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摘要

改革開放以來，我國民營企業得到蓬勃的發展，對國民經濟的發展起到了一定的作用，為人們生活水平的提高作出了一定的貢獻。民營經濟已經成為了我國經濟發展中不可缺少的強力增長點。然而隨着中國市場競爭的日益激烈，企業間的競爭也日趨激烈，人力資源是企業最重要的資源，是最具活力，最具發展前景和收益的資源。隨着中國市場經濟的不斷髮展，人力資源已經成為企業的主要競爭資源。企業需要依託人力資源管理來應對競爭，但就目前而言我國民營企業在人力資源管理的方面存在着一些制約民營企業發展的問題。大部分民營企業在人力資源管理方面仍處於傳統的人事管理階段，對培養人才和留住人才都缺少相應的措施，對人力資源管理的投入不足，管理機構的不科學，人員的素質不高，缺少相應的規劃和有效的激勵措施。其實導致這些的原因有民營企業對人力資源管理的重視程度不夠，管理機構不科學，對人力資源管理的目標不清以及管理手段的不合理等等。因此要解決這些問題，不僅要提高對人力資源管理的認識，還要發展和完善人力資源管理和激勵的機制，提高我國民營企業的人力資源管理水平，從而讓我國民營企業蓬勃發展。

關鍵詞 民營企業 人力資源 人力資源管理 可持續發展 問題分析

1 民營企業人力資源管理相關概念

1.1民營企業概念和特點

所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。這是當今對民營企業的普遍定義。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合夥企業和個人獨資企業等。按照上面對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企

業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。

民營企業的概念在經濟學界有不同的看法。一種看法是民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實行國有民營企業的產權歸國家所有，租賃者按市場經濟的要求自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險。私有民營是指個體企業和私營企業。

但不同的學者對民營企業還有很多他們自己的看法：

何芳英（2019）認為民營企業是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業，而民營經濟廣義的講即為各類民營企業的統稱，狹義的講是指個體、私營等非公有制企業。鄒家華（2019）認為民營企業是指由非政府投資創辦的企業由國有民營和民有民營兩部分組成，一部分是自唱所有權與經營權的分離，另一部分為資產所有權企業或創辦者和投資者所有。華大萬（2019）認為所謂民營企業是指區別於政府投資的集體企業、私營其企業、個體企業、股份合作制企業、鄉鎮企業，此外，還包括股份制企業中國家不控股的企業，“三資”企業中國家不控股的企業。歐陽山堯（2019）認為民營企業是指民間私人投資、經營、享受投資收益和承擔經營風險的法人經濟實體。《民營企業家研究》課題組（2019）認為民營企業一般是指非公有制企業。個體經濟屬於非公有制經濟成份，但個體户稱不上是企業，因此狹義的民營企業往往就是指私營企業。

通過以上資料和學者分析我覺得民營企業是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。

我國民營企業經過多年的發展對國民經濟具有舉足輕重的地位。從中可以看出民營

1民營企業的資本來源於非政府機構和個人；○2中國民營企業的企業具有如下的特點：○

3民營企業的競爭力與治理結構之間不存在顯著相關關係；○4大型民競爭力日漸顯著；○

5我國民營企業沒營企業表現出較明顯的競爭優勢，但中小民營企業競爭力指數較高；○

有形成完善的管理體系等。

1.2人力資源管理的定義和內容

人力資源管理（HRM）是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目

標的一種管理行為。

人力資源管理是為開發和利用能為企業帶來價值的人所組成的羣體而制定的政策

1職務分析與設計；2人力資源規劃；3員工招聘與選拔；和實踐。它的內容主要包括：○○○

4績效考評；○5薪酬管理；○6員工激勵；○7培訓與開發；○8職業生涯規劃；○9人力資源○

會計。人力資源管理是一個整體的系統，由人力資源管理的許多子系統構成。每個環節對企業的發展都是尤為重要的。企業首先得制定人力資源管理戰略和人力資源計劃，並對各個工作職位的性質、結構、責任、流程等整理出職務説明書以便進行合適的人員安排；把企業的人力資源戰略轉化為中長期目標從而確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源；對員工在一定時間內的業績進行評定，及時反饋以便提高員工的工作績效；可以採用激勵理論對員工的需要予以不同程度的滿足，用以激發員工為企業的目標而奮鬥；對員工進行培訓也是一個很重要的環節，這可以提高員工的個人素質，技能等，可以提高個人的貢獻率；最後就是協調和改善員工與企業之間的勞資關係，進行企業文化建設，創造良好的氛圍。以上這些都是企業在人力資源管理中要進行的重要的環節，只有做好這些企業才能長足的發展。

2民營企業加強人力資源管理的必要性

2.1人力資源管理的作用

人力資源管理是在經濟學、管理學、與人本思想指導下，通過招聘、甄選和培訓等形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，開發新的人力資源，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現和成員發展的最大化的一項綜合性工作。人力資源管理從其本質上説它是開發人力資源的工具並且它也是企業發展的核心工作，人力資源管理對企業人力資源的合理配置和人力資源管理戰略的發展規劃具有舉足輕重的地位。

人力資源管理的作用：人員招聘、培訓管理、人力資源規劃、績效考評、薪酬管理、績效管理、勞動關係還有對人力資源規劃進行業務細分，對每個工作環節的業務進行規範並制定相應標準，只有實現了這些人力資源管理才能從經驗管理向規範管理方向提升，突破一些限制，實現工作的無界化和標準化，企業的工作效率達到最高。因此人力資源只有和正確的人力資源管理實踐相結合，才能對企業起到重要的作用，讓人力資源效率最大化。

人力資源管理既要實現企業目標，又要考慮員工的個人發展，強調在實現企業目標的同時實現個人的發展。只有這樣企業才能更長遠的發展。

2.2民營企業規模的擴大

現如今我國民營企業的規模不斷的擴大，人員的規模也在不斷的擴大，如何加強人力資源管理和提高企業的管理能力是企業最重要的問題。企業規模的擴增，如何加強人力資源管理，加強對人力資源的利用，控制勞動力成本，提高勞動生存率，降低生產成本等。如何加強人力資源管理，是如今企業面臨的問題。

2.3加強人力資源管理有助於提高民營企業的競爭力

人力資源管理是企業發展的需要，是企業的核心競爭力的重要因素。當今市場經濟的迅速發展，市場競爭的加劇更加的突顯出人力資源管理的重要性。隨着社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要，一個企業能否健康的發展，在很大程度上都看企業員工素質的高低，還有企業在人力資源管理上的重視程度。

人力資源管理是把人看作一種重要的資源並開發人的潛能，激發活力使員工可以積極的工作從而為企業創造價值。人力資源管理可以幫助企業處理和協調各種關係，合理的解決員工之間的關係，以便員工間和睦的相處；可以充分調動員工的積極性、創造性，讓員工努力的工作；可以對員工進行培訓，提高員工的綜合素質，保證企業的最好效率。企業運用人力資源管理創造理想的組織氛圍，為員工做好職業生涯設計，通過不斷的培訓，進行橫向縱向的崗位設計或崗位調整，使人盡其才，物盡其用，實現個人價值，營造良好的企業文化，使員工的個人價值與企業相結合，從而提高員工的工作績效，全面提高企業的工作效率。

以上可以看出加強人力資源管理是企業可持續發展的重要內容，是企業提高競爭力的重要關鍵。

2.4人力資源管理對提高員工績效的作用

人力資源管理把人當作一種重要的資源加以開發、利用和管理。員工的績效直接影響着企業的生產和發展。人力資源管理能提高員工的工作績效，營造理想的組織氛圍，為員工做好職業規劃，並對員工進行專業的培訓，這樣才能人盡其才，為企業創造一定的價值，使員工將企業的目標當成自己的義務。人力資源管理還可以確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高企業的工作效率。

3民營企業人力資源管理現狀分析

改革開放以來，我國的民營企業大多是在計劃經濟和市場經濟的制度縫隙中發張起來。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功往往與企業主鋭利的目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予了巨大的機會，是民營企業得到的巨大的發展，但擺在民營企業面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經歷改革後逐漸

恢復元氣，跨國公司的大量進入，對羽翼未豐的民營企業形成兩面夾擊；還有國家對民營企業的政策非公正性以及民企自身的問題等等。

隨着全球經濟一體化的形成和市場競爭的加劇，企業間的競爭也更加激烈。現代企業之間的競爭實質是人才的競爭，企業能否在激烈的競爭中利於不敗之地，一個非常重要的方面就是企業是否實行科學合理的人力資源管理。但是現在很多民營企業內部管理不規範，特別是在人力資源管理方面存在的問題比較嚴重，使得員工流失率的增高，企業人力重置成本增加，影響工作的連續性和工作質量。我國民營企業發展的先天不足，在人力資源管理方面又沒有發展出一套適合我國國情的，適合我國民企的人力資源管理。民營企業要做大做強，必須要有科學的人力資原管理。

3.1家族式管理的缺憾

我國民營企業大多數都是私人投資興辦，一般情況下企業家都是經營權和所有權與一身的，招收員工時玩玩任人唯親，而且在做決策往往只需對私人利益負責即可。這樣民營企業就會走上一個個人專權的家長式管理模式。一旦企業走上發展之路，規模逐漸擴大時，這樣模式的弊端就會顯現，容易造成決策盲目、管理的混亂等，最終導致企業的衰敗。

我國民營企業的企業家的素質參差不齊。民營企業中除了一些集團化發展的企業以及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分中小型民營企業的管理人才學歷偏低，缺少現代企業管理的基本知識，在管理方式上，大部分處於經驗管理階段。

3.2人力資源戰略不夠科學，對人力資源管理不夠重視

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，是企業成功實施企業戰略的保障。它是企業發展的前提，它對組織具有長久的影響。雖然有不少民營企業管理者意識到人力資源戰略的重要性，認識到人力資源對企業發展所起到的重大作用。但由於意識與實際操作過程中存在一定的差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，這就導致了人力資源戰略與企業戰略規劃的不協調。如何使人力資源戰略與企業相適應已經成為了當前民營企業人力資源管理的一大難題。而由於在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業進入穩定的成長期後，人的因素的作用就越來越來重要了。許多民營企業原有的管理模式並不適應如今企業的實際情況，管理比較隨意，不夠科學等，正是這些弊端制約了企業的發展。

許多企業在制定市場戰略、產品戰略和投資戰略時沒有考慮人力資源戰略對其的支持，因此經常在實施戰略過程中出現“人才缺失”，這樣就導致了戰略最終難以實現，使企業的生產經營受到了嚴重的影響。