建議。

市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀行都擁有一支規模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，儘快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓工作體系，強化中國銀行業從業人員的培訓工作。

一、國內外商業銀行之間的差距分析

客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，並爭取在國際金融競爭中居於有利地位，對於我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金融體制改革具有全局性意義。

商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現實競爭力指標（包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力）；潛在競爭力指標（包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制）。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。

我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。

（一）盈利能力之比較

在“分業經營”的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決於資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，佔總體盈利水平的90%以上；而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脱種類少、收入佔比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。

20世紀的最後十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，ZF和美聯儲陸續出台了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀行，全面“轉產”，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出台，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年代後半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長；非利息收入在銀行整個經營收入中所佔的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業銀行業更是取得了1205.78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所佔的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止佔總收入的50%！從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業銀行的主要盈利來源。

作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。

（二）銀行對中高端客户私人業務服務能力之比較

近年來，美國銀行把以往用於公司客户的一些服務手段，用來對中 產階級以上的“高端客户”提供私人理財服務。為這些“高端客户”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有税務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客户量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構（或者説是小型公司客户）來對待，使他們的金融資產能規避風險，並得到保全和升值。

國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客户經理隊伍，服務中高端個人客户的戰略轉型剛剛起步，處於一個銷售銀行產品給客户的營銷員階段，根本談不上替客户理財和規劃；

個人客户經理隊伍與國外商業銀行在經驗、知識結構、瞭解和熟悉國際規範、國際準則等方面有相當大的差距。

（三）傳統銀行借網絡走出新路徑之對比

十年前，美國一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客户提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。藉助網絡手段，網上銀行無需修建遍佈各地的營業網點、僱用大量櫃面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只佔營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：“隨着網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一羣恐龍。”為了倖免於難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由於此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對於公司客户，他們可以提供完善的現金流管理平台、財務顧問系統，運用知識進行營銷。

國內商業銀行也看到了網上銀行的發展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中佔有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。

綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。

二、國內外商業銀行培訓工作體系的現狀對比

這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業從業人員的培訓工作。不久前中國銀行業從業人員資格認證委員會的宣佈成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業從業人員資格考試認證體系的建立，銀行業對從業人員的培訓工作要逐漸走上秩序化、專業化、正規化的軌道,花大力氣培養和造就一大批自己的一流專業人才，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。

下面，試分析國內外銀行培訓工作體系的差距。

（一）、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓工作體系的建設、運作花旗認為“對企業員工的培訓工作不僅是適應日益變化的金融發展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要”。他們把培訓工作定位於“既有基於技能的培訓工作、又有與顧客相關的培訓工作，還有員工自我發展的培訓工作”。每年平均每人培訓工作達5天以上，培訓工作的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用於波蘭分行120人的電子銀行業務一項培訓工作費每年就達40萬美元。

花旗把對員工的培訓工作作為一項長期戰略，從中發現人才，發展企業。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發了能力測評體系以測量員工的能力（把該崗位的能力勝任模型和測評後每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓工作和提升晉級等問題）。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，採取有效措施防範因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。

大通曼哈頓銀行重視培訓工作、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾説過：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前於事業發展，才能更快地適應國際金融市場並得以發展。

大通設置專門培訓工作機構和專職人員，大通的職員培訓工作部門是由83個有經驗的培訓工作管理人員組成，其主要任務：

1、為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養的具體人員、培訓工作的基本項目、培訓工作的結果；

2、負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和願望反饋給領導；

3、根據領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓工作計劃；

4、認真執行年度培訓工作計劃，組織落實各種培訓工作工作。如他們的職工教育技能培訓工作可分月進行，趣味性的培訓工作每週二次，尤為重視學員的心理素質培訓工作，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰勝並超越自我的能力，等等。

由此可見，國外商業銀行在培訓工作體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業的長期戰略為方向建立和運作培訓工作體系；以強大的資金實力來支撐培訓工作體系運作；以提升員工能力素質為目標建立培訓工作課程體系；培訓工作工作寓於日常工作中；培訓工作的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。

（二）、國內商業銀行培訓工作的現狀

1、與發展戰略不相匹配，針對性不強

國內商業銀行擁有一支規模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現狀還難以適應發展戰略的需要：一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業人才在全行員工總量中的佔比還不夠高；二是人才的整體素質不夠理想，人才的專業知識、業務技能和創新能力，與先進銀行相比還存在較大差距；三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業務又具有國際視野和國際金融從業經驗的人才仍顯緊缺。

加強培訓工作工作，把培訓工作職能直接融入到企業的戰略執行的過程當中，是保障商業銀行經營發展戰略目標實現的重要手段。但綜觀國內商業銀行的人才培養，基本沒有將培訓工作與自身發展戰略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重複性、形式主義、“頭痛醫頭，腳痛醫腳”現象普遍存在。

2、培訓工作體系不夠完善

商業銀行以適應市場競爭為目標，以職業道德建設與業務能力培訓工作並舉，建立統一培訓工作責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協調高效的培訓工作工作格局基本模式還處於初級階段。

3、培訓工作資源整合較差

因缺乏統一培訓工作責任體系和支持保障體系，培訓工作的集約化、共享合作機制難以建立；培訓工作項目、課程研發等費用沒有按照“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規範管理，在一定程度上造成資源的浪費。

4、培訓工作的效果評估不繫統

培訓工作跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓工作後的跟進、評估和反饋不足，培訓工作效果無法度量，不利於改進。同時培訓工作結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。

三、建立國內商業銀行員工培訓工作體系的思考

從現在開始，緊密圍繞商業銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓工作作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓工作對改善績效與提升企業競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓工作理念，加大對培訓工作的投入，提高培訓工作的投入產出意識，各級上下聯動、各部門密切配合，形成培訓工作一盤棋；強化培訓工作需求調查和培訓工作效果評估，強化培訓工作規劃、開發、組織和管理功能，切實提高培訓工作的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓工作、考察交流“三結合”的培訓工作育人體系，確保培訓工作質量，加強培訓工作成果轉化；將培訓工作與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓工作熱情，堅持企業培訓工作與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。

主要措施：

（一）完善培訓工作組織與責任體系。

1、成立培訓工作工作領導小組，決定全行培訓工作政策和重點。

2、分管行長對轄內員工培訓工作負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓工作規劃及發展指導，及時根據發展經營戰略對培訓工作工作進行指導。

3、加強培訓工作工作的考核力度，量化培訓工作考核結果，將培訓工作考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。

（二）通過學歷學位教育管理、培訓工作項目管理、培訓工作積分管理、兼職教師管理、培訓工作經費管理、培訓工作聯繫人管理、培訓工作學分認定及管理、培訓工作課程開發管理等制度的建立和完善，健全培訓工作的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓工作制度，促進各項培訓工作工作規範有序進行。

（三）繼續以分層分級組織實施培訓工作為基本模式，實施差別化培訓工作項目。按員工類別建立素質模型，並在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓工作課程體系和對應的重點課程。

對管理崗位、專業技術崗位和經辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓工作課程體系，對各崗位培訓工作課程，明確主幹課程和非主幹課程，並對每個課程確定對應的培訓工作學分和要求，建立培訓工作學分管理。

筆者通過同樣方式對個人、公司客户經理、專業技術崗位、網點負責人、會計業務骨幹、經辦人員、櫃員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系。

（四）拓展培訓工作渠道，創新培訓工作方式，豐富培訓工作手段，引入豐富多樣的培訓工作形式,提高培訓工作的靈活性和適應性。

加強與高校及培訓工作機構的合作，聘請專家教授和專業培訓工作師，建立穩定的合作關係。通過多種形式和渠道組織員工培訓工作，擴大培訓工作覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業務知識，創建學習型組織創造良好條件。

（五）強化對培訓工作效果的評估和反饋，提高培訓工作項目開發、課程設計的科學有效性，加強培訓工作的投入產出評估，對重點培訓工作項目，做好培訓工作前、培訓工作中和培訓工作後的全程評估。

培訓工作前做好培訓工作需求整體評估，培訓工作對象知識、技能和工作態度評估等;培訓工作中做好培訓工作組織準備工作評估、內容和形式評估、教師評估等;培訓工作後做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓工作項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓工作項目還要實施行為評估，對學員培訓工作後一段時期的工作表現進行評價，對投入巨大的培訓工作項目，還要實施績效評估，對培訓工作效益進行綜合測算。

（六）進一步加強培訓工作的集中管理，統一規劃，歸口管理。

加強培訓工作工作計劃的管理和培訓工作經費的預算管理，加大培訓工作經費的投入，提高培訓工作資源的使用效率。 筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作工作，在員工學習現代商業銀行的經營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規則、深刻理解現代商業銀行的經營管理理念和運行規律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員儘快樹立現代商業銀行經營理念，培養其戰略管理、資本管理、投資者關係管理等專業技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經營發展戰略目標的實現。