聘任制公務員優缺點

聘任制公務員的含義和特點

聘任制的含義。聘任制公務員是我國公務員管理制度中的專屬概念，《公務員法》第九十五條規定：機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

我國準備對公務員中部分崗位實施聘任制，最根本的原因是現實行政管理工作的客觀需要。今天的行政管理對崗位的專業性要求很高，特別是一些高精尖技術崗位，對人才的需求非常迫切，是過去管理實踐中沒有遇到的情況，是一種新型的人事管理制度。

職位聘任的特點。一是合同管理①。對聘任制公務員，機關要與其簽訂聘任合同。在合同中要對聘用期限、聘用崗位、該崗位要履行的職責，以及所享受的工資待遇、保險待遇、福利待遇等進行明確的規定。因此，對聘任制公務員的管理除了依據《公務員法》以外，還要依據聘用合同。

二是平等協商。在簽訂聘任合同的過程中，機關和應聘人員之間的地位是平等的。在簽訂合同之後，他們之間的關係變成隸屬關係，但所聘公務員和機關之間仍可以通過溝通交流、共同協商，達成一致意見，工作上的從屬性並不否定合同雙方法律上的平等性。

三是協議工資。協議工資只有在聘任制公務員中才可以實行，這一制度正體現了分類管理的原則，根據所在崗位的勝任特徵和崗位的重要性，經雙方協商，確定聘任制公務員的工資等待遇。協商的依據主要是職位的特點，同時參照相近行業、類似崗位人員的市場薪酬水平，提出職位參考薪酬水平，最終薪酬由雙方協商確定。

聘任制公務員實施的優勢

實行聘任制可以滿足政府機關對特殊崗位的用人需求。隨着社會環境的變化發展，我國公共管理事務日益複雜，專業性不斷增強，傳統的公務員大多是通用型人才，知識面較寬，但缺乏適應政府工作特殊崗位的專業技術。隨着科技的不斷髮展，政府機關需要高級信息技術、城市規劃、金融規劃等人才。機關短時間內又難以培養出來，有的也不可能通過機關自身培養，只能採取引進的辦法。傳統的管理制度和薪酬待遇不足以吸引這些專門技術人才，即使來了也留不住，只有面向社會，運用市場的手段加以解決，才能吸引並留住優秀專門技術人才。

協議工資可以激勵聘任制公務員。對聘任制公務員可以採用協議工資制，這是《公務員法》明確規定的，就是為了不受常任制公務員工資制度的束縛，對特殊人才採用特殊待遇，體現尊重知識、尊重人才和雙贏原則。對於專業性較強的崗位，比如高級鑑定師等，在行業中收入很高，如果政府機關需要這些人才，不能只讓這些高級專業技術人才做無私奉獻，或者通過灰色收入等解決，那是制度設計的缺陷。而現在制度中，事先就設計出專業性較強崗位人員的工資制度，這符合實事求是的精神。工資作為物質利益的主要表現形式，也是調動聘任制公務員積極性的主要手段。

實行聘任制可以降低政府機關用人成本。在政府機關中，對於一些社會通用性較強的輔助性工作，比如書記員等，政府機關可以隨時從社會上直接招聘適當人員來完成，沒必要經過嚴格的考試錄用和長期培養。當應聘者年齡和身體不適合從事該崗位時，可以聘用適合的新人來從事該崗位，以保持人與崗位的最佳匹配狀態，不會造成人力資源浪費，政府機關也免去了“進一個人就要終身負責”的後顧之憂，從而進一步降低機關用人成本。

聘任制公務員實施的風險分析

聘任制公務員早在《國家公務員暫行條例》中就提出，部分地方政府曾對“政府僱員制”進行過有益的嘗試，才形成了今天《公務員法》中職位聘任的框架。為了更有效地推行，上海、深圳等地正在進行聘任制公務員試點工作，以求進一步摸索經驗。怎樣讓公務員聘任制真正體現制度設計最初的功能，真正體現它應有的作用，關鍵在於實施環節做得如何。如果做得不好，則會存在很大風險，給國家和民眾的利益帶來損失。

缺少健全的法律法規，實施細則缺位。要使聘任制得以正常實施，就要儘快建立健全有關公務員聘任制的各項法律法規和實施細則，使聘任制工作更加科學化、規範化和有章可循。

我國公務員法中關於聘任制崗位的規定比較宏觀，只是針對原則的提出缺少具體、可操作性的規定。目前我國公務員管理制度中，很多單項法規還沒有出台，更沒有法規的實施細則，因此各地在執行的過程中可能因領會不同、情況不同等出現較大的差異，正因為這是一項管理制度的新舉措，而其中任何一個細節上的疏漏，都可能在實踐中出現不良後果。

缺少正面規範的宣傳，民眾概念模糊。目前社會上對公務員聘任制有諸多誤解，這説明對聘任制崗位的概念和功能還沒有正確的理解，因此有必要進行規範宣傳。例如，新加坡國會最近通過個人信息保護法案，明令禁止商業機構向手機用户發送廣告類短信等垃圾信息，違法發送垃圾信息的機構或個人可能面臨高達100萬新元的罰款，其目的在於保護個人信息不被盜用或濫用於市場宣傳等用途。新法將於202019年初生效，202019年中起正式開始執行。這一做法也值得我們借鑑。

對專業性較強和輔助性的職位實行聘任制，是對傳統人事管理制度的改革，它同傳統的常任制公務員的進入渠道、管理方式、招考條件等有許多不同，這是兩種並行的制度，具有各自的不同功能，正是因為這些不同功能的實現，才體現出公務員管理制度豐富多彩。對於聘任制的上述理念，要加大宣傳的力度。首先，系統內公務員特別是相關崗位的人員正確理解後可以積極支持這項工作的開展，不盲目攀比薪酬待遇，不會影響工作的積極性，還會與聘任制公務員密切配合，取得最佳效果;其次，系統外人員正確理解後，瞭解這是一個開放的系統，也會更加積極地參與，充分展示自己的技術才能，在做出貢獻的同時實現個人收益的最大化。

缺少規範管理，細節關注不夠。目前，聘任制在我國仍處於初步的探索階段，實施速度不宜太快，要一步一個腳印，紮紮實實，不能有半點馬虎，每個細節都要仔細對待。其中有許多環節要認真做好：

一是確定聘任崗位，要按需設崗，要在編制的數額之內，要適應市場經濟的要求，從人力資源合理配置的高度，主要依據政府機關的工作任務、技術要求、需求層次等因素，確實屬於專業性較強的技術崗位，而機關相關崗位人員又無法勝任的，在此基礎上還要明確崗位職責要求，這是選人和考核的前提。

二是嚴格聘任程序，完整、配套、規範的操作程序，是實現共同目標、維護雙方權益、避免歧義糾紛的必要手段。聘任制公務員招聘也要按照公務員錄用的相關程序，本着公平、公正、公開的原則，採用科學的方法選聘優秀人才。

三是出口暢通無阻。聘任制公務員的亮點之一就是非常任制，按照約定的期限履行各自的職責，享受福利待遇，期限到達按照約定的方式解除合同，形成一種開放式的系統。

缺少必要的監督，存在腐bai風險。相對傳統的委任制公務員制度，聘任制存在更多的腐bai風險：一是聘任程序不完善，公務員法規定機關可以採取公開招聘和直接選聘方法選拔合適的人選。如果採用直接選聘的方式，目前還沒有相關的程序規定，在操作中可能引發腐bai;二是績效考核辦法難以科學制定，對於專業性強公務員的考核，績效考核辦法存在不科學、不公平的可能性會加大;三是管理權力運行難以規範，缺乏規範管理制度的權力運行將會導致腐bai滋生。

缺少清晰的崗位勝任特徵描述，選擇人員與崗位不匹配。崗位勝任特徵是指和崗位職責相關的任職資格要求，是完成崗位職責所需要達到的基本素質要求，也是用來區分崗位合格和不合格的關鍵特徵，它是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為能力的綜合表現。

崗位勝任特徵作為人力資源管理的創新型工具已越來越多地用於企業的人力資源管理特別是人員甄選中，它是運用先進技術來選擇與崗位匹配的人選，使之產生高績效。

聘任制公務員特別是專業性較強的高技術性職位，運用崗位勝任特徵工具去操作，效果會更好。因此，建議政府機關在招聘這類崗位人員時，應聘請專業的人力資源管理專家，運用崗位勝任特徵這一管理工具，對其進行專門設計，這將對公務員聘任制試行階段的工作開展產生良好效果。(趙鳳敏　中國青年政治學院公共管理系副教授)