精選hr年終工作總結範文（精選22篇）

精選hr年終工作總結範文 篇1

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。

加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

精選hr年終工作總結範文 篇2

在已經度過的20xx年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利於揚長避短，奮發進取，在新一年裏努力再創佳績。

一、20xx年人力資源工作總述

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日 員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售後部14人，採購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員佔總人數的11.9%，員工佔總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規範的人力資源管理體系

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，並瞭解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部採取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。並加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力

隨着服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，並且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業餘時間進行自學，廣覽羣書。

八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，並很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，並提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20xx年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的、周密細緻的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位

檔案記錄着企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不説是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。

精選hr年終工作總結範文 篇3

(一)、具體實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書;

2、 組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

(一)、具體實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、 20xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(二)、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閲通過。

精選hr年終工作總結範文 篇4

(一) 人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二) 人力資源基本情況

截止xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三) 招聘與錄用工作

1. xx年採用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批准後開展招聘工作。

3. xx年公司總部新員工25人(包括合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人(見下表)。

(四) 培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至於公司未出台明確的xx年培訓計劃。

xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意後參加培訓，培訓結束後，員工提交培訓小結。

(五) 績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司於xx年5月新出台了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集後上報總裁辦，總裁辦審批後彙總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定於20xx年元月開始實行。

(六) 薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務

1. 準確、及時的擬製每月工資表;

2. 每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3. 每季度按時填寫、彙總、上報《人力資源統計報表》;

(七) 勞動關係

1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，並及時更新;

2. 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

精選hr年終工作總結範文 篇5

一、工作內容

1.負責每日更新各招聘網站的招聘信息，查看應聘者的簡歷，協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況(工作中共電話預約面試者941人，獨立面試60多人);

2.對於來公司面試的應聘者的相關個人資料，做好整理，一方面保證應聘者的個人信息的保密性，一方面也要做好面試人員信息的儲備，以便補給後期的崗位空缺。同時也為保證日後的分析工作提供更準確的信息;

3.執行各項公司規章制度，協助處理員工的相關事宜;4.幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，將員工的異常表現及時反饋給部門負責人;5.協助核算公司部分員工的工資，工資條的發放，由於自己的粗心也有過錯誤，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決;6.可以自己獨立處理一些工作中遇到的相關事宜及各種部門報表的彙總。

二、個人總結

1.雖然我認真完成部門分配的每一項任務，但是由於剛剛走出校園參加工作，在處理問題的靈活性上還不夠機敏，人力資源部的工作都是與人打交道，每個人又千差萬別，每件事的出發點不同，需要注意的地方不同，放在每個人身上又不一樣，這就需要我有較強的分析能力;

2.主動性不夠，經常看到公司同事工作到晚上八點、十點，甚至週末還在加班，我卻從來沒有過。有許多工作是需要前期準備的，例如報表，前期不做好基礎數據整理，而是等到要做報表再來整理就來不及了;

3.思維不夠全面。由於沒有將所有的事情、影響因素考慮進去，有的事只需要麻煩對方一次，確反覆麻煩對方，給自己的工作徒增麻煩;

4.對公司和部門的瞭解還不夠，在工作中也有很多不懂的地方，對公司人力資源系統的操作還很生疏，常常忽略一些細節

;5.在預約面試中，電話溝通的技巧掌握的不熟練，起初有些生硬和死板，在領導同事的幫助下有了很大的提升;

6.在獨立完成面試的過程中，與面試者的溝通存在一定的問題，總是自己説的多，應聘者説的少，造成面試很被動，無法充分了解面試者的性格特點，在同事的幫助下，總結出一系列的面試技巧，讓自己再接下來的面試中變被動為主動;

7.人力資源方面的知識還有所欠缺，在今後的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向領導和同事學習，不斷提高自自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。

精選hr年終工作總結範文 篇6

一、 人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度並負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，並在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、 勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳户。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、 檔案管理工作

編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，並上報審批通過，合同的簽定已於11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的佈置及公司發展需要，擬定招聘計劃並據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓並作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。對於近期工作本人想簡單作如下安排，請領導審閲。

精選hr年終工作總結範文 篇7

總之， 人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭 總之， 力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力 因此，從公司層面， 資源管理制度 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 資源管理制度， 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏 加強公司競爭力。 公司競爭 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯， 不斷提高職業技能和水 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯， 平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作， 成長。

轉眼間又將跨過一個年度之坎，在 主管 部門和公司領導的正確領導下， 我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將 20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設

積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規範了各部門的人員檔案並建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，並做好整理歸檔， 做到有憑有據。 員工從進入公司到崗位變動， 從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，採取就事不 就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面

根據各部門的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，後勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工 78 人，佔全體員工的 37.9%。09 年完成內外部招聘 18 場， 共招聘 31 人，併合理的進行了內部人力資源調配。由於各類原因， 經統計 20xx年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同(體檢報告未到) 。

三、員工培訓與開發

儘管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建 立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、 團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來 滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 餘人共 參與培訓 800 餘人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全 生產和道路交通基礎知識、 能源統計、 特種作業培訓、 特種作業複訓、 安全管理人員複訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、 費用、安全、環保、衞生及其它工作質量。

五、工資和工資性費用管理方面

1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，採用產量噸工資 ×考核分， 確定當月考核工資。 經統計 20xx年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長 6%。

2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 20xx年全年共支出工資性費用合理支出。 年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要

五、20xx 年度人力資源管理工作綱要

在新的一年裏，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新台階，為公司的 健康快速發展作出更大的貢獻。 下面根據本年度人力資源管理工作情況， 結合目前公司發展狀況 和今後趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 20xx 年度的人力資源管 理工作：

1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、 便於落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現 階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常 工作信息的採集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實 20xx 年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員 的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全 員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。

4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生 涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

精選hr年終工作總結範文 篇8

1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

精選hr年終工作總結範文 篇9

本人本着積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則，充分發揮各自的主觀能動性，耐心認真服務於全體員工，為公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作，現在將具體情況彙報如下：

一、工作回顧

(一)對外招聘工作及公司員工基本情況

期間共招聘新員工 23人，其中中層管理人員 4人，業務技術人員12 人，職能部門人員 5人，作業人員2 人。在招聘工作方面，由於受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別採取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。

為了提高監控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃，編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度，並組織各公司實施。

通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，冠益管道員工總數 人，美升型材 人，房地產 人。

期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，並制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。

(二)工資管理情況

在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均 人，比去年同期人均工資 元/月淨增 元，淨增比例為 %;工資總額 萬元，比去年同期工資總額 萬元淨增 萬元，淨增比例為 %。

(三)勞動關係

1、全員勞動合同

為了明確勞動關係，避免勞動糾紛，為企業提供穩定的內部環境，我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動合同，並做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。(等待上級領導審核)

(四)社會保險工作及暫住證的辦理

1、社會保險

2、工傷理賠

本人自任命開始至今積極配合公司法務並和保險公司建立良好關係。 任命至今無任何工傷事故發生。

(五)崗位描述

兩部門合併初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現在公司崗位部不清，職責部不明的狀態，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。

二、存在的不足和有待改進的工作

(一)部門內部工作流程要進一步規範

公司的發展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加複雜，人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。但由於人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。

(二)對相關政策法規的瞭解不夠

日常工作經常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規的掌握，員工諮詢某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由於此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規，並且這些政策法規也時有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規的學習，並密切關注其變化。

(三)人事制度不健全

目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相瞭解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規範集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。

(四)與員工缺乏溝通

我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率，以利於日後更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是，由於我部未能採取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益密切相關的服務瞭解不夠，以致於經常抱怨。因此，我部應樹立服務於員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。

(五)培訓工作力度不夠

公司的培訓工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有定期培訓，但由於培訓內容沒有系統規劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由於種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。公司正在高速發展，對人員素質的要求也將越來越高，現在不加強培訓，今後人員素質不高必將成為公司進一步發展的瓶頸。因此，必須從現在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便於展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情願”轉變為全員積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”、“執行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。

(六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立

公司現有的幹部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發展，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人員應積極學習相關理論知識，收集整理其他企業好的做法，為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責任積極推進此項工作的開展，為企業留住、激勵優秀員工做出應該做的事情。

精選hr年終工作總結範文 篇10

20xx年，是xx項目建設承前啟後的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。

在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質量趨優化。

招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來説，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。

在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。

(四)服務人性化。

為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個温暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鈎”，即轉正考核與正式錄用掛鈎，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鈎，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鈎。

通過實施“三掛鈎”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。

三、經營準備

為實現竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。

我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。

在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底藴，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

精選hr年終工作總結範文 篇11

xx年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的佈置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司人力資源部關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位説明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，鋭意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位説明書，圓滿完成上級公司人力資源部佈置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最後由人力資源部彙總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脱離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯繫實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由於歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨着我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規範管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部佈置的臨時任務，由於數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

xx年的績效管理對各個部室增加了掛鈎指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鈎，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各單位累計節約 餘元，提獎 餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金分配方案。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。

八、公司人力資源部不足之處：

勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脱崗、睡崗有上升的跡象。

精選hr年終工作總結範文 篇12

20__年，對於我來説是特別值得銘記的一年。已經在這個社會環境裏打拼三年的我，因為一直太自我，很多東西沒有學會或者不願去學。一直以為自己成熟 了，後來才發現原來還是那麼地幼稚，做事那麼地欠考慮。20__上半年，在我還沒有跨入人力資源這個行列時，發生了兩件事，讓我開始靜下來慢慢地沉思。在 這個宦海沉浮的職場裏，生存是多麼藝術的一件事。它遠不像我想的那麼單純，只要踏踏實實把自己的本職工作做好就萬事大吉了，它講究的是頭腦與技巧。

我總是對別人説，無論做什麼事都要“三思而後行”、“失言不如無言”，然而自己卻並未能做到，以致一些不必要的麻煩出現。這讓我突然想起曾經一個人對 我説過的一番意味深長的話，當時我有些不太明白，後來通過這兩件事徹底清楚了。他當時大致的意思是説：一定要懂得在工作上保護自己，謹小慎微，謹言慎行， 萬不可偕越他人。

是啊!在職場裏我們如果想前進，想成功，就必須得擁有商業智慧，比謀略，我們得將“田忌賽馬”進行到底;比執行，我們得將細節貫穿全局;比團隊，我們得相互溝通默契配合;比創意，我們得打造最佳的Case!

然而，想要做到這樣的高度，並不容易。這需要有大量的知識和足夠經驗，而三茅卻恰恰在此時給了我這樣的機會。

20__年對我來説收穫最大的無疑是加入三茅人力資源這個學習的大舞台、大家庭。

20__年6月份，我調入了人力資源部門，開始從事本專業的工作。大學學了四年的專業知識，因為兩年多的沒有觸碰，顯得有些生疏，面對新的崗位與挑戰，多少會顯露出自己的不足，而三茅恰恰為我補了這個不足。

進入人力資源部，我接手了培訓、社保、員工關係維護等工作，有時候也會協助招聘和績效考核組的工作，一時忙得不可開交。因為上一任走的比較急，幾乎沒 有進行工作交接，以致剛開始我像一隻無頭的蒼蠅亂飛，工作效率可想而知。而且，每個月20號到月底基本都是在跑外，單就五險一金這一塊基本上跑了半年才完 全跑順，就這還是我昧着良心“討好”那些行政事業單位的人員換來的最快結果。大家都知道，現在的行政事業單位的服務態度和辦事效率，多説一句話就像會要他 們的命，當然這基本已經形成了一個“正常”的社會現象，我們能做的只能是“獻上”自己“諂媚”的笑容，以期能夠更快、更方便的辦事。

精選hr年終工作總結範文 篇13

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導總經理的關注與引導下，部門負責人經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門經理的帶領下，每週定期週五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨着公司的建立、成長與壯大的各個發展週期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關係及事務模塊。

最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。

20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。

在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱鉅而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對於公司及人力資源部來説，20xx年是任務艱鉅的一年，改革鉅變的一年，在這一年裏，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位後，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。

完成近6批，1餘人次的訪談調查;1餘人的問卷調查及統計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;2萬人次的數據信息統計分析彙總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，5餘遍的新制度方案細緻入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘後，合計多人次共計加班超過3工日。

最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理諮詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本完善了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先後2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業績掛鈎性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之後，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，併為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先後使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，並於20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規範的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先後3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。

人力資源部積極應對，主動分析，完善規範招聘、培訓各程序環節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先後13次奔赴全國各地1省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次，電話通知4餘人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，並全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查並錄用接收5名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先後與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的範圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以後相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1餘人次4R執行力培訓、2餘人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3餘人次計算機辦公軟件類培訓、3餘人次焊鉚工電工培訓、2餘人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的後續培訓工作

對於新接收錄用的2名高學歷應屆畢業生和2名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先後3餘次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日後各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，並修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峯時期，在司人員超過4人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關係保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關係是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關係到企業內員工工作氛圍、人際關係、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關係員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估彙總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平台和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程複雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規範、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成1萬餘條信息量的考勤數據;3餘人次的薪酬費用核算;3餘人次的薪酬條的製作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據彙總統計及年終近1萬人次和信息量的反覆測算彙總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的製作考核及結果的彙總分析彙報。

2.員工關係及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，並且轉變其它員工及新進員工勞動合同週期，對關鍵崗位實行5年合同週期，普通員工實行3年合同週期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關係，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議1餘人次，化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日後的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深户員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊台帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先後5次5餘人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規範了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗户，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;繼續落實改革後的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;不斷做好員工關係事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關係。

回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。

將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮鬥致力於滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

精選hr年終工作總結範文 篇14

通過一年的工作，隨着對酒店狀況的深入瞭解和自身的成長，根據酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，我們人力資源部將在20xx年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

一)招聘與配置

我們酒店餐飲業佔的比重較大，因此，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20xx年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。

1、計劃採取的招聘方式：

① 加大專業院校聯絡，與我們所聯繫的院校建立實習就業一體的用人關係。我們儘可能的去聯繫一些校園實習生，主要安排在餐廳服務員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

② 通過招聘廣告、社會關係加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。

③ 鼓勵內部員工介紹。

④ 聯繫附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45週歲左右身體健康的無業人員。

其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點; 網絡招聘主要為公司投放招聘網站，酒店微博，並收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

2、各部門應在20xx年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。

3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

二)薪酬福利管理

1.將逐步落實員工各項社保的繳納。

2.策劃並舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。

三)員工關係管理

1、將員工勞動關係及人員信息檔案規範管理。合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證複印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今後工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關係管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。

3.為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。

人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在我們共同的努力下，20xx年我們會有更好的發展!

精選hr年終工作總結範文 篇15

辭舊歲，迎新春，過去的20__年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習着、成長着。 詳細內容請看下文酒店人力資源個人年終總結。

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了xx月的一次招聘活動。

20__年xx月加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。xx月底辭職，再次接手招聘工作，整理了交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。

xx月接手招聘工作後，共辦理入職3，離職1(均包括商户營業員)，共有1商户要求代聘營業員，其中已落實的有，其餘為商户要求太高，不到合適的人，或商户給出的待遇低無人願意去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司xx月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)xx月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

精選hr年終工作總結範文 篇16

20xx年，根據酒店總體經營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養，提升員工業務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作：

一、人力資源規劃工作

1、人力資源現狀分析

根據酒店業務發展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，形成有行業標準的組織架構圖，根據各部門業務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數量的人員，根據精幹、高效的原則，控制好人員數量和人工成本並編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員(含臨時編制)、在職人員、流失人員、流失率情況。不含客房，酒店基本配置128人，20xx年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部;人員較穩定的部門為後勤組、總經辦、人事部。

2、完善組織結構，保障人力資源最優化

經過不斷的變革與調整，以基於穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與範圍，將人力資源最優化配置。

酒店七月份人員最多，高達202人，為了合理控制成本與費用，結合20xx年戰略規劃與經營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。

3、加強制度的建設

根據酒店的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，並根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。

20xx年完成《員工手冊》、《宿舍管理規定》、《體育場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣櫃管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考核制度》、《出差管理規定》等。

二、招聘與配置

建立招聘渠道，開拓招聘市場。由於行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀，用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題，因此人力資源部採用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。目前，現有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網絡招聘()等。

內外部推薦具有着效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。 在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的餘地較大，但是成本過高，學生剛畢業往往缺乏經驗，專業技能差。

三、培訓與開發

1、建立培訓體系，整合培訓資源

為提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續發展的人才資源，20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。

(1)新員工培訓。

根據招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規章制度、消防安全等，並做好跟進工作，同時給予其進行考核。

(2)崗位技能培訓。

通過邀請旅遊學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，並且進行相關技能考核。

(3)管理能力培訓。

通過邀請本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執行力和領導力。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。

20xx年組織協助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。

四、績效管理

制定績效考核制度，20xx年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進酒店的發展。

五、薪酬管理

根據市場薪酬的變動，結合酒店的發展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合併減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合併薪酬。但是，在執行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。

六、員工關係

1、建立有凝聚力的企業文化

酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬鬆、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實習生歡送會、籃球比賽、紅酒培訓等，加入企業文化宣傳與滲透。

2、開展員工座談會

開展員工座談會是員工關係中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關於衣食住行等問題進行溝通交流，以休閒、輕鬆的形式進行，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度。

七、外聯事務

1、配合酒店完成各項對外活動

今年4月，針對環保項目審核事項，根據環保局的要求，對酒店各項環評工作進行跟進與協調，完成環保三同時等評比工作;今年7月，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與台賬分類，邀請環保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳;11月，針對鎮江旅遊局的星級飯店評比活動，落實並完善各項事宜。

2、校企合作事項洽談

今年5月，邀請等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉，與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式，與職教中心建立“學生職業規劃”項目合作。

八、存在的不足

一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調整和完善。

1、部門人員整體經驗不足，專業性需不斷提升

本部門自3月成立以來，一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經驗，但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。

2、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求

人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。

3、薪酬結構與績效考核還需要進一步規範與調整

雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對於新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。

精選hr年終工作總結範文 篇17

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏，人力資源管理對於人力資源部來説是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨着一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才?為什麼公司留不住人才?為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、複核人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規範清晰。

5、制訂績效考核管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

7、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鈎，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。

9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

2、利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。

3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

精選hr年終工作總結範文 篇18

今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十x大x中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發展的大局出發，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了xx年各項工作任務，為企業經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：

一、進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。

(一)進一步加強領導班子和幹部隊伍建設，努力培養高素質的幹部隊伍。

1、加強領導班子及幹部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和幹部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服幹部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個幹部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的佈置和黨委的安排在領導班子和幹部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“三個代表”重要思想和xx大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變為重點的政治思想教育，使領導班子執政能力，決策水平及幹部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。

2、進一步加強幹部隊伍的業務知識學習和培訓。

在認真學習思想政治理論的同時，組織幹部開展業務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業務知識，xx年先後選派人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業務知識培訓班，不斷拓寬了幹部的知識面，提高了業務技能和駕馭市場的能力。

(二)進一步完善對企業領導人員和管理幹部考核制度，認真做好年度考核考評工作。 年度幹部考核考評是落實幹部隊伍管理的一項重要內容，是加強幹部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位幹部，促進幹部隊伍建設的重要措施。一是xx年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導幹部的年度考核考評工作，參加考核考評科級幹部共xx人，其中：優秀格次x人，稱職格次xx人，基本稱職格次2人。二是嚴格執行領導幹部考核考評有關規定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了幹部隊伍建設的健康發展。

(三)嚴格執行領導幹部的選拔任用規定，進一步加大對領導幹部任用監督管理的透明度。

xx年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業迴歸公開招聘科級幹部xx人，流程重組後根據機構設新提拔副科級幹部x3人，由副科提升正科級xx人，對x名科級幹部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執行領導幹部選拔任用的規定，按照幹部隊伍“四化”建設的要求和德才兼備的原則，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導幹部的監督管理力度，在提拔任用前採取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導幹部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導幹部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導幹部監督管理力度，確保了領導幹部無一人違紀違規問題的發生。

(四)落實調研製度，積極開展調研活動。

xx年分公司為了加強領導幹部作風建設，根據建立調研製度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯繫點，瞭解和掌握聯繫點的生產經營、業務發展、企業管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯繫點的困難及問題。今年開展調研工作次。天，協調和幫助聯繫解決困難和問題件，為企業提供經營、發展、改革和建設等方面經驗及做法條，調研活動的開展，為企業各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。

五、認真抓好後備幹部隊伍建設。

xx年後備幹部隊伍建設，按照省公司關於加強後備幹部隊伍建設，堅持優勝劣汰，滾動發展的要求，在20xx年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導幹部聯席會議研究，對處、科兩級後備幹部進行了調整，調整後的處級後備幹部xx名，科級後備幹部xx名。

二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業核心競爭力。

(一)按照分公司21世紀優秀人才評選及管理辦法，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優秀人才的培養、考核管理工作，保證了優秀人才隊伍的質量。

(二)加強本地網維護骨幹隊伍建設。

維護骨幹隊伍是企業核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨幹在網絡安全運行中的積極性，創造性，促進維護骨幹隊伍健康發展。根據省公司《生產維護骨幹隊伍建設實施辦法》的有關規定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的骨幹選拔到維護骨幹隊伍中來，使維護骨幹隊伍得到了進一步的加強。

三、本地網BPR工作已基本完成。

按照省公司的安排部署，渭南本地網BPR項目從20xx年6月18日啟動後，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合BPR項目工作，做了大量紮實有效的工作，為BPR的實施打下發良好的基矗

(一)精心組織，嚴密安排，認真做好BPR項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基矗

在分公司成立的BPR項目工作組的基礎上，組織架構與KPI小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入BPT的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊(V4.0)尚未到達的情況下，我們應用BPR的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10餘條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛徵詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7月6日，為了進一步掌握業務流程重組的工作程序和知識，隨分公司BPR項目工作團隊到咸陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員BPR培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業中層領導人員、管理人員、班組長及業務骨幹等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，並舉行全員BPR知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作佈置和工作小結，日清日結，紮實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。

(二)在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。

本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊(V4.0)版本的原則和要求，經過了分公司反覆研究論證和客製化分析。在省公司批覆的基礎上，本地網設置一級部門xx個(不含縣、市分公司)，二級部門xx個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程採購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了BPR項目“以市場為導向，以客户為中心，以效益為目標”的基礎理念。 分公司前端、後端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網BPR項目領導小組組織各部門中層幹部研討xx次，確定了分公司共設置各類崗位661個(其中前端xx個，後端。前端、後端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了紮實的平台。

xx年9月21日，本地網BPR項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工xx名，後端xx名，管控xx名，有xx名同志因工作能力、態度、業績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩過度和業務經營工作的有效銜接。

(三)健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。

1、在BPR項目設計階段，我們制定印發了《xx市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了xx市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，並在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論並和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行。

2、層層簽訂年度績效協議。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協議。以KPI為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。

3、通過制定《績效管理實施細則》在企業建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規定。新的績效管理辦法比較具體地運用了BPR的理念和方法，規定前、後端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到,對前端的業績考核給予了一定的激勵係數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。

四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規範勞動用工管理。

(一)加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。

20xx年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發揮員工的積極性和創造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執行員工薪酬變動的審批和發放規定，共計辦理員工薪酬調整xx餘人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中打印，在很短的時間內對分公司x名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業分配製度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利於吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業發展戰略和經營目標的實現，制定了電信分公司薪酬管理辦法。並對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業員工基本養老保險、失業保險等社會統籌保險金進行檢查指導和管理。

(二)加強績效工資管理，充分發揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發揮績效工資的激勵作用，協助生產部門制定了社區經理、農村統包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發放上，能夠按照規定進行核算，並把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。

(三)進一步規範企業勞務用工管理，建立和諧，穩定規範的勞動關係。

按照《電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同x人，x餘份，合同簽定率達。同時對應聘企業勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續，對企業技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發生問題後的處理辦法等做出了明確的規定，使勞動用工管理工作逐步實現規範化、制度化和微機化管理。

(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。

根據《電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在20xx年度績效考核，基層部門擇優推薦基礎上，對分公司使用的xx名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用台帳。並根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和x市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協議，解除了勞務人員的後顧之憂，穩定了勞務工隊伍，為下一步優秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基矗

(五)積極穩妥地做好兩代業務人員迴歸主業工作。

為了貫徹落實省公司《關於實業公司兩代業務人員迴歸主業有關問題的實施意見》精神，積極穩妥地做好實業公司兩代業務人員迴歸主業的工作，按照公開竟聘，擇優上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業公司兩代業務人員迴歸主業的實施方案》和《兩代人員迴歸崗位設置方案》，在規定的時間內，完成了迴歸人員的上崗工作。

(六)進一步做好社會保險統籌工作。

根據醫療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業員工醫療保險，在啟動前對分公司以前年度醫療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業務部門及地方醫療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養老保險和失業保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發良好的基矗

五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。

20xx年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先後舉辦“社區經理培訓班”、“10000號業務培訓班”、“大客户業務營銷培訓班”和“商業客户業務營銷培訓班”等業務技術培訓班49期，培訓電信員工793人次，派出參加業務培訓513人，完成全員培訓率73。2%;全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。

(一)加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關於持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規定，將職業技能鑑定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業生涯發展的直接依據，發揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業務營銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業技能鑑定，參加鑑定267人;累計鑑定1199人，獲得職業資格證書716人，通信崗位技術業務人員持證率86%，其中在20xx年6月底主業達到90.7%，實業迴歸的技術業務人員達到64%，通過職業技術鑑定和培訓，提高了廣大員工的技術業務能力，培養了員工學業務、學技術的自覺性，為創建學習型企業奠定了良好基矗

認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業務素質，為企業培養適應社會主義市場需要，積極進職、鋭意創新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓xx人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區管理崗位上的x人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。

(二)結合四個營銷渠道建設，積極開展社區經理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創新戰略，對增強企業核心競爭力，穩定電信企業現有市場起到了應用作用。隨着市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客户提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決於人員素質和技術，取決於我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡

回培訓8期，培訓社區經理x人，通過培訓使社區經理儘快實現了角色轉變，觀念轉變，讓營銷意識、服務意識紮根於社區經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業客户經理、大客户經理等營銷服務人員進行電信業務營銷知識培訓，學員們運用所學的營銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的衝擊，對穩定現有客户，促進業務收入的穩定增長髮揮了很大作用。

(三)積極組織社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓和考試。在社區經理、大客户經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業職業技術鑑定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區經理、大客户經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客户經理xx人，社區經理xx人，參加認證考試x人，省公司對考試成績未公佈。

精選hr年終工作總結範文 篇19

本人本着積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則，充分發揮各自的主觀能動性，耐心認真服務於全體員工，為公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作，現在將具體情況彙報如下：

一、工作回顧

(一)對外招聘工作及公司員工基本情況

期間共招聘新員工 23人，其中中層管理人員 4人，業務技術人員12 人，職能部門人員 5人，作業人員2 人。在招聘工作方面，由於受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別採取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式，與xx人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。

為了提高監控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃，編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度，並組織各公司實施。

通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，xx員工總數x人，型材x人，房地產x人。

期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，並制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。

(二)工資管理情況

在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均x人，比去年同期人均工資 元/月淨增x元，淨增比例為x%;工資總額x萬元，比去年同期工資總額x萬元淨增x萬元，淨增比例為x%。

(三)勞動關係

1、全員勞動合同

為了明確勞動關係，避免勞動糾紛，為企業提供穩定的內部環境，我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動合同，並做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。(等待上級領導審核)

(四)社會保險工作及暫住證的辦理

1、社會保險

2、工傷理賠

本人自任命開始至今積極配合公司法務並和保險公司建立良好關係。任命至今無任何工傷事故發生。

(五)崗位描述

兩部門合併初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現在公司崗位部不清，職責部不明的狀態，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。

二、存在的不足和有待改進的工作

(一)部門內部工作流程要進一步規範

公司的發展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加複雜，人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。但由於人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。

(二)對相關政策法規的瞭解不夠

日常工作經常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規的掌握，員工諮詢某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由於此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規，並且這些政策法規也時有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規的學習，並密切關注其變化。

(三)人事制度不健全

目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。

從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相瞭解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規範集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。

(四)與員工缺乏溝通

我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率，以利於日後更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是，由於我部未能採取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益密切相關的服務瞭解不夠，以致於經常抱怨。因此，我部應樹立服務於員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。

(五)培訓工作力度不夠

公司的培訓工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有定期培訓，但由於培訓內容沒有系統規劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由於種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。

公司正在高速發展，對人員素質的要求也將越來越高，現在不加強培訓，今後人員素質不高必將成為公司進一步發展的瓶頸。因此，必須從現在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。

首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便於展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情願”轉變為全員積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。

我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。

針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”、“執行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。

(六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立

公司現有的幹部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發展，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人員應積極學習相關理論知識，收集整理其他企業好的做法，為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責任積極推進此項工作的開展，為企業留住、激勵優秀員工做出應該做的事情。

精選hr年終工作總結範文 篇20

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20_年度的工作:

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部20_年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

【篇四】HR年度工作總結開頭及結尾

通過一年的工作，隨着對酒店狀況的深入瞭解和自身的成長，根據酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，我們人力資源部將在20_年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

一)招聘與配置

我們酒店餐飲業佔的比重較大，因此，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。

1、計劃採取的招聘方式：

①加大專業院校聯絡，與我們所聯繫的院校建立實習就業一體的用人關係。我們儘可能的去聯繫一些校園實習生，主要安排在餐廳服務員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

②通過招聘廣告、社會關係加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。

③鼓勵內部員工介紹。

④聯繫附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45週歲左右身體健康的無業人員。

其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點;網絡招聘主要為公司投放招聘網站，酒店微博，並收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

2、各部門應在20_年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。

3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

二)薪酬福利管理

1、將逐步落實員工各項社保的繳納。

2、策劃並舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。

三)員工關係管理

1、將員工勞動關係及人員信息檔案規範管理。合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證複印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今後工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關係管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。

3、為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。

人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20_年工作的總結和對20_年工作的展望，相信在我們共同的努力下，20_年我們會有更好的發展。

精選hr年終工作總結範文 篇21

過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個台階，現將20xx年工作總結匯報如下：

(一)完善健全合法規範的人力資源管理制度

合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

(二)組織設計和優化，明確崗位説明書

20xx年對公司的組織架構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，並在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，並組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位説明書》的編制和確認工作並及時下發實施到位。

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的彙報與負責關係等，今年崗位説明書雖已成文下發，但各執行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不瞭解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

(三)根據組織結構圖為企業配置人才

20xx年隨着公司業務的擴大與提升，地產項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，由於地產行業是一個專業性較強的行業，並且需要豐富的實踐經驗，企業所需人才集中在60、70年代人，地產人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部採用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過進行網絡招聘，另有通過獵頭、HR網絡羣、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數量已達編制人員數量的90%以上。

人力資源部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今後將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

(四)員工入職和轉正管理

為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期後簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的後顧之憂，及用工的合法性。

(五)薪酬方面

目前，集團和地產公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調。集團人力資源部將根據公司的實際情況，儘快着手建立可行的薪酬體系。

根據近一年來的測算，結合日常員工溝通中彙總的建議，本着建設和諧錫華的宗旨，在廣泛徵求了大多數管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班後得到了較為合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。

(六)建立培訓制度及計劃

自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從企業制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：

a)全體人員參加《制度建設與企業發展》的培訓，共計60人/次。

b)全體人員參加《繼續抓好制度建設》的培訓，共計60人/次。

c)全體人員參加《企業規範化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)管理觀念的更新、管理技能、專業技能的提高等方面的培訓將成為公司 整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。

b)各部門在組織內部員工的培訓不能流於形式，培訓計劃要認真執行，培訓記錄要完整。

(七)考勤管理數據

(八)文體活動方面

今年5月底人力資源部組織了集團、地產及教育公司全體員工去平谷金海湖郊遊活動，活動項目有兵乓球、枱球、爬山、划船、及海上游樂項目等，展現了錫華員工的熱情活力、團結奮進、敢於拼搏的精神。

(九)績效考核和管理

績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20xx年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，並根據評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業績和優勢，另一方面，也讓每位員工瞭解到自己工作中的短板，有利於員工通過自找差距，逐步提升並不斷改進自我工作的意識，為全面實現公司20xx年新的績效管理任務提前做好準備工作。

(十)員工異動管理

人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態很平和，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利於建立和諧的勞動關係。

20xx年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業內部的溝通體系，儘管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為20xx年公司強化內外溝通管理奠定了一個良好的開端。

(十一)企業文化方面

公司建立了“誠信、專業、責任、共贏”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。

20xx年，人力資源部利用宣傳欄，加大企業文化修整及宣傳力度，起到了良好的效果。只要大家真誠付出和共同努力，xx企業文化的將更加深化。

精選hr年終工作總結範文 篇22

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程序化、制度化。隨着農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數達*次。四是積極鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

三、堅持以創建文明行業為平台，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。xx年我社被評為**市標兵文明單位，同時並授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，着力提升農村信用社綜合服務水平。

1、抓細小環節，促整體質量的提高。

2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規範從業人員的服務行為。

3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恆主題”的意識和理念。

4、紮實開展 “雙十佳”、“青年文明號”、“羣眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。

5、採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客户以及徵詢函等形式，全面考查客户滿意度，促進服務質量的提高。

今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衞生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，並用攝像機進行現場拍攝，“曝光”髒、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客户投訴，決不姑息遷就。今後共接到客户投訴*起，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人，處罰*人，並分別通報全轄，以警示大家。