面試怪題舉例

試舉幾例：

1、你讓工人為你工作7天，給工人的回報是一根金條。金條平分成相連的7段，你必須在每天結束時給他們一段金條，如果只許你兩次把金條弄斷，你如何給你的工人付費？

2、請把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒裏還必須留有一份。

3、小明一家過一座橋，過橋時是黑夜，所以必須有燈。現在小明過橋要1秒，小明的弟弟要3秒，小明的爸爸要6秒，小明的媽媽要8秒，小明的爺爺要12秒。每次此橋最多可過兩人，而過橋的速度依過橋最慢者而定，而且燈在點燃後30秒就會熄滅。問：小明一家如何過橋？

4、一羣人開舞會，每人頭上都戴着一頂帽子。帽子只有黑白兩種，黑的至少有一頂。每個人都能看到其他人帽子的顏色，卻看不到自己的。主持人先讓大家看看別人頭上戴的是什麼帽子，然後關燈，如果有人認為自己戴的是黑帽子，就打自己一個耳光。第一次關燈，沒有聲音。於是再開燈，大家再看一遍，關燈時仍然鴉雀無聲。一直到第三次關燈，才有劈劈啪啪打耳光的聲音響起。問有多少人戴着黑帽子？

可以説，類似這樣的題目，曾經難壞了許許多多學習成績優秀、躊躇滿志的優秀大學畢業生。在經過了基礎知識、專業知識的考核，一路過關斬將之後，許多人在名企往往多達數輪的面試中，就栽倒在這些“怪題”上。以微軟為代表的這些名企，他們為什麼要設置這樣的一些考題，他們究竟想要考察應聘者什麼方面的才能？究竟什麼樣的人才是他們所需要的呢？

我們已經習慣了自己的“考試”方式，以上這些怪題，對於許多人來説，確實讓人措手不及，無計可施。
　正確的答案不重要重要的是正確的思維方式

那麼，名企們這麼做，究竟意欲何為呢？作為大部分世界知名的公司，共同的特點就是視人才如生命，他們是極為重視網羅人才的，絕不會拿着招聘這樣的重要活動作秀、玩噱頭。比爾·蓋茨曾提出過一個經典的“怪題”：怎樣移動富士山？當被問到微軟出這樣的“怪題”究竟是想尋找什麼樣的人才時，比爾·蓋茨回答，我們要考察應徵者是不是按照邏輯來解決問題。類似於怎樣移動富士山這樣的問題，正確的答案並不重要，重要的是你有沒有按照正確的思維方式來思考問題。

原來如此。今年3月份，上海微創軟件在復旦大學舉行了一場校園招聘活動，在一道考察專業知識的編程題之外，又有一道“怪題”：請估算一下東方明珠電視塔的質量。這道題與蓋茨的“富士山”有異曲同工之妙。最後得出的結論不是最重要的，其中關鍵的，是你要讓考官看到你解決這個問題的方法和過程，比如你怎樣快速估算支架和柱子的高度、球的半徑，算出各部分的體積等等。

類似的題目還有：不用稱，怎樣測量一架噴氣式飛機的重量？估算一下一個行進在小雨中的人5分鐘內身上淋到雨的質量。這些問題，都是通過猝不及防的一問、短時間內的回答，考察你的判斷能力、快速反應能力以及精力集中程度，從而看出你全方位的能力。而這些，在以後的工作中，相對於可增可減的知識來説，可能更是成功的關鍵。