人力專員績效考核方案（精選21篇）

人力專員績效考核方案 篇1

第一條目的

本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。

本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

第二條人事考核的用途

1、人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。

2、教育培訓，自我開發合理配置人員。

3、晉升、提薪。

4、獎勵。

第三條適用範圍

1、本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

2、兼職、特約人員。

3、連續出勤不滿6個月者。

4、考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

1、本規定中使用的專用術語定義如下：

2、人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

3、成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

4、態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

5、能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

6、考核者——人事考核工作的執行人員。

7、被考核者——接受人事考核者

8、考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。

9、考核計劃與執行

第五條考核執行機構

由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。

第六條考核者訓練

1、為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

1、為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

2、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

4、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

5、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

6、考核的分類

人力專員績效考核方案 篇2

為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考核得分後直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發放

白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

人力專員績效考核方案 篇3

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現差別的原則。

三、 考核範圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

㈠管理委員會

⒈、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的彙總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核週期

⒈、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的'1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。

⒉、人力資源部對部門考核結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考核結果，彙總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、彙總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、彙總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

考核結果由人力資源部按考核週期向全公司公佈。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。

㈠調薪

年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。

㈢培訓

通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

人力專員績效考核方案 篇4

為充分調動幹部工作積極性，通過績效考核管理並實施獎懲，有效體現干與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

一、考評機構

成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

二、考評範圍

鎮直機關單位包村幹部

三、考評方式實行工作積分考評制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入户24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的`按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次羣眾會，積12分，缺一次扣6分。

（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；

受到縣級及以上表彰一次，積30分；

（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

3、積分運用

工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兑現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。

四、考評要求

1、幹部績效考核情況要在全鎮範圍內進行通報，作為幹部評先選優的重要依據。

2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

3、本方案自1月1日起施行。

人力專員績效考核方案 篇5

一、指導思想

為了進一步激發班主任工作熱情、提高班級管理水平，現根據“多勞多酬、優勞優酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細則，中等職業學校班主任考評細則。

二、考核津貼説明

1、每學年（10個月）班主任津貼按人均每月700元發放，績效考核包括：班級常規管理考核、班主任個人工作考核、班級工作實績考核。

2、考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專班為160）+基礎津貼+考核獎=平均700元。

3、本考核由學工處牽頭負責，會同相關部門，依據記下面的考核內容及細緻，彙總考核，月末發放考核津貼。

三、考核內容及細則

（一）班級基礎津貼

基礎津貼=(A+B)，(1+C+D）+E+F

A：班級人數

B：住宿生數

C:班級係數

D:星級班主任係數

E:班主任職級津貼

F：西部學生津貼

班級係數：根據學校劃定的切分線及班級管理難度加係數（切分線、混合專業、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學生大面積調整當學期加0.2，班級學生數超53人的加0.1，超過58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

星級班主任係數：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的係數，考核總分排名前一半的計算完整的星級係數，其餘的星級係數減半計算。

班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。

西部學生津貼按每人5元計算

（二）班主任每月工作量化考核細則

四、班主任中途撤換條例

1、班主任中途申請辭去班主任職務者，須提出書面申請，並由校長室、學工處對其班級情況及個人情況進行評審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的影響（如嚴重疾病、突發變故，難以堅持工作），則學校將同意其辭呈，並且在教學工作量等方面考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀原因，則視為中途撤換。對於管理非常混亂的班級，校長室和學工處將對其進行評審，如確認屬班主任責任，將對其提出提醒，並限期整改。如限期內其工作態度和方法未有明顯改進，則對其進行撤換處理。

2.對於被中途撤換的班主任，在該班級擔任班主任的年限清零，並由學校安排其拜師並擔任副班主任至少一年。一年後，如果其主動申請擔任班主任，則由校長室、學工處酌情安排。

人力專員績效考核方案 篇6

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為。

人力專員績效考核方案 篇7

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的`工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的'考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上説，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

税務成本（節税率、税銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1、目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2、目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟

確定工作職責範圍

確定具體的目標值

審閲確定目標

實施目標

小結

考核及後續措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優缺點

360度考核法的優點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核會考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。

⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值

⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

人力專員績效考核方案 篇8

一、獎金分配原則

1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。

2、護理人員績效分配向臨牀一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。

3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。

4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考核指導方案。

5、各護理單元制定本單元績效分配方案；科護士長根據分配方案進行核查；再經護理部認可後交財務處執行。

6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。

7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示係數佔70%；工作量佔20%；工作質量佔10%。

二、績效考核方案

1、院齡、學歷、崗位職稱係數：

院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的.工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金係數，各大科統一協調。

(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科後，進入臨牀係數為1；

(2)進入科室後，本科生加係數0.03，大專生加係數0.02，中專生加係數0.01；

(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03；院齡11-15年護士基本系數+0.08；院齡16年以上護士基本系數+0.15；

臨牀科室設4個崗級：

護士長： 1.4-1.6；

總責護士：1.2-1.4；

輪班護士：1.0；

非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0；不接觸者0.9

(4)職稱：護師+0.01；主管護師+0.02；副主任護師+0.03；

(5)專科護士：在本專業領域併發揮作用+0.01；

(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權係數0.01；

(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計；

2、夜班：

夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權係數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權係數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權係數0.005。總責護士夜班另+0.005。

3、考勤：

(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。

(2)出勤按實際工作日計算。

4、法定節假日值班：

法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權係數0.01。

5、患者滿意度：

患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。

6、護理質量：

護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。

7、科研教學：

科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。

人力專員績效考核方案 篇9

1、混淆績效考核與績效管理

績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鈎。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。

2、把考核結果用於員工評價

不少的企業，把績效考核的結果，用於對員工個人的評價，這是績效考核走進死衚衕的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規範，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

3、把責任推給人力資源部門

企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。

4、過分擴大績效考核的作用

績效考核的主要目的是什麼?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。

5、設置過高的績效考核指標

設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

6、設置的績效考核週期過長

有的企業把績效考核的週期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核週期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鈎，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什麼意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。

7、設立的績效考核指標過濫

有的企業認為，績效考核是個筐，什麼考核都可以往裏裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是隻對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。

8、績效考核的流程

1、將企業的財務報表來進行分離;

2、梳理好企業的人力資源組織架構;

3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;

4、設定每個崗位的作業指導書;

5、設定每個崗位的述職報告;

6、設定每個崗位的物品保管表;

7、設定每個崗位的流程工作進度表;

8、實現我們績效考核方案。

考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

②工作職責的履行情況(20%)

考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

人力專員績效考核方案 篇10

銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。

銷售經理績效考核指標：

銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核

第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；

銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；

銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。

為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3.重大促銷活動現場指揮權。

4.部門崗位調配的建議權。

5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的70%，管理績效指標占30%。

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

四、考核結果管理

1.人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

五、附則

1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

人力專員績效考核方案 篇11

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

（一）基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）加分項目

（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

扣分項目

（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。

（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、月度考核測評內容：

（一）護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。

⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。

⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優佔科室護士總數20%-30%，良好佔科室護士總數50%，合格佔科室護士總數20%，不合格佔科室護士總數0%-10%

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。

五、護理人員崗位係數

前台護士：1.1

導檢護士：1.0

科室護士：1.1

組長崗位：1.2

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。

人力專員績效考核方案 篇12

為更好的引導、規範保安人員行為，加強保安人員自我管理，調動保安人員積極性，提高工作績效，充分發揮績效工資激勵導向作用，激勵廣大保安愛崗敬業，紮實工作，經會議研究決定製定本辦法。

一、績效工資制度的實施範圍

全體保安人員。

二、績效工資標準和發放辦法

保安工資由基本工資和績效工資組成。在崗位不變的情況下基本工資不變，績效工資根據工作表現上下浮動。基礎性績效工資每人每月200元，綜合部每月月底根據每名保安人員工作任務完成、日常考勤、不定期查崗、等情況進行考評打分並排名。每月底保安隊員根據考核評分結果核定績效工資數額，經中心審核同意後發放。

三、考核內容及扣分標準

實行基分扣除制度，每人原始基分100分，由綜合部和保安組根據考核內容，填寫考核扣分記錄。

保安考核細則自公佈之日起實施。

人力專員績效考核方案 篇13

結合我區實際，制定本實施方案。為深化事業單位收入分配製度改革,切實做好我區公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資工作,根據市政府辦公廳《關於印發 市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資實施意見的通知》渝辦發〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衞生局《關於印發〈 市公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發〔 〕100號)精神。

一、績效工資實施範圍和時間

按獨立事業單位管理，由機構編制部門批准設立。經批准執行事業單位崗位績效工資制度的公共衞生與基層醫療衞生事業單位中， 年10月1日及以後在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按幹部管理權限批准留任的人員除外)

公共衞生事業單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衞生、計劃生育技術服務等專業公共衞生機構。基層醫療衞生事業單位包括鎮衞生院和城市社區衞生服務機構。

公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資從 年10月1日起實施。

二、清理核查津貼補貼

摸清收入來源、支出去向、賬户情況和津貼補貼實際發放水平，公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資同規範津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼之外發放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉發市紀委等單位&<關於做好事業單位津貼補貼清理核查工作的意見&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執行。

三、績效工資總量和水平的核定

公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資總量由相當於單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規範後的津貼補貼構成。績效工資水平由區人力社保局、區財政局按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。

綜合考慮人員構成、事業發展、崗位設置等因素，區人力社保局、區財政局負責核定各主管部門所屬公共衞生與基層醫療衞生事業單位的績效工資總量。主管部門在區人力社保局、區財政局核定的績效工資總量內根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況。核定所屬各公共衞生與基層醫療衞生事業單位的績效工資總量，並報區人力社保局、區財政局備案。

原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門須報區人力社保局、區財政局批准。公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資總量核定後。

適時調整公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資水平。區人力社保局、區財政局結合經濟社會發展水平、財政狀況、物價水平等情況。

四、績效工資分配辦法

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

佔績效工資總量的60%按月發放。基礎性績效工資由區人力社保局、區財政局按崗位層次分別確定標準。基礎性績效工資。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。

工作人員和主要領導基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分佔基礎性績效工資的40%根據考核結果發放。考核結果為合格及以上等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發放;考核結果為基本合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考核結果為不合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。

考核的基礎上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據實際情況，獎勵性績效工資。主要體現工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門核定的獎勵性績效工資總量內。獎勵性績效工資中設立綜合目標考核獎勵等項目。

充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

建立健全績效考核指標體系，區衞生局、區人口計生委要結合實際制定績效考核辦法。加強對所屬公共衞生與基層醫療衞生事業單位內部考核的指導。績效考核辦法應符合醫藥衞生體制改革的方向，突出公共衞生與基層醫療衞生事業單位的公益性質，既要體現基本公共衞生服務或基本醫療服務任務的功能定位，又要體現社會公益目標任務完成的質量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區衞生局、區人口計生委在制定績效考核辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次後如何發放績效工資(含基礎性績效工資)等問題，作出明確規定。

根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衞生與基層醫療衞生事業單位要完善內部考核制度。實行分類考核。根據考核結果，分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衞生事業單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發公共衞生事件處置與救治、環境惡劣的現場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫療衞生事業單位內部績效工資分配，應向承擔公共衞生服務和臨牀一線工作任務的崗位傾斜。公共衞生與基層醫療衞生事業單位制定內部績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究後，報單位主管部門批准，並在本單位公開。

單位主要領導指 黨政正職領導”其考核由主管部門負責組織實施。

所佔比重及具體發放辦法與其他工作人員一致。主要領導的基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據考核結果發放。

根據主要領導的考核結果確定，主要領導的獎勵性績效工資由區衞生局、區人口計生委在區人力社保局、區財政局核定的獎勵性績效工資總量內。不再參加本單位內部獎勵性績效工資的考核和分配。其中，考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀等次比例不超過20%

考核的基礎上發放，區衞生局所屬公共衞生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衞生系統公共衞生和基層醫療衞生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高於本系統公共衞生與基層醫療衞生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3.5倍掌握;區衞生局所屬基層醫療衞生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衞生系統公共衞生與基層醫療衞生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2倍提取，考核的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衞生與基層醫療衞生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2.5倍掌握;區人口計生委所屬公共衞生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區人口計生系統公共衞生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍提取，考核的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衞生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.5倍掌握。考核結果較差(基本合格及以下)主要領導的獎勵性績效工資水平不得高於本單位工作人員獎勵性績效工資的最高水平。

納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衞生與基層醫療衞生事業單位工作人員和單位主要領導因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分。

五、有關政策規定

公共衞生與基層醫療衞生事業單位發放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強工資管理的通知〉通知》廳字〔 〕10號)下發前。符合規定標準和範圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規範。規範辦法出台前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。

暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衞生與基層醫療衞生事業單位按原 市人事局《關於機關事業單位工資收入分配製度改革實施中有關問題的處理意見》渝人發〔 〕144號)規定。按本單位績效工資分配辦法執行，不再另行發放。

對公共衞生與基層醫療衞生事業單位退休(職)人員發放補貼。補貼標準由區人力社保局、區財政局確定。績效工資不作為計發退休費的基數。實施績效工資的同時。

公共衞生與基層醫療衞生事業單位不再執行《 市人力資源和社會保障局 市財政局關於對暫未實行績效工資的事業單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發〔 〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。

公共衞生與基層醫療衞生事業單位不得在核定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。

六、具體問題的處理

按照本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。經批准同時聘用在管理崗位和專業技術崗位上的工作人員。

新進入公共衞生與基層醫療衞生事業單位的正式工作人員，工作人員崗位發生變動的從崗位變動的次月起按變動後的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。其中，新參加工作且執行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎性績效工資。

如在公共衞生與基層醫療衞生事業單位所聘崗位(職務)低於原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)執行基礎性績效工資。原軍隊職務等級(專業技術職務)以轉業移交地方的軍隊職務等級(專業技術職務)為準。復員軍隊幹部，計劃分配軍隊轉業幹部。如被公共衞生與基層醫療衞生事業單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執行基礎性績效工資。

以下津貼補貼項目仍按國家規定的標準、範圍執行：公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資後。

年工改後暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規範管理辦法出台後，1.按照《 市人民政府關於印發 市事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見的通知》渝府發〔 〕133號)規定。再按相關規定處理。

2.衞生防疫津貼、醫療衞生津貼及護齡津貼。

3.我市1993年事業單位工改時隨工資發放的保留津補貼。

其補貼按本區縣(自治縣)同職級在職人員規範後津貼補貼標準的80%執行：按國家有關規定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。

1.按國發〔1986〕26號文件規定享受原工資100%退休費的高級專家;

2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號文件規定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;

3.按勞人薪〔1985〕22號文件規定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。

又無專業技術職務的退休幹部，既無行政職務。比照副科級職務標準發放補貼;無技術等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發放補貼。

如按其職務(技術等級)發放的補貼標準低於無職務(技術等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發放補貼。退休前有職務(技術等級)人員。

凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發放補貼;凡在1993年10月1日及以後退休的一律按退休時執行的工資制度確定補貼標準(即：執行專業技術職務工資制的均按專業技術職務發放補貼，既聘有專業技術職務又擔任行政職務的退休人員。執行職員職務工資制的均按職員職務發放補貼)

七、經費保障與財政管理

納入財政預算全額安排。基層醫療衞生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費的補助，公共衞生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費。按《財政部國家發展改革委民政部人力資源和社會保障部衞生部關於完善政府衞生投入政策的意見》財社〔 〕66號)規定執行。區財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經費的基礎性保障責任，確保全區範圍內公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費落實到位。

專業公共衞生事業單位按照規定取得的收入，規範公共衞生與基層醫療衞生事業單位財務管理和國有資產管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規定及時足額上繳國庫或財政專户。

按照《財政部關於印發〈行政事業單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規定，公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資經費應專款專用。加強會計核算管理。績效工資和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現行財務會計制度規定的開支範圍使用和核算。

八、組織實施和工作要求

加強領導，加強組織領導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衞生衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資作為當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區政府主要領導為組長，有關分管工作的區領導為副組長，相關部門領導為成員的領導機構。區衞生局、區人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。

經主管部門審核，穩妥組織實施。各單位要按照區政府辦公室印發的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫。報區人力社保局審批後執行，獎勵性績效工資按照績效考核辦法的規定執行。

各單位要不折不扣地堅決貫徹執行，嚴肅工作紀律。公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執行各項政策規定和紀律要求，全面加強財務監督管理。對違反政策規定的堅決予以糾正，並對主要領導、分管領導和直接責任人依據黨紀政紀和有關法律法規追究責任。

人力專員績效考核方案 篇14

一、目的

1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考核指標。

2、為了更確切的瞭解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。

二、適用範圍

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。

三、考核原則

（一）明確化、公開化原則

公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

（二）客觀考評的原則

考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實説話”。

（三）差別性原則

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

（四）反饋原則

考評結果應反饋給被考評者本人。

四、績效考核實施

（一）績效考核指標

實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：

1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；

2.每個指標根據實際工作情況分為五個評價等級：A+優秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。

（二）績效考核方法及説明

1.實習生績效考核計算方式如下：

績效考核分數=權重/A級（良好）評級

（三）績效考核的程序

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；

2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；

3、各部門主管將面談後的《實習生績效考核表》於每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行彙總。

（四）考核結果應用

1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發放績效工資的依據。

2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

3.績效考核結果等級劃分標準

根據實習生績效考核的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生髮展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。

人力專員績效考核方案 篇15

一、考核辦法

班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考核內容

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)

4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)

(二)班級工作成績考核內容(60分)

1、班級衞生情況。關心學生身心健康，重視公共衞生安全工作，積極執行衞生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

三、班主任績效考核結果使用

班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

【班主任績效量化考核標準】

班主任績效考核共計100分。

1、履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學習效果30分;

2、班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分;

3、班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數;

4、分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

一、履行職責(20分)

1、按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。(5分)

2、按時參加班主任會(1分)

3、班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。(2分)

4、按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。(2分)

5、按時上交資料、表格、計劃和總結。(2分)

6、組織學生參與文體活動(3分)

7、打掃清潔衞生，保持環境整潔(4分)

8、完成上級或學校下達的臨時性任務(1分)

二、工作量(20分)

借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

三、常規管理(30分)

1、堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針(2分)

2、做學生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)

3、有完善的班級管理制度和班委會(2分)

4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)

5、對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語(1分)

6、班風好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)

7、學風好。能做到勤奮學習、考風端正(3分)

四、學習效果(30分)

1、借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

2、對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

3、將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

4、將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。

5、將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

五、獎勵得分

1、班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。

2、班主任個人獲得相關獎勵同上計分。

3、班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。

人力專員績效考核方案 篇16

一、考核目的

為了加強對信息網絡人員績效考評工作的指導、監督與管理，保證績效考評工作能順利、有效地進行；提升員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網絡人員的績效考評分為季度考核和年度考核兩種。

（一）季度考核

季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

三、考核小組成員

按照公司績效考評制度的規定，設立績效考評小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

考核小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經理

①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

③負責處理本部門的關於績效考評工作的申訴

④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰

部門內部各級考核人

①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

②負責所屬員工的績效考評評分

③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改善建議

人力資源部

①負責對各部門進行績效考評各項工作的培訓與指導

②負責對各部門績效考評過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查

③負責協調、處理各級人員關於績效考評工作的申訴

④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰

四、績效考評工作主要流程

績效考評工作主要流程如下圖所示。

績效考評工作流程圖

五、績效考評各環節的具體要求

（一）績效考評計劃制訂

①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的`“季度工作計劃/考核表”。

（二）員工述職報告

每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

（三）績效考評評定

①績效考評的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

A傑出

①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預期30%

B不錯

①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預期50%

C尚可

①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預期10%

D不佳

①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

E拙劣

①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。

⑤年度考核評定要求於下一年度XX月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。

（四）績效面談

①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並明確提出改善意見，幫助員工制定改善措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結果為C以下（包含C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

（五）審核、調整

①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考評等級。

②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

（六）考核結果彙總

①各部門對上一季度的績效考評結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。

②上一年度績效考評結果需於下一年度XX月1日之前彙總到人力資源部。

（七）申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。

（八）考核結果的使用

1、建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

2、考核辭退

通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內，季度或年度績效考評中有一次被評為E的。

②一個考核年度內，連續二次季度考核被評為D或年度績效考評被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考核年度內，季度和年度績效考評中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求，又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考評結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度（包含各季度）的考核辭退率（包含尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批准，並在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

人力專員績效考核方案 篇17

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、考核者的`培訓

(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核資料與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

人力專員績效考核方案 篇18

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

二、範圍:

厚德隊全體人員

三、考核內容:

每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過後，即可生效;

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

人力專員績效考核方案 篇19

簡單地説，教學反思就是研究自己如何教、如何學；別人如何教、如何學；如何在教中學、學中教的問題、教師要反思的內容很多，但以下幾方面是反思的重點。

如教學中引起師生共振效應的做法；課堂上一些精彩的師生對答、學生爭論等；教學思想方法和教學原則運用的體會；教法改革和臨時應變的教學措施；感受最深的教材改進和創造性的處理、這些可供以後教學時參考，有不斷改進和完善教學的功效。

側重審視自己課堂教學的失誤之處，以及解決問題的辦法、對策、如問題情境的創設有沒有給學生思考的空間；學習活動的組織是否有利於學生的自主學習；小組合作學習有沒有流於形式；是否關注學生的情感、態度、價值觀的發展；學生學習的興趣如何等等、對他們進行回顧、梳理，並作出深刻反思、探究和剖析，使之成為以後教學時的借鑑，同時找到針對問題的解決辦法和教學新思路，寫出改進的策略和“二度設計”的新方案、

學生的一些獨特見解猶如智慧的火花，不僅能啟發同伴，對教師的教學也有開拓思維的良好作用、如課堂上學生的獨特見解、學生的精彩回答、學生的創新思維等都源於學生對文本的獨特理解、源於學生對世界的獨特感受，是十分豐富的可貴的課程資源，也是教師可利用的寶貴教學資料。

學生在學習中肯定會遇到很多困難，也必然會提出各種各樣的問題，有些是個別的，有些是普遍的，也有些是教師意想不到的，還有一些是富有創新性的、可能有的問題一時難以解答，教師就應及時記錄下來這些問題，並及時反思，以便在今後的`教學中對症下藥、這樣做，一方面可以豐富自己的教學思維和教學經驗，另一方面也能促進自身教科研水平的提高、同時，還關注了學生，充分發揮學生的教學主體作用和體現了教學民主意識、還有對於學生的教學建議也應該做必要的記錄和反思。

人力專員績效考核方案 篇20

會所餐廳以提高員工素質為目的,促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。

一.出勤情況(10分)

⒈出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。

⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好鈕釦.指甲，保持清潔，不得超過指甲牀0.5mm,不可塗指甲油。

飾品，不得佩帶手鐲，手鍊，可佩帶手錶;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。

頭髮，前不過眉，側不遮耳，後不蓋領，整齊，清潔，保持黑髮，短髮髮長不得短與

2公分，長髮需盤起。

出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分

二.日常事宜(10分)

1.6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機

2、7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

3、9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐

4、10：00-11：00打掃衞生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺台(包廂)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清掃地面衞生，用乾淨無味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅

5、11：00領班檢查衞生

6、11：00-11：30午餐準備工作

擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

準備菜單，以及點菜單

領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動

7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)

認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

8、13：30-14：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，並核對本班次所賣

出酒水與庫存數，對單。

9、14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。

(特殊情況特殊處理)

10、領取布草，核對布草數，14：00準時到崗

11、14：30-16：00打掃衞生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

擦拭桌面，及時擺台(包廂)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清掃地面衞生，用乾淨無味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;

星期三：刷大包廂以及風車、鬱金香的地面，星期四：樓上酒吧的衞生

星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衞生。

12、16：00-17：00晚餐準備工作

擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

準備菜單，以及點菜單

領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動

13、17：30領班檢查衞生

14、17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)

認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

15、20：00輪流吃晚餐

16、20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，並核對本班次賣

出酒水與庫存數，對單，打菜單。

17、待所有客人離開後，收市

打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機

清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

關窗，關空調，關燈，以及衞生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好

日常事宜主要是根據以上來考核

三.工作熱情(10分)

⒈工作主動性，規範服務員加強服務員服從意識，先服從後申述。

⒉禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善於傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

⒋上班時，在客人面前不能竊竊私語。

⒌微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。

工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。

四.工作責任(10分)

⒈以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。

⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋

⒊未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。⒋一項工作結束後未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.

⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。

⒍酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。

⒎如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，並確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。

⒏在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧枱下或倚靠它物，必須站在吧枱內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。

⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，並且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。

工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。

五.工作效率(15分)

⒈要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。

⒉做事情要認真的一次做好，不要反覆的去做。

⒊知道自己該做些什麼，主動的去完成工作，而不是等着工作來找你。⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。

⒌發現問題就要解決問題。

工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。

六.節約成本(15分)

⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。

⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。

⒊服務員下班後要做好收尾工作(關燈、空調、窗户、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。

⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否願意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。

⒌服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。

節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。

七.協調工作(10分)

⒈工作相互協作，發揚團隊精神。

⒉領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。

⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，儘快在最短的時間內完成。

⒋實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。⒌在有的服務員在工作的過程中出現什麼問題，知道的服務員要糾正她，並幫助她解決。

協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。

八.專業技能(10分)

⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。

⒉日常衞生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

⒊地板，壁畫，窗户工作台，杯子，杯架要保持無灰塵，乾淨透亮。⒋房門，地腳線，空調每週至少要打掃三次。

⒌咖啡機用後要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

⒍每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衞生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。

⒎服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由於服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。

專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。

九.應變能力(10分)

應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什麼突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然後來評分。

十.遭投訴情況

⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。

⒉在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當着客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以後在於客人作進一步的解釋。

十一.受表揚情況

⒈講誠信,拾金不昧者

⒉工作出色經常得到客人.同事表揚

⒊愛崗位、愛事業、甘於奉獻。

⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。

根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:

1.三個月內有2次考核最差者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。

2.每月考核最差者扣除100元現金,但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。

3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。

4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。

5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%),,並實行100元的現金獎勵,以此鼓勵。

6.每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%),並實行200元的現金獎勵,以此鼓勵。

如果在有領班的情況下，服務員出現以上違紀情況，領班沒有及時制止，一經發現，領班與違紀的服務員一起接受懲罰，如領班制止服務員不服從的，加倍懲罰。

人力專員績效考核方案 篇21

一、員工招聘

工作標準：

1、建立與各人才市場及專業人才網站的長期聯繫，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。

2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。

3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。

4、網絡人員招聘的發佈、篩選、初試與安排複試

5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》於當天15：00之前發佈到招聘網站。

6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，並於當天17：30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。

7、對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》

8、按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。

9、面試結果跟進、通知報到。

二、員工入離職手續辦理

入職手續辦理

1、根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。

2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。

3、核對證件（身份證、學歷證、職業資格證等）是否齊全真實，並複印後存入檔案。

4、學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。

5、根據規定填寫勞動合同並交入職人員簽字（進廠一週內）。

6、打印工牌，辦理考勤卡並將員工信息錄入電子考勤系統。

7、當天根據簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件複印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。

8、薪資表存一份入檔案袋，（之後調薪單需複印留檔）。

9、辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完後交部門主管。

10、告知行政專員開餐、分宿舍。

11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。

12、入職一線員工檔案一週內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字後才能上崗。

13、《勞動合同》必須在一週內簽訂。

三、離職手續辦理

1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。

2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。

3、主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。

4、經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。

5、辦理離職手續定為每週二、五上午9：00—10：00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單並做好通知。

6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批後交人事行政部。

7、收到職員《離職書》後人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，並當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字後交到財務部，將員工聯繫電話寫在離職單上，以便後續工作需要。

8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。

9、電子檔案中註明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。

10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名並註明離職原因後交人事行政經理才可開放行條放行。

11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因後人事簽名。

12、註銷工作牌。

四、人員轉正辦理

1、每月初將需轉正員工名單發予各部門。

2、填寫《員工轉正表》，主管考核與審批。

3、瞭解人員在公司成長情況。

五、人事檔案管理

1、檢查新員工檔案是否真實、完整。

2、根據入職登記表制電子檔案。

3、檔案裝檔案袋並註明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。

4、檔案按部門存放整齊有序，便於查找。

5、保證人員檔案完整，做到一人一檔。

6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內註明離職手續辦理情況。

7、離職手續辦理後，交經理審核、簽名後轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。

六、勞動合同管理

1、新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。

2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。

3、學徒工簽訂《學徒培訓協議》。

4、員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒籤者停工處理，籤合同定為每週五下午。

5、裝檔案袋存檔。

6、根據員工檔案列出到期人員名單。

7、以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同併發給《勞動合同期限變更協議書》。

8、填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。

9、裝檔案袋存檔。

七、考勤統計彙總

1、根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行彙總，併發至各部門人員確認。

2、次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經理審核。

八、員工工傷處理

1、員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員並儘快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衞生服務站）。

2、人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一週內交至總部。

3、工傷者需提供複印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）

4、手續齊全後交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。

5、公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認後簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。

九、辦公用品管理

1、做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。

2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將彙總申購單統一採購。

十、員工薪資調整

1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。

2、存檔。