小心心理罷工

概念

心理現象人皆有之，它是宇宙中最複雜的現象之一，從古至今為人們所關注。心理是大腦對客觀現實的主觀反應，意識是心理髮展的最高層次，只有人才有意識。心理現象又可分為兩大類，即心理過程和人格。認知、情緒情感和意志是以過程的形式存在的，它們都要經歷發生、發展和消失的不同階段，所以屬於心理過程。人格也稱個性，是指一個人區別於他人的，在不同環境中一貫表現出來的，相對穩定的影響人的外象和行為模式的心理特徵的總和，包括：需要、動機、能力、氣質、性格等。在一定意義上，人格不是獨立存在的，而是通過心理過程表現出來的。

“心理罷工”這個概念被理解為，員工對個人工作積極性和主動性的有意放棄。在這種情況下，心理罷工的員工只做最必要的工作，也就是説，只做他們不得不完成的工作。而對其它的工作，就算表面上不表示拒絕，但至少在內心中感到厭煩，並且只有拖到不能再拖的時候，這些員工才會着手去做。不少企業中都有這樣一類員工，他們有一種心理罷工的情緒，並且拒絕在工作中貢獻全力，做出最好的業績。

病症現象

星期一“忙day”、星期二“求死day”、星期三“未死day”、星期四“受死day”、星期五“福來day”、星期六“灑脱day”、星期日“傷day”。前陣子，一個英文翻譯的笑話炒得異常火熱，調侃之間也真實反映出了職場人的心聲。

“手上壓了一堆工作，整個人焦慮得不行，可就是不想幹。”在某國企擔任行政一職的李小姐抱怨道。“現在每逢週末，週五、週六總是很開心，可一到週日想到第二天要上班就開始覺得沒勁。星期一上班再遇上個早高峯就更加沒精神，真不知道要怎麼熬過整個星期。除非是領導交辦一定要在某一個期限完成的事情，否則就是無限期拖延，別人不催，自己根本不願意去做。”自稱有拖延症的李小姐告訴記者，近來每當在微信羣裏和朋友聊到工作，大家都有一種不拖到最晚一刻不動手幹活的懶勁。不少人內心顯得很煩躁，無時無刻都想要逃離城市外出度假。“現在微信羣完全成了一個大家吐槽的地方，抱怨聲連連，對象有領導也有客户還有同事，聽到大家説‘想跳槽’的頻率越來越高了。”李小姐的這一説法，在網上投票的結果調查中也得以驗證，33%的人選擇用頻繁抱怨、做跳槽打算來驅散“心理罷工”的念頭。

病症成因

這種員工“心理罷工”對企業雖然會造成種種危害。但心理罷工者不是天生的而是後天企業管理過程中造成的，對於可造成員工心理罷工的因素，應該進一步思考，因為預防勝於治療。根據對某公司900名員工研究調查，以下嚴重的領導錯誤可能造成員工心理罷工。

管理者的領導行為所遵循的工作原則不夠透明，對員工的態度不夠坦率，並且不肯承認自己在工作中所犯的錯誤，為了保全面子，無法實現對員工所做出的承諾，甚至在工作過程中談到承諾時總是找藉口為自己開脱，或者乾脆避而不談。

管理者對個別的員工比較偏心，時常關注一些和自己親近的、有特殊關係的員工;在解決問題時形成偏聽偏信，在加薪、提升或者是獲得工作信息量時，不能做到公平、公正、公開。

因為害怕事情的失敗對員工所作出的決定朝令夕改，所有細節都要進行控制，甚至有時提出無禮的要求，限制了員工在工作中的迴旋餘地。

在別人提出批評改進意見的情況下，沒有承認工作失誤，而是火上澆油，把那些發展不順利的工作都算到員工身上，或者表現的過於大度，不採取任何預防措施，及時杜絕這種情況的再次出現。

時常使部門內的業務能手負擔過重，而同時卻忽略了那些業績水平較差的員工，沒有嘗試着去幫助和激勵這些弱勢員工。

沒有定期給員工開會，並在會上對員工做出的好成績或對某些不盡如人意的業績公開地發表個人的看法。

對員工日常生活中、工作中事情不關心。例如：不鼓勵員工相互學習，交流經驗，來勝任更重要的工作，當員工想要在企業內部調動職位，或者升遷的時候，大加阻攔。處理問題時認為追究責任要比從錯誤中吸取經驗更重要。

對於員工來説，管理者沒有明確的工作任務和要負責的工作領域，因此，員工總是能找到藉口來推脱自己的責任。以上調查研究結果雖不全面，但能得出錯誤的領導方式是造成員工心理罷工的重要因素。

症狀類型

1. 焦躁的“恐班族”

症狀：不想上班、遲到早退、神遊不在狀態

“每個月總有那麼三十幾天不想上班”、“週一來了，週五還會遠嗎”、“誰能替我去上班”，類似的表述在網絡間早有流傳。

中華英才網針對都市白領進行的線下調查數據顯示， 75% 的上班族對所從事的工作缺乏熱情。從清早被鬧鐘吵醒，一副茫然若失的面孔到“週一恐懼症”、“節後疲倦症”，“不想上班”是這一類族羣時常吶喊的口號。

2. 類混自欺的 “阿 Q 族”

症狀：自欺欺人、混日子、敷衍了事

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有類混族。混跡於職場中的這一族羣，近似於魯迅筆下的阿 Q ，自欺欺人又欺軟怕硬，眼高手低、個人色彩嚴重。

對於未來規劃，他們誇誇其談，不在現實中努力奮鬥，只是作一番精神上的假想，求得虛妄的勝利。不思進取混日子，無危機意識，年紀輕輕卻如同進入了“退休”狀態。

3. 機械冷漠的“木乃伊”

症狀：上班冷漠、下班沉默、機械作業

理想與現實的懸殊、個人規劃與職業目標的衝突等因素，讓越來越多的職場精英成為了“木乃伊”羣體。這部分人上班時機械工作，對同事冷漠，苦熬下班;回家後像電腦死機一樣，隨即落入“下班沉默症”的圈套。

中華英才網調查數據顯示，近九成的人員在年復一年的機械化作業中，會產生疲憊、睏乏的心理，沒有追求，亦沒有效率，反應遲鈍猶如“木乃伊”。

4. 遇事頭如鼈的“駝鳥族”

症狀：趨利避害、躲事怕事、害怕承擔

“遇事頭如鼈，遇食頸如鶴”是“駝鳥族”人羣的典型表現。職場中不乏這樣的族羣，他們會在事情發生時，急於逃避責任，害怕承擔;存在利益時，又忙於爭取，渴望謀得私利。

知名企業 HR 評價，鴕鳥族人羣看似聰明，實則在逃避責任的同時極有可能喪失掉成功的機會。

5. 消極怠工的 “懶人族”

症狀：不思進取、養尊處優

“不要跟我比懶，因為我懶得跟你比!”可謂“懶人族”心態的至理名言。中華英才網在調研中發現，超過 45% 的人雖然對現有的工作表示不滿，但卻不願意改變現狀，處於一種消極怠工的狀態。

“懶得跳槽、懶得拼命、懶得辭職、懶得重新開始……”是他們掛在嘴邊的道理。深深的職業倦怠感，讓這一族羣的人們不再嘗試用創新的策略來解決問題，只是一味機械、枯燥、周而復始的工作着。

應對措施

預防這種心理罷工，使企業長久發展。首先，最重要的是，在對員工的實際表現進行了細緻的考察以後，要與員工溝通並談及這個問題。在這類談話中要明確地告訴員工，對他們有什麼樣的要求，作為領導會怎樣去做。另外，還應和他們共同制定具體的個人或部門業績目標。同時強調，對他們照章辦事的做法感到十分不滿意，他們應該儘自己最大的努力工作。在這之後的工作中，首先自己遵守協議的規定，否則將喪失員工的信任。同時也應該要求員工改善他們的工作表現，這樣才能使團隊之間的合作更加成功。

其次，適當加強對心理罷工員工的監督，讓他們定期向你彙報所負責工作的進展情況，自己也要經常深入到工作一線，到工作崗位上去看一看。要堅持做到這些，直到員工的行為表現可以讓你斷定，他們正在試圖改變，並且正朝着積極方面努力。做完這些工作後仍不能放鬆自己的工作。要進一步與員工制定長期的業績目標，並且通過與員工之間進行溝通來保證這些目標得以貫徹。再次，如果，無論怎樣嘗試調動員工的工作熱情都不能奏效，心理罷工的員工仍然拒絕做任何改變，那麼你可以決定懲一儆百。