國家關於年終獎的發放規定

年終獎金是企業於年度終了根據個人全年的工作業績和表現給予的一種物質獎勵,體現了獎優罰懶、多勞多得的競爭激勵機制。然而關於年終獎，不同的企業有不同的發放方式，下面就是本站小編給大家整理的國家關於年終獎的發放規定，希望大家喜歡。

一、國家關於年終獎的相關發放規定

1.未達協議約定提前離職

案例：郭某(乙方)任職於華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關於工資待遇的協議》約定：“甲方將於20xx年1月1日至12月31日之間，對於乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結果為C以上(即A、B、C)的員工，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，並且不低於5萬元。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”後郭某於20xx年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為A，但未能提交相應證據。

法官解析：企業有權根據本單位情況制定單位獎金髮放政策、設定獎金髮放條件。本案中，華大公司規定其員工只有工作到年底並在績效考評中結果為C以上方能計發年終獎，該規定未違反國家強制性規定，屬於企業自主權決定範疇。郭某需要對於自己年終績效考核達到C以上承擔舉證責任，如果舉證不能，則將承擔不利的法律後果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發放年終獎做強制性規定，因此關於年終獎的發放在不違反法律法規強制性規定的前提下，由用人單位內部約定，對雙方具有約束力。

2.差十天能否獲得年終獎

案例：軍某就職於亨達公司，該公司《年終獎金髮放政策》規定：在當年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職，此後雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。訴訟中，亨達公司以軍某早於12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對於年終獎發放的勞動期限有明確規定，一般須從其規定。但如果用人單位關於年終獎的內部規定中僅對業務績效考核有要求，而對於勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據公平原則進行自由裁量。

法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關於年終獎發放的相關政策，避免出現差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協商年終獎的發放問題，以免違反公司內部強制性規定而拿不到年終獎。

3.沒有明確告知變更年終獎

案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎10萬元，職務為“技術經理”。大海公司認為謝某剛入職時職務為技術部經理，試用期滿後變更為設計師，工資標準不變，但不再享受經理職務所享有的職權及對應的年終獎等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎。

法官解析：根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務為技術經理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務變更為設計師，但未提交相應證據，且謝某不予認可，故法院對該公司關於謝某職務由技術經理變更為設計師的主張不予採信。用人單位應向勞動者明確告知工資及各項福利待遇，鑑於大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確説明，其提交的證據亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標準，故應承擔舉證不利的法律後果，按照約定支付謝某10萬元年終獎。

法官提示：用人單位應該誠實信用地對待勞動者，強化公司內部制度的規範化管理，把人才作為重要的戰略資源擺在公司發展的首位，真正實現年終獎的激勵能效!

4.同事年終獎能否為依據

案例：高某認為同部門同崗位的王某年終獎比自己多1萬元，在離職時要求鋭化公司補足其差額，並且提供了自行製作的自己和王某工資明細中的獎金和年終獎對比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同一天發放的工資確實有巨大差距。鋭化公司答辯認為每個人的工資和獎金是沒有可比性的，王某的獎金髮放情況不能證明該公司未足額向高某發放年終獎及獎金。

法官解析：年終獎及獎金系用人單位根據勞動者工作表現，結合公司的效益情況而對員工給予的一種獎勵，是用人單位行使自主用工權的一種體現，用人單位可以根據經營情況、員工的工作業績和工作表現等情況決定是否發放年終獎、獎金以及發放的具體數額。案外第三人的年終獎和獎金髮放情況，並不能證明鋭化公司沒有足額向高某發放年終獎和獎金，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動者個體具有差異性，用人單位在將年終獎作為一種激勵措施時勢必會考慮到這種差異性的存在，勞動者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業務能力上多下工夫，實現勞動的不可替代性。

5.口頭約定年終獎的風險

案例：小七是香辣辣飯店的服務員，飯店經理在小七入職時口頭承諾，如果幹滿一年且全勤，年底發放8000元年終獎。一年後雙方解除勞動關係，小七認為他是以正常手續調離該飯店的，飯店應該向其支付8000元年終獎，而飯店則稱沒有發放年終獎承諾一事。

法官解析：年終獎屬於用人單位向勞動者發放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的，用人單位有權根據勞動者表現以及單位經營狀況具體規定年終獎的發放條件，但是其前提條件是雙方存在關於年終獎的約定，如果用人單位否認口頭承諾而勞動者又沒有證據證明存在口頭約定的情況下，將承擔敗訴的後果。

法官提示：對於一些不規範的用人單位，很有可能在員工入職時採取上述口頭承諾的方式，騙取勞動者的工作積極性，我們建議勞動者在受到口頭年終獎承諾時，最好能將其書面化，或者固定證據，形成證人證言或者錄音資料等有效證據，以免事後用人單位反悔侵害勞動者合法權益。(作者系北京市房山區人民法院法官)

二、關於年終獎的五件事

1、誰有資格拿年終獎?

年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，但首先大家要明確，發放年終獎是各個公司企業根據自身盈利情況年底向員工發放的獎金。

目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定，一般來説，年終獎的計算應該根據勞動合同或者用人單用的規章制度發放。

簡單來説就是：看、老、板、心、情!

2、用人單位有權隨意扣發年終獎金嗎?

如果勞動合同明確約定年終獎金屬於勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度裏，那麼用人單位不能無故扣發員工的年終獎金。

第二種情況是，年終獎金是用人單位給員工的一種特殊獎勵，不適用所有員工，不屬於勞動報酬的一部分，這部分情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否可以發放此類年終獎。

還是一句話：看、老、板、心、情!

3、提前離職、新進職工當年可以拿到年終獎嗎?

如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

和離職員工一樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。

4、實物折抵年終獎的做法合理嗎?

《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由於年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

5、年終獎多發一元，少拿一千?!

根據國家有關規定，在一個納税年度內，對每一個納税人，年終獎的計税辦法只允許採用一次。最鬱悶的莫過於老闆一高興，年終獎多發一元錢，但結果拿到手的獎金卻少了一千多元。年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點，會出現年終獎多發1元，税後收入反而減少的情況。比如：發18001元比18000元多納税1155.1元;而如果發960001元則比960000元多納税88000.45元。

看來，年終獎並不是越多越好，而是要“又多又巧”。這對公司財務人員採取合適的發獎方式，以及調整年終獎額，是一項高智商的考驗。