企業調研報告合集（精選6篇）

企業調研報告合集 篇1

實習，在實踐中學習。對於學生而言，實習是一個重要的過渡階段，他們在這個階段能更實際地認識到象牙塔外的世界。對於企業而言，實習生崗位則提供更充足的時間來對“新手”進行觀察和選擇。即將畢業的學生寧願逃課也要保住一個好的實習機會，而企業招聘應屆畢業生時也越來越在意他們的實習經歷。

企業能提供些什麼機會給這些稚嫩的學子呢？對實習生有些什麼要求呢？學生的實習狀態又如何？企業HR和實習生都站在自己的立場有着不同的説法，通過本次調查的結果，我們希望雙方能彼此有更多的瞭解。

本次調查於20xx年x月x日啟動，至1月x日截止問卷回收，吸引了多家企業和山東三所大學以及300位個人（網絡調查）參與。此外我們還和企業的相關HR進行面對面的訪談。回收的300份網絡問卷中，253份來自工作經驗小於2年的社會新鮮人，這個比例佔到所有個人反饋問卷的84%，在以下的數據分析中我們將主要以這一部分個人作為重點來進行闡述。

在被調查的企業中，包括民營私企、國營、及外企三種類型，從個人問卷來看，仍然是來自外商獨資企業和民營企業的比較多，進一步來看參與調查的個人，學歷和工作經驗是本次調查所關注的兩個重要因素。

調查發現一，實習的是大多數。

如我們開篇所説，實習對企業和學生都很重要，那麼多少企業提供實習的機會，而多少學生有過實習經歷呢？這是我們本次調查關注的第一個方面。

調查結果顯示，參與調查的255家企業中，81%有實習生。且有27家企業設有專門提供給實習生的崗位。學生方面（指工作經驗小於2年的參與調查個人），有過實習經歷的比例為76%，也就是説基本上每4個人中有3個是實習過的。

調查發現二，後勤支持類職位較適合實習生。

企業中的實習機會都存在於那些部門呢？我們將企業中的職能部門進行歸類，分為：行政/人事/財務部門、市場/銷售/客服部門、生產部門、技術部門、其它部門，同時又將主要由學生擔任的促銷員單列成一類。

調查結果如圖4，我們可以看出各部門實習機會與實際實習生參與的百分比。市場/銷售/客服部門裏的後勤支持類職位，是企業最願意提供給實習生的崗位。大部分接受訪談的HR都認為，助理類職位是比較適合實習生的，此類職位對專業知識要求不高，能比較快地上手。同時這類職位也可以讓實習生較全面地瞭解到企業的一般事務流程，體會職場與校園的差別。另一個被HR廣泛提及的是技術部門的實習生職位。技術部實習生與後勤支持或客户服務相關部門的實習職位有比較明顯的差別。技術部實習生的招聘目的通常為人才儲備，這類實習生也是最終被錄用的機率最高的。出於同樣的原因，雖然39%的企業有在技術部實習的學生，但是這類職位的實際數量相對較少，加上對任職者要求較高在技術部實習過的學生人數只佔到20%。

調查發現三，實習生在企業中的比重不大，且實習期多為3個月以下。

20xx年全國共有應屆高校畢業生559萬人，比上年增加了64萬人，是近年來畢業生人數最多的一年。為做好新一年的畢業生就業工作，國家人事部把大學生就業作為明年工作的重點，教育部、人事部、勞動保障部於11月x日也出台了多項舉措。“廣泛開展畢業生技能培訓和就業見習”是其中之一。

那麼實際情況如何呢？通過調查我們瞭解到，在錄用實習生的企業中，實習生所佔員工總體的比例絕大部分低於5%，而其中低於1%的企業比例高達45%，接近一半。使用加權平均推算，實習生在所有參與調查的企業中佔到的比例約為2%左右，也就是説通常一個千人左右的中型企業，實習生不到20人。

另一方面，我們詢問了實習生在一家企業中最長的實習期，最終反饋如圖六所示。超過60%的實習生在企業中的實習在3個月以內，而1-2個月的寒暑假實習是佔比例最高的，佔到26%。在與HR的溝通中，我們發現企業對待寒暑假實習的學生與畢業前相對長期的實習生的策略是有很大差別的。在寒暑假安排的實習一般是臨時安排，對實習生不會有嚴格的出勤要求，招聘要求也相對比較寬鬆。

調查發現四，企業為了儲備人才，學生為了積累經驗。

企業僱用實習生是有好處的，98%的HR都這麼認為。比較常提到的有利之處包括：降低企業的人力成本（實習生一般只需要提供少量的補貼），挑選儲備人才（利用實習期對應屆畢業生進行考察），崗位設置靈活（臨時性崗位，可以根據實際需要進行增減）。通過調查，我們不難發現，對於HR而言，挑選儲備人是企業僱用實習生時的主要目的。就這一調查題目77%的HR選擇了“挑選儲備人才”，而“降低人力成本”和“崗位設置靈活”的選擇比例分別只有19%和11%，差別相當明顯。

對於實習生而言，他們犧牲假期和減少聽課去換實習機會是為什麼，他們覺得實習能帶來什麼好處呢？“積累工作經驗”是學生們給出的最多的選擇，1153人選到了此項，佔所有受訪者的45%。與之相反，認為毫無幫助或僅僅為了增加收入的學生分別是44人和38人，均不足2%。從這一發現我們也就不難了解到，只要有一個好的實習的機會，真的能從中獲得經驗，學生們是不被眼前利益所誘導的。

那麼，一個好的實習機會應該具備哪些因素呢？我們緊接着讓同學們選擇3個他們在選擇實習機會時最關注的因素。工作內容、專業相關度、實習待遇是被選到最多的，佔總量的比例分別為78%、52%和45%。而出勤時間和通勤距離這些因素是可以忽略的，實習公司的品牌和是否可以被錄用也太“虛”而變得不那麼重要了。幾年的“就業難”的確已經讓這些年輕人們變得更現實了。

調查發現五，實習生月薪多數低於1200元，明確工作職責是關鍵。

積累經驗固然重要，如果還能有些收入，能補貼一下交通費、餐費就更好了。雖然有不少的企業HR在訪談中表示，企業基本上僅僅為實習生提供一些基本的交通或午餐補貼，甚至有個別企業連補貼也不提供。但是，更多的企業認為，出於公平的原則，實習生為企業提供了勞動，也應該獲得相當的報酬，更何況很多的實習崗位本來就是預留的正式編制。

就數據來看，企業僱用實習生總體上還是比較“實惠”的。不分學歷，超過60%的實習生的月薪不超過1200元。這個數據不論是出自企業HR還是受訪個人，是比較一致的，如圖9。

在對企業HR的調查中，我們進一步詢問了不同學歷的薪資水平差異，主流薪資段如下表所示：

調查發現六，供大於求，實習期同樣如此。企業挑選儲備人才也謹慎。

HR常常掛在嘴邊的一句話是“人才難求啊！”，即將畢業的學生們也為了尋找實習機會而四處奔波。真的就這麼難嗎？就我們的調查來看，實習生的市場是供大於求的，HR要比學生輕鬆一些。

調查數據顯示，超過7成的HR認為招聘實習生是比較容易的，招聘過程不會超過2周。而，實習生們則僅有23%的人可以在2周以內找到合適的實習機會，43%的人需要用將近4周的時間才能找到一個合適的實習機會。

獲得了難得的實習機會以後，又有多少人可以順利轉正呢？就這一問題，我們對HR進行了調查，得到的反饋結果有些出乎意料。255家參與調查企業中的93家的實習生轉正率在20%以上。

在與這些企業HR的進一步溝通中，我們瞭解到除了前面提到的假期實習外，企業更重視的是學生的畢業實習。“我們也很忙的，畢業生招聘又有計劃。當然要把實習生當正式的來招咯。”、“我們對畢業實習的實習生招聘是很嚴格的，一般用人部門主管也都要參與，因為這些崗位都是已經有編制的。如果實習期表現好的話，畢業後就可以直接轉正，而不需要試用了。”、“錄用實習生的好處是，他們通常對企業的忠誠度很高。因為是我們給了他們認識社會的第一印象，頭開好了，他們會很踏實。”從企業的角度來看，在留人方面，錄用一個實習生比招聘一個應屆畢業生有優勢。

調查發現七，朋友介紹和學校推薦是最有效的實習安排渠道。

説了林林總總的實習生帶給企業的幫助，以及學生對實習機會的需求，我們如何才能找到一個有效的途徑來架起企業與學生的橋樑呢？

企業和實習生們都説出了他們認為比較好的實習安排渠道。企業認為“學校推薦”是比較好的方式，他們通常用這種方法來招聘實習生。但是學生卻不喜歡，“學校推薦的（實習機會）都不太好的，錢很少，而且大部分都比較無聊。”這是我們身邊實習生的説法。“熟人介紹的會比較好，我同學去了好的大部分都是熟人介紹的，做得不要太差就畢業人家就要了。”另外，我們看到“網絡招聘”也在招聘實習生中佔有不小的比例。“學校招聘會我們會去的，但是那不是連續的也不經常有。所以我們會用網絡招聘來做個補充，一直掛着，反正費用不高，效果還挺不錯的。”年輕的實習生們早已習慣了互聯網帶來的便捷生活，有事沒事都掛在網上，用網絡來找工作當然也是駕輕就熟的事了。

企業給學生一個機會，其實也是給了自己一個機會，我們從實習生那裏收穫良多。現在他們還很稚嫩、天真，但是他們樂於學習、快速成長。三年後的技術能手，八年後的管理精英也許就是我們當年招進來的一個實習生。

企業調研報告合集 篇2

為進一步加強民主管理工作,根據集團下發的《關於開展企業廠務公開民主管理調研自查工作的通知》文件要求，工會對企業民主管理工作進行了自檢自查，現將自檢自查情況彙報如下：

一、認真徹落實黨的十九屆四中全會精神，推進企業民主管理工作的進展情況，研究提出推進新時代民主管理工作的思路舉措情況

（一）中心工會組織工會幹部職工通過自學、集中學習、讀書交流等多種形式，學習黨的十九屆四中全會精神，在中心內部營造良好的學習氛圍；

堅持以十九屆四中全會精神為指導，加快推進中心各醫院基層工會建設，引導職工有效參與企業的民主管理，依法合理表達訴求，打造職工與企業同舟共濟、共建共享的良好氛圍。

（二）強化對職工代表的培訓，提升中心民主管理工作水平通過組織開展內控制度、醫療服務質量提升、外出交流學習等專題培訓學習，不斷提升職工代表的文化素質和履職能力，為中心民主管理奠定堅實基礎。

二、企業民主管理在支持企業復工復產穩定勞動關係中發揮作用情況。

疫情期間，為進一步強化疫情防控，有序開展項目復工，中心組織召開專題會議。成立了防控工作領導小組，制定疫情防控方案，部署疫情防控工作；

人力資源部修訂印發《關於疫情防控期間員工輪休、調休安排的通知》，明確了疫情期間公司職工輪休、調休、補休假等事宜，並提交中心職代會審議通過。疫情期間，職工的勞動報酬、工作時間、休息休假的權益得到保障；

組織看望慰問醫院一線防疫工作人員，通過慰問，把中心的關心、關愛送到了員工的心坎上，有效促進了勞動關係的和諧穩定，同時在做好疫情防控的前提下，引導公司職工與醫院共渡難關、共克時艱，實現各醫院平穩復工、有序復工、安全復工。

三、職工代表大會、廠務公開、職工董事職工監事等各項企業民主管理制度建設情況

工會建立了《廠務公開實施細則》《職代會實施意見》。定期召開職代會及女職工委員會，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督，做到重要事項、重大改革、決策及時公佈，維護職工合法權益，確保職工隊伍穩定。並對廠務公開的內容做出了具體要求：

（一）中心醫療經營管理中的重大問題。包括醫院的發展目標和中長期發展規劃，改革改制方案，財務預決算和盈虧情況，重大投資及落實情況，大額度資金使用，工程招投標，大宗物資採購，主管、中層管理人員的選拔聘用，業務招待費使用情況等。

（二）涉及職工切身利益的問題。包括職工工資、獎金分配，保險福利待遇，勞動保護措施，職稱評定，獎懲晉級，勞動用工，下崗分流，集體合同簽訂和履行情況等。

（三）領導幹部廉潔自律情況。包括公司領導幹部年薪制實施及考核情況，交通和通信工具配置及費用支出，執行廉潔自律規定以及職代會民主評議領導幹部的情況等。

四、開展民主管理主題活動，適應經濟發展新常態，持續開展“公開解難題、民主促發展”主題活動的進展情況

（一）中心工會設立了意見建議箱，鼓勵員工圍繞中心醫療改革發展、生產經營、管理提升等方面諫言獻策，持續開展“公開解難題、民主促發展”主題活動。

（二）成立了廠務公開民主管理領導小組，形成了統一領導，全方面齊抓共管、職工羣眾廣泛參與的領導體制和工作格局，進一步健全了企業民主管理長效機制，有效推進了“公開解難題、民主促發展”活動的不斷深化。

（三）加強民主管理，定期召開職代會

將職工代表大會作為參與企業民主決策、民主管理、民主監督的主要載體和渠道，每年堅持定期召開職代會，及時傳達相關會議精神、總結歷年工作情況、部署新的工作任務。通過開展主題活動，充分發揮廠務公開、民主管理工作在推進企業改革發展穩定中的優勢和積極作用，尊重職工的主體地位和創新精神；

引導廣大職工立足崗位、愛崗敬業、為企業分憂解難、為破解企業經營管理難題攻堅克難、增強核心競爭力。

（四）組織職工廣泛開展各類各具特色的活動，開展專題研討，集思廣益解決企業發展難題，充分激發廣大職工的積極性，促進主題活動的持續深入開展。

五、推進企業民主管理制度化、規範化、法治化、程序化建設情況

（一）堅持推行集體合同制度。按期簽訂集體合同，並根據公司的實際情況,實時對集體合同內容進行補充和完善,切實維護職工的合法權益。

（二）堅持平等協商和集體合同談判制度。要做好集體合同簽訂前平等協商和談判工作,選好談判代表,確定談判內容、嚴格談判程序,充分表達雙方意願,確保合同文本的科學性和規範性。

（三）為切實提高職代會的質量和實效，推進企業民主管理制度化、規範化、法治化、程序化建設，堅持定期召開職代會，執行按期換屆制度、職工代表培訓等工作制度,不斷提升職代會的質量和水平。

六、推動企業改革發展、維護職工合法權益、構建和諧勞動關係、促進黨風廉政建設等方面取得的創新經驗和實際成效

（一）強化職工全員參與力度,暢通民主渠道,動員廣大職工積極參與企業管理,為企業發展諫言獻策,督促“三重一大”決策制度的執行,充分發揮廣大幹部職工的民主監督作用。

（二）堅持以職代會為主體的民主管理工作中“三重一大”的民主決策落實，按時召開職工代表大會，堅持職代會制度與民主管理制度有機結合，將“三重一大”作為職工代表大會的重要內容，讓代表充分行使權利，讓職工當家作主，審議決策公司重大事項。

（三）深化“廠務公開”工作，通過宣傳欄、微信羣、將涉及公司方針政策、辦公費、招待費、車輛使用、人事、工資、福利待遇、重大改革等方面事項進行及時公示，通過公開化、透明化的廠務公開制度，進一步增強了廣大職工的民主監督意識和領導幹部廉潔自律的自覺性。

（四）面向全體職工，以“廉潔、敬業、誠信、務實”為主題組織開展廉潔警示教育格言警句徵集活動，加強中心的廉潔文化建設，將日常的監督管理與職工代表緊密結合起來，在醫院內部營造風清氣正的企業環境。

七、開展職工代表培訓情況

先後採取集中培訓、分類培訓、以會代訓、自學與集中輔導等多種形式，按時組織職工代表參與各類培訓，培訓內容緊扣公司的生產經營、服務質量提升、內控制度等多個方面，通過培訓，提升了基層工會幹部、工作人員的履職能力和綜合素質

八、當前工作中存在的突出問題和對策建議

存在的問題：職工代表培訓的次數有待增加；

職工參與企業民主管理的積極性和主動性有待提高，民主管理工作有待進一步深化。

對策建議：繼續加大對職工代表的培訓力度，探索和創新企業民主管理模式，提高職工參與民主管理的積極性和主動性；

促進廠務公開民主管理工作逐步規範，確保廠務公開民主管理的進一步深化和有效落實。

企業調研報告合集 篇3

摘要：企業人力資源過剩是我國企業目前面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中採用多種方式，合理安置企業富餘人員，努力達到人力資源供求平衡，從而實現企業的可持續發展進行了簡要分析和總結。

一、企業概況

中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創於1953年5月9日，20__年12月4日按照現代企業制度要求改製為有限責任公司，是國家建設部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋樑工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業承包一級，地基與基礎專業承包二級的施工企業。公司現有員工4314人，其中各類專業技術職稱1179人，高、中級技術職稱306人，擁有固定資產1.75億元，年施工生產能力15億元以上。

二、人力資源過剩現狀及原因分析

1998年，國有企業改革，大量的職工下崗，當時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規定，在國有企業成立下崗職工再就業服務中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規定成立了中心，用於安置企業下崗職工，截止20__年底關閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實際上被企業已經排出，但仍維持勞動關係的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點：

1、在以往的計劃經濟條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經濟時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強調企業組織結構與政府行政組織結構的上下對口，企業無法根據發展戰略目標與生產經營需要配置勞動力，帶來了機構臃腫、部門重疊、人浮於事、效率低下的弊端。如企業設立了綜合治理辦公室、社會事業管理部（內含醫院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務性質而不能產生任何經濟效益的管理部門。

②受政策法規的約束。如職工退休後的頂替政策，使一大批知識水平、生產技能不能滿足企業需要的勞動力進入企業。

③勞動力市場的不健全，導致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進入一個企業後，就只能在這個企業工作。如企業在80年代初分配來一名英語專業的大專生，由於企業的性質，根本就不能提供給她一個施展才華的舞台，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業務素質，最後也被淘汰下來，安排在後勤服務組打掃衞生。這在當時師資隊伍嚴重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴重浪費，實在讓人痛心。

2、企業發展戰略改變後，形成大量人力資源閒置。

①在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環境，引入競爭機制，變政府開發為市場開發，逐步使企業成為人才資源開發的主體，企業擁有了組織結構設置和調整的自主權。其組織結構設計以面向市場，提高效率為目標。組織結構服從於經營戰略，隨經營戰略的變化而調整。企業改制後，組織結構相應發生了變化，成立了與有限責任公司相匹配的精簡、高效的組織結構，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產人員的技能，另一方面放不下面子不願到生產崗位上工作，最後只能進入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想幹，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業的發展目標由勞動密集型企業向技術管理型企業發展，企業隊伍結構全面轉型，導致一大批人員技術性失業。技術性失業，是因為在生產中採用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業。技術進步是人類社會發展的重要特徵，也是生產力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業者，造成既定就業狀態的改變，使一部分就業者被排擠出就業隊伍。

三、人力資源過剩對企業發展的嚴重影響

1、國家規定，企業成立中心，為下崗職工提

供基本生活保障費用，這些費用分別由國家、社會、企業各承擔三分之一。企業每年為此支付費用達到近200萬元，同時企業還要為中心員工繳納基本養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險費用。這成了制約企業發展的嚴重經濟負擔。

2、下崗人員由於脱離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業一方面存在人力資源數量總體上的嚴重過剩，另一方面又存在着人力資源結構上的不平衡，部分崗位又嚴重缺人，下崗職工中又不乏不願上崗的各方面人才，給企業制定適合企業發展戰略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

四、運用多種方式，合理安置企業富餘人員

1、根據國家政策法規規定，與部分中心職工終止、解除勞動關係。

20__年2月24日，勞動和社會保障部與財政部聯合下發《國有企業下崗職工基本生活保障制度向失來保險制度並軌》（[20__]6號）規定，20__年底前，在再就業服務中心的國有企業下崗職工大都協議期已滿，應按規定實現由國有企業下崗職工基本生活保障制度向失業保險制度的並軌。並軌人員和企業新裁減人員通過勞動力市場實現再就業，沒有實現再就業的，按規定享受失業保險或城市居民最低生活保障待遇。

中鐵__局五公司對下崗職工出中心再就業工作，早在20__年下半年就開始提前策劃，多次就出中心的合法性、政策依據、補償待遇、企業承受力及可能的不理性反應召開評審會議，進行了充分的準備。在20__年下半年緊緊抓住國家關於“下崗職工基本生活保障與失業保險並軌”、年底關閉中心的政策機遇，及時啟動下崗職工出中心再就業工作。通過持續宣傳引導、耐心細緻服務、規範辦理出中心手續，贏得了廣大職工的理解與響應，與1134名職工解除、終止了勞動關係。

2、對一些接近退休年齡而未達到退休年齡者，制定一些優惠措施，鼓勵提前退休。如對20__年12月31日以前女性職工年滿40週歲、男性職工年滿45週歲的，經本人自願申請，在解除勞動合同時，可以與公司簽訂社會保險繳費協議，由公司繼續為其繳納基本養老保險費和基本醫療保險費至正式辦理退休手續止。對20__年12月31日以前女性職工年滿45週歲、男性職工年滿50週歲的或工齡已滿30年，實現再就業有困難的，公司原則上不與其解除勞動合同，可實行企業內部退養，由公司發給基本生活費並按規定繼續為其繳納社會保險費至正式退休時止。經本人自願書面申請，公司也可以與其解除勞動合同，相關待遇比照中心其他職工解除與公司勞動合同的待遇辦理。

3、配合國家並軌工作，整合公司人力資源，加速培育以市場為導向的專業化勞務施工隊伍，實現員工隊伍結構戰略重組和人力佈局合理調整。公司在建工程的勞動力需求量很大，公司並非不用職工，而是必須以市場化管理形式使用職工，否則，“國企養人”的傳統觀念和國企體制的“温牀”從根本上會讓中心職工貽誤終生，早一天出中心，早一天適應市場。為此，制定了《中鐵__局第五工程有限公司專業化勞務作業隊管理辦法》，優先吸納合同未到期的部分出中心職工。對合同未到期的出中心職工，根據《中鐵__局第五工程有限公司專業化勞務作業隊管理辦法》參加組合，組合成功的，公司與其簽訂上崗協議，實現上崗。

4、加強員工培訓工作，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能。企業人力資源不僅存在着總量上的過剩，也存在着結構上的不平衡，表現為“有的人沒事幹，有的事沒人幹”，部分部門、工種人力資源嚴重過剩，如服務員、司機、普工，部分部門、工種又存在着緊缺現象，如技術人員、管理幹部、測量工、試驗工等。通過組織多種層次、多種形式的培訓，實現人力資源在企業內部的合理配置。根據企業各項目部對測量工、試驗工的需求，挑選富餘人員中具有一定知識水平和技能水平的職工進行轉崗培訓。20__年初，委託外部培訓機構，對有從事測量工、試驗工工作意向且通過企業初選的富餘人員中的47名職工和52名職工分配進行了試驗工和測量工的理論知識培訓，然後再安排到項目上，由項目再對其進行實際操作能力培訓，這部分人的補充，基本滿足了企業對此兩個工種的需求。鼓勵職工自學，取得各種職業資格證書，增強他們的競爭力。如每取得一個與崗位相關的技能等級證書或職業資格證書，每月發放一定數額的津貼。

5、鼓勵部分職工自謀職業。有些中心職工在勞動合同期內，未與公司辦理解除勞動合同手續，但已於其他單位建立了勞動關係。這部分職工具有一定的技能水平，完全可以實現在勞動力市場自主擇業，不存在解除勞動合同後生活無保障。因此，企業要求這部分職工及時書面向公司提出解除勞動合同申請，經公司確認後，與公司解除勞動合同。

6、拓寬就業渠道，廣佈用工信息。公司每月定期將項目提供的用工信息在閉路電視、網站及牆報上予以公告,員工（含合同未到期員工及已辦理終止或解除勞動關係的員工）均可根據自身的技能情況自願報名,人力資源部負責實施考核。公司由監察審計部牽頭,黨委辦、紀委辦、工會辦、離退休支部、居委會派員組成用工監督工作小組,參與員工上崗的考核和選拔,確保員工上崗在公開、公正、公平的環境下實施。

五、實施效果

合理安置企業富餘人員，逐步轉化和減少過剩勞動力，使企業在近幾年生產經營得以迅速成長。企業每年的產值都有長足的增長，實現了減員增效。員工的就業觀念也發生了根本性轉變，自主擇業觀念、工作積極性、主動性增強，做到了事得其人，人盡其才。健全完善了現代企業組織機構，為企業保持健康快速的發展提供了有力的組織保障。

參考文獻：

1、《中共中央國務院關於切實做好國有企業下崗職

工基本生活保障和再就業工作的通知》，1998年6月23日國務院下發；

2、《關於完善城鎮社會保障體系的試點方案》，20__年12月25日國務院下發；

3、《國有企業下崗職工基本生活保障制度向失業保險制度並軌》，20__年2月24日勞動和社會保障部與財政部聯合下發。

企業調研報告合集 篇4

為認真貫徹落實《國務院辦公廳關於進一步加強藥品安全監管工作的通知》文件精神，進一步強化企業作為藥械安全第一責任人的責任意識， 積極培育、扶助、規範和發展進賢縣這一支柱產業，不斷提升產品品位，促進企業做大做強，筆者就如何探索進賢縣醫療器械企業自律的有效途徑談幾點粗淺的認識。

一、基本現狀及存在問題

進賢縣，位於江西省中部，鄱陽湖南岸，是歷史悠久、人傑地靈的千年古縣。該縣的醫療器械產業從上世紀80年代起步，歷經數次治理，在基本完成原始積累之後，一個孕育巨大商機的產業，一個讓投資創業者嚮往與施展才華的大平台，正以飛躍式超常規速度在全國同行市場迅速崛起。目前擁有生產取證企業64家，固定資產達3。4億，生產品種73種，註冊品種數492餘個，經營取證企業76家，經營品種上千種。據不完全統計，20*年年產值達7。3億餘元，年銷售額達十多個億元，從業人員達2萬餘人，銷售網絡遍佈全國各地，不少獲得省、全國知名品牌的產品已遠銷東南亞、土耳其、美國、加拿大、韓國、俄羅斯等國家。醫療器械產業已成為當地區域經濟發展的重要支柱產業之一，也成為當地食藥監部門監管的 “重頭戲”。

儘管醫療器械產業發展勢頭看好，但也存在不容樂觀的方面：一是由於傳統觀念夾帶 “家庭制”的“小農經濟”意識的束縛，一些生產、經營管理者認識不到位，從而使自己生產、經營的產品質量進入市場缺乏應承擔的責任感；二是由於近幾年醫療器械原材料價格漲幅波動較大，而當地重複生產的衞生材料廠家較多，造成產品的銷售價格戰引起不正當的競爭，因此少數生產企業在產品的規格、數量、重量上做起 “文章”；三是不正當的競爭引起不規範生產，如少數企業為了節省成本，對一類產品將B型（未滅菌）當成A型（已滅菌）銷售；四是少數企業由於內部管理不嚴，將半成品私自委託在家中加工，如户外加工紗布塊；五是面對醫療器械生產、經營這支點多面廣的龐大的產業，當地藥監部門醫療器械主要監管力量只有三人（還要兼做其他工作），對生產、經營處於動態的這支產業，力量對比懸殊。既是全天候的零距離的監管，也難於保證生產、經營企業的違法違規和不誠信行為不發生！面對日趨激烈的全國大市場的競爭，醫療器械產業要生存和發展，首先必須自律，因此建立一種誠實、守信的機制乃當務之急！

二、目的、意義

醫療器械是關乎國計民生的重要產業， “醫療器械產品關乎人命，醫療器械監管無小事，絲毫馬虎不得”。享受合格、安全、放心醫療器械的使用是人民羣眾的基本權益和殷切期望！向社會提供安全、合格和有效的醫療器械產品是生產、經營企業應盡的責任和義務，是醫療器械產業的生存底線。否則，醫療器械產業不遵守這個市場遊戲規則就不會獲得生存和發展的空間，甚至被市場淘汰。醫療器械行業必須嚴格恪守：守法是企業的立足之基，質量是企業的生存之本，誠信是企業的發展規律之魂！目前，全社會還沒有形成誠信的價值觀，國內沒有統一的食藥械安全信用制度和安全信息發佈制度，各部門割裂的信息系統降低了信息溝通的效率。食藥監部門要努力創新工作為企業營造守法規、重質量、講誠信、謀發展的良好氛圍，通過打造誠信體系使企業始終承諾向社會提供最佳、合格、安全、放心的產品，承擔產品進入市場安全責任，這一切，企業必須建立在自律的基礎之上，才能努力打造進賢縣這一支柱產業的全國的精品、知名品牌！

三、創評內容

1、企業的法人、各類管理者必須熟悉和認真執行國家的有關法律、法規、規章，自覺做到學法、用法、守法，嚴格依法進行生產、經營活動，自覺履行維護消費者的合法權益和義務。

2、牢固樹立 “誠信興業”的理念，絕不傳播或提供虛假的信息，自覺接受社會各界的監督，以生產、經營合格、安全、放心的產品取信於社會，取信於民。

3、加強生產、經營質量管理，堅持質量第一，建立和健全企業質量保證體系，確保整個生產、經營過程始終處於質量體系有效控制之內。

4、醫療器械生產企業必須嚴格原材料准入制，堅持從合法企業購進合格的原材料，切實做好醫用原材料、各類包裝及合格證的管理、發放。

5、嚴格生產程序的控制，設置合理科學的人流物流，將人、物交叉污染控制在最小範圍，生產車間不得有與生產無關的雜物，如外包裝、編織袋等，要強化生產工藝管理，按規定組織生產，按工藝組織操作，按要求進行滅菌，按標準進行產品中檢和終檢，未經全檢的產品不能出廠。建立健全產品銷售記錄，售後質量跟蹤服務和不良事件的收集、反饋。

6、醫療器械經營企業必須建立供方、用方檔案，未經審驗和不合格的產品，拒絕入庫，不得向無資格單位、個人銷售二、三類產品。

7、入庫的產品必須嚴格按照倉儲要求進行驗收養護，並做好入庫記錄。經營企業的所陳列的品種必須與經營品種範圍相符，陳列整齊，潔淨明亮。

8、產品銷售必須[憑出庫單銷售，記錄內容齊全，便於反饋性和追溯性，並做好跟蹤售後服務，對上市後的高風險產品進行質量跟蹤，一旦出現產品質量問題或不良反應，立即採取召回措施，並及時向當地食藥監部門報告。

9、醫療器械生產、經營要積極配合有關部門和媒體參與醫療器械法律法規宣傳及普及工作，增強自我約束自律機制，支持執法監督部門依法查處違法違規行為，不租證、不掛靠，公平、公正、平等地參與市場競爭，激活企業生存和發展的活力，主動參與誠信體系建設，共同促進醫療器械產業健康有序地發展。

四、創評方式

1、建立健全醫療器械生產、經營企業誠信體系檔案，進入誠信電子信息平台網絡。

2、採取專項檢查與監管方式，依據新修訂《實施細則》（試行），同現場檢查相結合，生產企業和經營企業分別按30%與40%比例計入總分。

3、制定全面，操作性較強的醫療器械生產（經營）企業創評誠信體系的評分標準進行逐條逐款的評估，確定評、扣分標準，分別按70%和60%計入總分比例。總分達90%以上為誠信A級企業；（保持一年以上AA級）總分80%以上為警示B級企業；總分為70%以上為失信C級企業；總分為60%以上為嚴重失信企業（以十分為一檔）。

4、在整個創評活動中可分階段進行一是宣傳發動階段，二是自查自糾階段，三是日常監管（整改）階段，四是全面評估階段，五是錄入信息平台網絡。

5、在整個創評工作中要求公平、公正、公開，對評估的結果要進行公示，接受全社會的監督。

五、工作目標

1、構築和諧社會，全方位地打造企業誠信體系為企業提供生存和發展的平台， 逐步加快藥械監管電子政務步伐，形成醫療器械生產、經營動態數據庫，按照 “一企一檔”的要求，不斷充實基礎數據，為監管部門信息化建設提供信息支撐。

2、激勵企業按照規範的標準完善自我約束機制，逐漸使企業擺脱傳統式、“家庭制”的落後簡單的操作模式，儘快轉變為科學化、規範化、程序化的現代化管理模式。

3、不斷提高行政機關行政能力和行政效率，改進工作作風，以降低行政成本為切入點，減少日常監管的頻率，將有限的監管力量投入到不規範的生產、經營和失信或不誠信的企業，對嚴重失信企業迫使退出市場或擠出市場。抓 “兩頭”帶“中間”，從而促進企業全面健康的發展。

4、利用信息和網絡，建立健全企業誠信體系檔案，按照誠信等級，實行分級管理，實現各級食藥監部門和企業及社會資源共享。

5、大力推行創評誠信企業活動，增強了企業的緊迫感和壓力感，強化企業作為藥械安全第一責任人的責任感，發揮企業自律作用，引導和激勵企業誠信生產經營。

6、要充分發揮行業協會的作用，成為溝通企業與企業，架起與企業的橋樑，監管部門與行業協會，共同引導企業參與市場競爭，納入誠實守信發展之路！

誠信是維護市場的支柱，是繁榮市場的基石，人民羣眾在呼喚誠信，社會各界也在期待誠信，企業的生存和持續發展更離不開誠信，食藥監部門與醫療器械行業要共同攜手打造誠信體系，以這項誠信創評工作為 “亮點“，不斷激勵和全面助進醫療器械行業行為規範，做大做強、拓展更加發展的空間，為人民羣眾的用械安全提供可靠的保障！

企業調研報告合集 篇5

企業人事管理是企業管理中不可或缺的一環，它通過合理的管理制度和正確的用人原則對企業人力資源進行優化配置，達到對員工的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，從而使企業在社會經濟發展潮流中不斷壯大。作為長期從事企業政工管理者，結合自身工作實際，提出個人對縣鎮供水企業人事管理工作的思考。

一、供排水企業人事管理現狀分析

由於受傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，部份縣鎮供排水企業都存在着人事管理觀念落後的問題，主要表現為：一是集權的傳統思想在企業中影響深遠。由於部份縣鎮供排水企業仍屬國有或國有控股企業，企業法人代表仍由政府指派，其個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響。二是簡單地把員工視為獲取價值的工具，“以人為本”的現代企業管理理念尚未被完全接受。三是人力資源缺乏戰略規劃，在人事管理工作中普遍缺乏人力資源規劃。四是缺乏長期有效的激勵機制。重物質激勵而輕精神激勵，重短期激勵而輕長期激勵的現象不同程度存在。究其原因：一是人力資源管理觀念滯後，傳統的人事管理根深蒂固，“能者上、平者讓、庸者下”的人才流動體制受各種因素制約難以實現“人本管理”理念。二是員工培訓計劃與人才開發利用未能充分有機結合，職教投入和產出難成正比例關係。三是企業戰略發展規劃和員工自我價值實現評價脱節，個人潛能不能夠充分發揮和利用。四是激勵約束機制、勞動權益保障機制未能全面落到實處，員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度不強。

二、現代企業人事管理特點

1.人事管理資本化：人力資本和資產資本是構成企業資本的兩大方面。對於資產資本，企業可以通過獲取資源、資金、設備等擴大資產資本。然而，人力資本作為一種非固定式的虛擬腦力資本，無法通過常規市場交易途徑獲得。企業多是通過外引、內培等多種途徑獲取優質的人力資本，強調的是人力資源合理配置與調整、人員監督措施的完善等。

2.人事管理利益化：通過發掘人的經濟價值，為企業獲取最大的經濟效益。作為現代社會的企業，招聘發掘人才，合理配置人才已是企業競爭成敗的關鍵，是保證企業在市場優勝劣汰潮流中不斷前進的助推器。調動員工工作積極性以，不造成員工工作能力潛質的浪費是企業獲取最大經濟效益根本保證。

三、企業人事管理構建策略

1.樹立現代人事管理觀念：首先要樹立資源觀，企業對人力資源的投入已經不再只是一項花費，而是企業發展的基礎，是企業形成自己核心能力的重要資源。其次要樹立人事管理的戰略觀，把人事管理作為企業經營戰略的一部分，圍繞企業發展戰略目標，系統看待企業人力資源管理，以指導整個人事管理工作。再次要樹立人事管理的全局觀，企業的各項工作都與人息息相關，各項工作與人事管理的工作密不可分，要有人事管理全局意識。

2.走“用人與育人相結合”的發展模式：人的複雜多樣的價值取向和行為特質，要求我們必須營造出有利於企業理念和價值觀形成的制度和文化環境，並約束、規範、整合人的行為。首先要以人為本，規範管理。在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，應將以人為本的思想深刻貫徹到人事管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內在價值的自我實現，關心員工的自我進取。針對員工之間不同的特點，採取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創造性的發揮，使得員工最大發揮自己的個人價值。其次因材實用，因人分職。針對不同崗位要求的差異性與責任的特殊性，根據員工能力技能的專業性將員工安排到合適的崗位，使得每個員工在自己的崗位發揮自己的最大潛質。同時，建立一個公平科學合理的競爭機制，為多元化的選人用人，不歧視員工的背景身份，增強員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度。

3.加強企業人才的培養：抓好員工培訓是企業人才培養的重要途徑之一。企業為了彌補一些職位空缺，應準備一些有資格的人員，從基礎知識、專業技能、禮貌禮儀等方面對其進行系列培訓，以保證人員為未來所用；同時，要調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯繫起來。一是知識培訓。培訓員工瞭解企業的發展戰略、經營目標和規章制度，掌握與本崗位相適應的技能知識，知曉企業的未來發展方向。二是技能培訓。技能培訓是企業培訓工作中的重點，也是員工必須參與的重點項目，它包括一般技能和特殊技能，如業務操作技能、人際關係技能等，培養員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好的服務於企業，為企業的建設做出努力，最終有助於實現企業追求利潤最大化的經營目標。三是禮儀培訓。員工禮儀有利於企業形象的樹立。一個好員工，在言談舉止方面都要講禮儀，就能樹立企業形象，如果沒有這方面的修養和素質，企業的形象便會受到破壞，進而影響企業的發展。

企業調研報告合集 篇6

金融危機對企業及職工影響調研報告為認真落實市委學習實踐活動領導小組辦公室《關於搞好學習時間活動專題調研工作的通知》精神，市總召開專門會議，研究制定了調研提綱，精心設置了《企業調查問卷》、《職工調查問卷》、《企業調查問卷彙總表》、《職工調查問卷彙總表》，並於4月下旬，由市領導帶隊，組成5個調研小組，到10家不同類型的企業進行調研。調研採取召開座談會和發放調查問卷的形式，現將調研情況報告如下：

一、基本情況

1、企業的基本情況

調查顯示，在調查的10家企業中，受國際金融危機明顯影響的有7家，佔70％；其中在調查的4家小型非公企業中有3家不同程度地受到國際金融危機的衝擊，佔75％。在所調查的大型企業中，出口企業受影響最大，主要原因是訂單減少，以前的利潤被快速稀釋，流動資金較少，有的資金鍊已到斷裂的邊緣，導致企業處於停產半停產狀況。

2、職工的基本情況

一是職工隊伍明顯減少，尤其是太湖和懷寧兩縣；二是在崗職工人數減少，尤其是集體單位職工減幅較大；三是在崗職工（機關、事業單位職工除外）的收入不同程度減少，尤其是集體和非公企業的職工。

3、職工目前的思想狀況

由於受經濟危機的影響，企業訂單減少，有部分企業處於半停產狀態，引起許多職工對錶未來前途的擔擾。調查問卷顯示，職工主要是對企業發展、個人崗位、工資收入、社會保障等產生了較大憂慮。

二、工會應對經濟危機的主要做法

1、深人調查研究，及時把握職工的思想動態。

國際金融危機爆發以來，市總工會迅速行動起來，通過召開座談會、發放調查問卷、深人企業調研等形式，及時摸清經濟危機對職工的影響，為下一步有針對性地開展工作提供決策依據。

2、開展思想教育，幫助職工認清當前經濟形勢。

各級工會利用工會宣傳陣地，加強對職工的形勢教育，引導職工理性看待當前國際、國內的經濟形勢以及企業的經濟現狀，增強與企業共渡難關的信心。

3、開展增收減支活動，幫助企業降低生產經營成本。

各級工會引導幹部職工發揚艱苦奮鬥精神，做好過緊日子的準備，組織職工積極開展節能降耗活動，許多企業號召職工開展“六個一”節約行動，即節約一度電、一兩煤、一升油、一滴水、一塊料、一分錢，堅持從點滴做起，從今天做起，努力營造節約光榮、浪費可恥、我為企業作貢獻的良好氛圍。

4、組織開展技能培訓，進一步提升職工隊伍素質。

在加強內部挖潛，做好降本減負的同時，許多企業工會充分利用當前生產不飽和的時機，積極開展系列培訓，做到練好內功強素質，為下階段生產復甦打下紮實基礎。

5、關注企業動態，維護職工合法權益。

市總工會要求各級工會要密切關注企業發展動態，切實把好企業裁員和降薪的程序關，同時對因為企業效益下滑對困難職工帶來的影響及時給予幫扶救助，決不能因為經濟危機而加重困難職工的生活困難。

6、做好返鄉農民工的轉移就業培訓。

受經濟危機的影響，我市迴流返鄉農民工人數明顯增多，預計年內返鄉人數將會大幅增加，農民工技能培訓和轉移就業顯得尤其重要。為此，市總工會決定在XX年，對5萬農民工實施援助，簡稱“1112工程”，即：開展技能（創業）培訓1萬人（其中40％的培訓人數要獲得勞動部門頒發的職業技能資格證書）；職業介紹服務1萬人（其中幫助實現就業4250人）；維權服務、生活幫扶1萬人；社會保障、就業政策宣傳2萬人。

三、關於應對經濟危機的幾點建議

1、加強形勢教育，把思想和行動凝聚到為經濟平穩健康發展上來。要利用各種輿論宣傳陣地，引導企業正確處理危機與機遇的關係，引導職工正確處理挑戰與應戰的關係，引導企業從生產、經營、管理的各個環節抓起，擴大業務範圍，增加經濟效益。