管理制度績效考核評分標準（精選25篇）

管理制度績效考核評分標準 篇1

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。 1、經營指標

以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的.5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程10 / 24度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考核的10%考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。考核週期：年度考核

管理制度績效考核評分標準 篇2

教師績效考核指標是為深化教育人事制度改革，推進學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展的一種對教師考核制度。

教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

例如：XX年12月中華人民共和國教育部頒發的《教育部關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出：“做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。

義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。”

“地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。”並對把握績效考核工作的基本要求，探索績效考核的有效方法等工作，提出要求。

管理制度績效考核評分標準 篇3

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯絡起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。

1.2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。

1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，瞭解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2.適用範圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;

3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個週期的考核內容;在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

二、績效管理組織

1.集團績效管理領導小組

1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。

1.2集團績效管理領導小組組成：

1) 組長：集團總裁

2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領導小組職責：

1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;

2) 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，並指導、監督集團整體的績效考核工作;

3) 就績效考核體系執行中出現的重大問題進行研究、決策;

4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金髮放係數等;

負責稽核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。

2.集團績效管理執行小組

2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

2.2績效管理執行小組組成：

1) 組長：集團分管績效管理的副總裁

2) 副組長：審計總監

3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2.3集團績效管理執行小組職責：

1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的釋出;

3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、彙總、分析及提出考核結果的應用建議，並將考核結果資料移交人力資源部門統一備案;

5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，並提出初步意見，提交公司績效管理領導小組稽核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。

3.區域公司績效工作小組

3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。

3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。

3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，並負責區域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區域公司績效工作小組組成：

1) 組長：區域公司董事長(或總經理)

2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。

3.5區域公司績效工作小組職責：

1) 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;

2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;

3) 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，並進行考核成績的計算、彙總、分析及提出考核結果的應用建議;

5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，並向全公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責

4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關資料並負責解釋;

2) 對其他部門相關業績指標進行評價;

3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重並負責推進實施;

彙總本部門員工考核結果，並按要求及時上報。

三、考核週期和考核關係

1.績效考核週期

1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均採用季度考核和年終考核相結合的方式。

1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均採用季度考核和年終考核相結合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，並進行季度績效考核結果的打分;

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，並最終得到年度績效考核結果;

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節假日順延。

3.考核物件與考核關係

3.1對於集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。

3.2對於區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對於個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計劃制定

1.年度績效計劃制定

1.1集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批後執行。

根據批准的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，並設定相應的標準和權重。

1.2集團各區域公司年度績效計劃制定

區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組稽核，經集團總裁批准後釋出。

區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰略規劃和年度經營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區域公司歷史資料。

市場競爭資訊。

1.3區域公司各部門年度績效計劃制定

由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組稽核，經區域公司董事長(總經理)批准後釋出。

區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。

區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司各項制度規範及重要的會議決議等。

區域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。

2.季度績效計劃制定

2.1區域公司季度績效計劃制定

由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組稽核，經集團總裁批准後釋出。

區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區域公司季度計劃依據以下內容擬定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

2.2區域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組稽核，經區域公司董事長(總經理)批准後釋出。

區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計劃依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3.中期績效目標調整

3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過於容易實現的;

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

五、過程監控與輔導

1.績效監控輔導的目的

1.1使員工瞭解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;

1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍;

1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。

2.績效監控和輔導方式

2.1區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

2.2季度考核週期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區域公司季度考核流程

區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。

1.2區域公司部門季度考核流程

區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實資料。

1.3個人季度考核流程

部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導稽核，並將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後釋出。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長(總經理)批准後釋出。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長(總經理)批准後釋出。對應等級標準見下表：

2.年度考核

2.1區域公司年度考核流程

區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實資料。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導稽核後，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

2.5年度考核績效等級評定

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核後的績效溝通與反饋

3.1在考核期結束後，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考核期的考核內容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》;

員工《績效計劃》;

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。

七、績效結果應用

1.績效結果應用於薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各佔50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

1.1季度獎金兌現方法

區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。

區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金係數。

部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數

其中：

直管區域公司部門(不包括專案部)季度績效獎金係數=直管區域公司部門季度績效考核係數×80%+分管區域公司季度獎金係數×20%

部門季度獎金調整係數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數)

總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數

部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金

個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×個人季度獎金調整係數

其中：

總監及部門經理個人季度績效獎金係數即為部門季度績效獎金係數

個人季度獎金調整係數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數)

1.2年度獎金兌現方法

區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金係數

區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金係數

部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數

其中：

直管區域公司部門(不包括專案部)年度績效獎金係數=直管區域公司部門年度績效獎金考核係數×80%+分管區域公司年度績效獎金係數×20%

部門年度獎金調整係數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數)

總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數

部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金

個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×個人年度績效獎金調整係數

其中：

總監及部門經理個人年度績效獎金係數即為部門年度績效獎金係數

個人年度獎金調整係數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數)

2.績效結果應用於職業發展

2.1員工晉升

年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對於績效等級為A(優秀)和連續兩年績效等級為B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經稽核後，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。

2.2工作調動

根據員工年度考核結果，對於績效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束後1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意並經區域公司董事長(總經理)稽核後，報集團績效管理領導小組批准。

2.3解聘

根據員工年度考核結果，對於績效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行稽核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，並由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。

2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，並由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰;

2.3集團績效管理執行小組在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴報告進行稽核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，並對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰;

2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;

2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成後3天內考核結果存檔併發送區域公司董事長(總經理);

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將採取相應的處罰措施。

九、績效考核文件使用與儲存

1.績效考核文件儲存格式

1.1員工績效考核袋內考核檔案按年度順序排列，各年內季度考核檔案再按時間順序排列;

1.2各部門員工的績效考核袋統一整理儲存在標有部門編號的檔案櫃中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.績效考核文件儲存方法

2.1由區域公司辦公室統一保管績效考核檔案，考核結果以績效考核袋形式和電子文件形式存檔，儲存資料在3年後或員工離開公司半年後銷燬;

2.2在季度績效考核完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.3在年度績效考核完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.4區域公司辦公室需要妥善儲存員工各年績效考核檔案以便相關部門查閱。

3.績效考核檔案查閱許可權

3.1為了達到妥善保管績效考核檔案的目的，績效考核檔案設定查閱許可權，以便於保密與管理。查閱許可權分為查閱和影印二種，查閱或影印考核檔案必須簽字;

3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

為了解下屬員工歷年績效考核情況;

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核檔案;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核檔案;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權列印、影印全體員工績效考核檔案;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權列印、影印全體員工績效考核檔案，其他人員無權影印員工績效考核檔案。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;

2.本管理制度自頒佈之日起正式執行，原有考核方法自本制度公佈之日起作廢。

管理制度績效考核評分標準 篇4

一、指導思想

為了充分調動全校教師教書育人、管理育人、服務育人的積極性，提高我校教育教學質量和辦學效益，特制定本條例。

二、考核指標及權重

1、評估指標包括“德育工作”佔15分；“教學常規”佔25分；“教學成果”佔20分；“學生評教”佔15分；教科研工作15分；“行政評議”佔10分等六部分。

三、考核等次

1、優職：評估得分在90分以上或一年來對學校有重大貢獻者。

2、合格：評估得分在60分以上，能勝任學校各項工作，無違反《江臨中學教育教學責任事故認定與處理意見》規定的人員。

3、基本合格：評估得分在60分以下或一年來違反《江臨中學教育教學責任事故認定與處理意見》規定中三級事故兩次以上的人員。

4、不合格：一年來受過黨紀、行政處分或出現一級教育教學事故二次以上的人員。

四、考核說明

1、師德部分由校評審組針對教師的表現，參照《中國小教師職業道德規範》進行考核，

2、跨年段或跨學科的老師取兩年級段或各科的平均值。

3、音、體、美、地方課程等技能學科教師的教學成績取其學校規定的基準分與學生評教偏差值之和。（見附件）。

4、學校根據評估結果，以每年度為單位發給年度目標考核獎。

5、評估所得分值為職員年度考核及評比各級各類先進的主要依據之一。

6、本辦法由第一屆教代會四次會議通過試行。

管理制度績效考核評分標準 篇5

第一章總則

第1條為規範公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用於公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2.薪資、獎勵的計算、稽核、發放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發放;

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批後方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔並支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批准後方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘僱協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。

第10條薪酬核定工作程式如下。

1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務複核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將複核並簽字後的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批准後方可發放。

3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具併發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批准。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資後，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室複查後，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。

第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。

管理制度績效考核評分標準 篇6

第一章總則

第一條為了加強財務管理，強化預算的監督職能，保證預算資金的合理有效使用，促進醫院各項事業健康、穩定地發展，根據《中華人民共和國預演算法》和財政部、衛生部修訂的新《醫院財務制度》（財社〔20__〕306號）以及財政廳、衛生廳等有關規定，制定本辦法。

第二條預算是事業計劃的貨幣表現形式，是醫院根據事業發展計劃和工作任務編制的年度財務收支計劃，是經過法定程式批准的年度經費收支總綱，具有指揮和調控全院各種經濟活動的嚴肅性和強制力。預算一經確定，未經規定程式，不得隨意更改。

第三條預算編制應當貫徹收支平衡的原則，符合合法性、真實性、穩妥性、重點性、完整性、透明性、績效性等要求。

第四條根據管理層次和需要的不同，預算分為部門預算和醫院預算兩種文字。部門預算是根據財政部門的統一格式編制的預算文字，是醫院上級主管部門預算的組成部分；醫院預算則是部門預算的具體細化，是根據醫院內部管理需要編制的可執行的預算文字。部門預算和醫院預算在其收支口徑和總量上應基本保持一致。

第五條預算每年編制一次。預算年度與會計年度一致，自公曆1月1日起，至12月31日止。

第六條預算收入和預算支出以人民幣“元”為計算單位。

第二章預算管理職權

第七條院長辦公會審查和批准院級預算草案、調整方案以及預算執行情況的報告。院長負責審查和批准年終決算，監督預算的執行，決定院長預備費的動用。

第八條醫院財務部門是預算管理的職能部門，主要職責是：

（一）具體編制部門預算“二上”、“二下”方案；

（二）具體編制院級預算、決算草案；

（三）具體負責預算的下達並組織預算的執行；

（四）具體編制預算的調整方案；

（五）提出院長預備費的動用建議；

（六）定期向院長辦公會和主管院長報告預算的執行情況。

第九條各主管院領導及有關業務職能部門會同醫院財務部門，負責提出本部門所掌管的預算經費的二次分配方案。

第三章預算收支範圍

第十條預算由預算收入和預算支出組成。

第十一條預算收入是指醫院開展業務及其他活動依法取得的非償還性資金。

（一）醫療收入：是醫院開展醫療服務活動取得的收入，包括門診收入和住院收入。

1.門診收入：指為門診病人提供醫療服務所取得的收入，包括：掛號收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、衛生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他門診收入等。

2.住院收入：指為住院病人提供醫療服務所取得的收入，包括床位收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、護理收入、衛生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他住院收入等。

（二）財政補助收入：是醫院按部門預算隸屬關係從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和專案支出補助收入。

（三）科教專案收入：是醫院取得的除財政補助收入外專門用於科研、教學專案的補助收入。

（四）其他收入：是醫院開支醫療業務、科教專案之外的活動所取得的收入，包括培訓收入、租金收入、食堂收入、投資收益、財產物資盤盈收入、捐贈收入、確實無法支付的應付款項等。

第十二條預算支出是指醫院在開展醫療服務及其他活動過程中發生的資產、資金耗費和損失。

（一）醫療支出：是醫院在醫療過程中發生的支出，包括在開展醫療業務活動中的基本工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費、公務費、業務費、衛生材料費、修繕費、裝置購置費和其他費用。

（二）財政專案補助支出：是醫院利用財政補助收入安排的專案支出。實際發生額全部計入當期支出。

（三）科教專案支出：是醫院利用科教專案收入開展科研、教學活動發生的支出。

（四）管理費用：是醫院行政及後勤管理部門為組織、管理醫療和科研、教學業務活動所發生的各項費用。

（五）其他支出：是醫院上述專案以外的支出，包括出租固定資產的折舊及維修費、食堂支出、罰沒支出、捐贈支出、財產物資盤虧和毀損損失等。基本建設專案支出按國家有關規定執行。

第十三條在編制支出預算時，應分別編制醫院統管經費、部門切塊經費和專案經費支出預算。醫院統管經費指由醫院統一管理、集中支付的人員經費和部分公用經費；部門切塊經費指由各相關職能部門負責管理的業務經費；專案經費指為保證事業發展計劃和完成特定工作任務而安排下達的專項經費。專案經費具體分為財政專項和醫院自籌兩大類：財政專項是指由財政專項資金安排的經費，在核算時列入專案支出；醫院自籌專案是指由醫院自籌經費安排的經費，在核算時列入基本支出。

第四章預算編制與審批

第十四條醫院財務部門應當按照國家有關政策和醫院事業發展計劃，參考上一年預算執行情況和本年度收支增減因素，在收入落實、支出打足的`前提下編制年度預算。預算編制要堅持事業發展與財力的平衡，做到量入為出、保證重點、綜合平衡，原則上不搞超出財力可能的赤字預算。

第十五條收入預算應當根據合法性、完整性、準確性和謹慎性原則編制，既要積極，又要穩妥。各項預算收入應當統一核算，統一管理，統籌安排使用。

第十六條支出預算的編制，應當堅持統籌兼顧、保證重點、勤儉節約的原則。首先保證醫院維持正常運轉，即保證正常工作所需的基本支出預算和財政撥款安排的行政事業類專案支出預算的完成；再根據財力可能，按輕重緩急適當安排發展性建設類專案支出。為防止赤字，對於暫不能列入正式預算的建設性專案可根據輕重緩急依次排序，列入遞補預算專案庫，下半年再根據預算的實際執行情況滾動安排。

第十七條預算應當按照預算支出額的1-2%設定院長預備費，用於當年預算執行過程中不可預見的特殊開支。

第十八條醫院財務部門根據上級主管部門的安排，在院內部署年度預算編制工作。院內有關職能部門根據財務部門的統一要求，及時編制本部門所涉及的事業發展計劃及專案支出預算並報財務部門。

第十九條醫院財務部門應當根據院內部門上報的預算申請，彙總編制醫院的預算，其中專案支出預算應組織有關專家進行論證評審。

第二十條醫院財務部門應及早將院級預算草案提交醫院批准下達。有關職能部門應當在醫院預算下達後的一個月內，將所掌管經費的二次分配計劃，經醫院預算管理委員會審批後執行。

第二十一條部門預算的編制，按財政部、衛生部有關規定執行。

第五章預算執行

第二十二條預算執行由主管財務的院領導負責，醫院財務部門組織實施。

第二十三條預算年度開始後，在醫院預算草案批准下達之前，醫院財務部門可以按照上一年度同期的預算支出數安排支出。預算批准後按批准的預算執行。

第二十四條醫院要嚴格執行批覆的預算。經批覆的醫院預算是控制醫院日常業務、經濟活動的依據和衡量其合理性的標準，醫院要嚴格執行，並將預算逐級分解，落實到具體的責任單位或責任人。

第二十五條醫院分配給各單位的切塊經費指標，實行“總額包乾，結餘留用，超支不補”的原則，院內各基層單位應將各種渠道下達的預算切塊經費統籌安排使用。對有特定用途的專案經費和專項經費，應做到專款專用。專項經費的管理，按上級有關規定執行。

第二十六條申請使用院長預備費，必須按照《蘭州大學第二醫院院長預備費管理辦法》的規定程式辦理。

第二十七條醫院應建立嚴格高效的預算執行控制制度。財務部門應按要求定期向各級負責人報告預算執行情況。

第六章預算調整

第二十八條預算年度內，原則上不對預算收支進行調整，如遇不可預見開支，應首先從院長預備費中安排解決。如遇國家政策調整、醫院工作任務發生重大變化以及各種突發事件等不可預見因素對預算的執行產生較大影響時，醫院可以根據實際情況對預算作適當調整。

第二十九條每年的第四季度，醫院在分析當年預算執行情況的基礎上，可對年度預算作部分調整。對於必須進行的預算調整，應當編制預算調整方案，並且貫徹收支平衡的原則。

第三十條預算執行過程中，因上級部門增加專項資金撥款而引起的預算收支變化，不屬於預算的調整。在預算年度終了後，醫院財務部門應將因預算調整和其他各種因素引起的預算收支變化情況，在調整預算文字中全面反映。

第七章預算監督

第三十一條院長辦公會對院級預算及其執行情況進行全面監督。

第三十二條醫院財務部門應當在每一預算年度內至少向院長辦公會彙報一次預算執行情況。

第三十三條醫院審計部門對院級預算和所屬各級預算的執行和決算實行審計監督。

第三十四條醫院職工代表大會對醫院預算實施民主監督。醫院財務部門應在職工代表大會上彙報當年預算安排情況以及上年度預算執行情況。

第八章決算

第三十五條醫院財務決算由財務部門在每一預算年度終了後按要求編制。編制決算的具體事項，由醫院財務部門部署。

第三十六條編制決算必須符合法律、法規和制度的規定，做到數字準確、內容完整、報送及時。

第九章預算考核

第三十七條醫院財務部門要加強預算執行結果的分析和考核，並將預算執行結果、成本控制目標實現情況和業務工作效率等一併作為內部業務綜合考核的重要內容。逐步建立與年終評比、內部收入分配掛鉤機制。

第十章附則

第三十八條本辦法由醫院財務部負責解釋。

第三十九條本辦法自印發之日起執行。

管理制度績效考核評分標準 篇7

為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1、將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；

2、為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；

二、考核範圍及考核方式：

範圍：除中心領導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結合

三、考核機構及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、彙總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；

3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，並將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。

3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，並及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。

4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

2)加強配合協作，支援部門及中心年度目標的實現。

四、績效工資基數與係數

1.績效工資基數

1）、部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。

2）、員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，並按年實行動態調整。

2.績效工資係數

1）、部門負責人績效工資係數由中心根據市公司相關規定執行。

2）、員工績效工資係數

在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的'標準確定員工績效工資係數。績效工資係數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3.績效工資係數的調整

績效工資係數的調整以年度為週期。員工的績效工資係數應依據其年度績效考核結果，並結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：

五、考評方式及內容

績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果彙總綜合管理部，提交績效考評小組稽核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1.月度考核以自然月為週期進行，採用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

2.每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，並填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。

3.在月度工作完成後，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，並在次月5日前將考核彙總結果交綜合管理部。

4.月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結果運用：

員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效係數月度考核得分/100

6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為週期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

1.考評內容：

1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責人年度績效：部門負責人於每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30

3）員工年度績效：員工於每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20

(三)發生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規和企業規章制度的；

2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業賠償、損失的；

5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關檔案明確規定的其它扣分事項。

（四）考評結果及運用：

1、考評等級的確定及績效工資對應

年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“傑出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“傑出”的，核發全年績效總額，並調增績效係數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，並調增績效係數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效係數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，並調減績效係數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，並按市公司相應規定執行；

2、對年度考核結果為傑出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,並進行轉崗培訓。

3、年度考核結果為傑出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4、考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效係數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓後仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿後績效係數按對應崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。

3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。

七、附則

1.本辦法由綜合管理部負責解釋。

2.本辦法從20xx年10月1日起執行。

管理制度績效考核評分標準 篇8

為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特徵，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束並存、形成利益共同體的執行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，建立精英團隊，更好地服務於客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

2、考核的結果主要用於工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核專案、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對於同一崗位的員工使用相同的`績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核物件、考核標準

考核內容分五部分，並對具體內容確定核准，說明考核辦法。

工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

外部客戶：主要考核物件為技術工程部和技術支援部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，並由反饋資訊確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支援部。對工作中的相互配合，相互協作，資訊溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要物件為工程業務區經理、市場大區經理、工程專案經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源資訊共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓會考試不及格者，在檢查複檢中不負責任者進行必要的處罰。

對於上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核物件

根據崗位不同，考核物件分三類，每一類物件的考核專案不同，涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支援部的經理以下人員，考核專案為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核專案為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

C.管理人員：工程業務區經理、工程專案經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核專案為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同，考核成績分：傑出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）

－扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評佔考評成績的60％，管理者考評佔考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導稽核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述後，必須在次日作出複核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，並簽署晉級、降級或原級建議，彙總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬製員工定級方案，上報總經理批准。

績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核檔案交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常執行規範和管理辦法依然有效。

3、本制度自公佈之日起試行。

擬製：

稽核：

批准：

管理制度績效考核評分標準 篇9

工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量，所以對於工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對於績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。

一、績效考核制度的概念

績效考核主要是指一種對於員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在於為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限於工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的資料會成為日後企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業績作為重要參考座標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利於增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業單位的整體發展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。

1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程式，確保評價制度的透明性與公開性。

2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。

3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對於形式主義的預防，對工作實效的重視要大於對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便於執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。

4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由於工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加註重於工作和集體意識的凝聚。

三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之後的結果和資料可以在單位中的多方面管理中得到應用。

1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋樑，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導，激發員工的積極性。

2、工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金髮放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。

3、人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規範化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用於對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業單位的效率、規範發展。

四、結語

工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中佔有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對於單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的瞭解，才能更好地實現管理上的高效率發展。

管理制度績效考核評分標準 篇10

從某種意義上講，執行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環節。沒有執行，將不會有績效管理的踐行和實效。執行越有力度，“績效考核”才越有效果！不少企業的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業內部績效管理系統的檔案和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的！為什麼會出現這種局面呢？有沒有什麼有效的方法或對策來提高企業推進現代績效管理的執行力度和實施效果呢？

一、確保績效管理體系的適宜性是前提

多數企業做“績效考核”，往往是先大膽往前衝了後，才發現基礎管理沒有跟上。要確保績效管理系統實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確保績效管理的以下環節與企業的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執行性的前提。

1、 績效管理目的的明確性和全員的認同性；

2、 績效指標體系框架結構選擇的實用性和與組織結構的吻合性；

3、 績效測量系統的可靠性和可操作性。包括資料來源的真實性、穩定性和可操作性；

4、 績效考評結果的全面性、真實性和可靠性；

5、 績效考評結果運用的先進性、全面性和激勵性和可執行性；

6、 績效管理系統與其他管理系統的相容性、互動性。

二、高層領導強有力地組織和推動是關鍵

有了前沿的理論、先進的技術和完整的績效管理系統檔案，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執行環節“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執行，很容易使執行變成績效管理的“軟肋”。執行的過程實質上也是一個企業把戰略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業高層或幾個骨幹成員來參與執行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現全員業績總體的提升，從而提升企業的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。

三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心

並不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執行力的核心。

績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋和麵談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業績狀況，發現自己的優點和不足，並在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑑的方法是，一方面，企業各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

四、承諾與兌現是標誌

績效考評結果的運用和兌現是體現績效管理執行力的一個重要標誌。因此，在實際操作過程中，要從實際出發，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系檔案。更不能頭腦發熱，想怎麼獎勵就怎麼獎勵，想怎麼處罰就怎麼處罰！否則，在實際執行的時候不能兌現，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績效文化。

五、提升員工的素質和能力是重要手段

企業高績效業績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力。現代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發現其優勢和不足，然後再根據公司的發展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執行，才能達到高績效。

第1頁第2頁

管理制度績效考核評分標準 篇11

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設定產量或產出、消耗、質量合格率等指標

2、行為考核：車間制定統一的工藝引數控制標準、裝置操作標準、安全規程紀律、現場5S等等;每項根據重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據要求對各工段、班組進行巡檢，現場考核，考核落實到人。

3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎;提高短板或車間關注的單專案標

不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：

a、如果車間員工的薪酬為計件制，那麼可以採用“行為考核+單項考核”的模式，並考慮將消耗指標納入進來

b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人採用“行為考核+單項考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

管理制度績效考核評分標準 篇12

一、考勤次數及規定：

1、早操、課外活動採用校園一卡通考勤。考勤為第3周—14周。

2、早操與課外活動不能互相替代;必鍛可以替代選鍛，選鍛不能替代必鍛。

3、本學期考勤總次數為28次，未滿28次則在體育課總分中扣分，每缺一次扣除1分。

4、每天最多可刷卡3次(即早操1次，下午活動1次，晚上活動1次)，下午(15:20--16:45)只記一次，如既刷了必鍛又刷了選鍛，則只記錄1次選鍛，必鍛記為無效。

5、如使用臨時卡(無相片)刷鍛時，必須帶好學生證等相關證件(有照片)，否則不予刷卡。

二、早操、課外活動方法及要求：

1、早操：

時間：每週一至週五6：45—7：15。

地點：南區：體育中心田徑場，慢跑不少於二圈後到考勤點刷卡。

本部：從宿舍慢跑至相輝堂，繞草坪逆時針跑一圈後到校史館門口考勤點刷卡。

2、課外活動必鍛專案：

必鍛專案練習前(中長跑除外)必須先慢跑400米(準備活動)後再進行。

(1)立定跳遠：蛙跳：男生25米往返;女生20米往返。

(2)仰臥起坐：仰臥起坐、俯臥背起各20次。

(3)引體向上：引體向上20次或屈臂懸垂三組，每組1分鐘。

(4)中長跑：男生1200米在6ˊ30"以內;女生：800米在4ˊ30"以內。

3、課外活動選鍛專案：

選段專案每次活動不少於30分鐘。

4、早操、課外活動要求：

凡騎車、抄近路、穿裙子、穿皮鞋、穿拖鞋、穿涼鞋以及沒有按要求完成活動等行為，則不予刷卡。如發現代人刷卡，教師當場填寫違規登記表(學生簽字認可)並在手持機中記一次違規。

備註：

(1)早操、課外活動的室外專案，如遇雨雪天等特殊天氣則暫停。

(2)學生每違規一次將在體育課學期總分中扣2分。

三、課外活動場地、專案、時間等安排：

1、南區體育中心田徑場：中長跑、立定跳遠、引體向上或屈臂懸垂(男)、仰臥起坐(女)。

時間：週一至週五15：20—16：45。

2、邯鄲路田徑場：中長跑、立定跳遠、引體向上或屈臂懸垂(男)、仰臥起坐(女)。

時間：週二、週四15：20—16：45。

3、南區：乒乓房、健身房、籃、排球、網球。

時間：週一至週五15：20—16：45(乒乓房週二下午不開放)。

4、本部：籃、排球;北區：健身房、乒乓房。

時間：週一至週五15：20—16：45。

5、晚上活動時間與專案：

南區：每週一、三、五18：00—21：00。專案：乒乓房、健身房。

北區：體育館每週二、四18：00—21：00。專案：乒乓房、健身房、羽毛球。

6、週六、週日活動時間與專案：

南區：乒乓房、健身房。

北區體育館：乒乓房、健身房、羽毛球

時間：8:30—11:00;13：00—16：30;18：00—21：00。

7、其它校區安排：

張江校區：早操每週一至週五6：45—7：15。地點：田徑場，慢跑不少於二圈後到考勤點刷卡。

課外活動：必鍛專案均在田徑場。每週一至週四15：20—16：45。

選段專案均在體育館。每週一至週五15：20—16：45;

晚上活動：體育館，週二、週四18：00—21：00。

江灣校區：早操每週一至週五6：45—7：15。地點：田徑場，慢跑不少於二圈後到考勤點刷卡。

課外活動：必鍛專案均在田徑場。每週一、週三、四15：20—16：45。

選段專案均在田徑場。每週二、週五15：20—16：45。

四、加章相關規定：

1、凡代表復旦大學參加上海市及以上級別比賽的學生，加章由各專案教練員根據訓練比賽次數進行加章。

2、校級比賽加章規定：

(1)校運會：每參加一項加章1次。

(2)球類專案：足、籃、排、乒、羽、網球等類比賽，每參加一場加章1次。

(3)跳繩、踢毽子、冬季長跑比賽加章2次。

(4)拔河比賽每參加一輪加章1次。

3、校級比賽加章次數由各項比賽競委會負責統計稽核(依據各項比賽報名單)，所有加章次數均記入課外活動選段專案活動次數，最多累加6次，不作為早操、必鍛專案的活動次數。

4、凡參加學校大型體育活動，由各活動負責教師報體育教學部酌情加章。

管理制度績效考核評分標準 篇13

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的`“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核週期

1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度週期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層幹部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

五、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

六、考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

管理制度績效考核評分標準 篇14

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間年月∽年月

評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估專案標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分

工作業績

1、工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）

2、生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3、相關技術/品質的控制或改良

4、團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5。6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1、業務知識技能、管理決策的能力2

2、組織與領導的能力

3、溝通與協調的能力

4、開拓與創新的能力

5、執行與貫徹的能力

工作素質

1、任勞任怨，竭盡所能達成任務2

2、工作努力，份內工作非常完善

3、責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4、職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5、工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1、服從工作安排，勤勉、誠懇，

2、團結協作，團隊意識

3、守時守規，務實、主動、積極

4、不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5、工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分

出勤及獎懲

（由人事提供資訊）

Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0。5+曠工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分

Ⅱ、處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ、獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下

管理制度績效考核評分標準 篇15

一、績效考核的一般理論

(一)什麼是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計會考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯絡。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的`觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的資訊系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公佈於每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分專案及分數如下：

專案 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，並有具體事蹟者。

f .積極主動維護公司制度並有具體事蹟者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對於主辦業務有重進展或績效者

b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者

e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰專案及懲處罰分如下：

專案 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h. 不按規定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執行任務者

k. 下班後在廠內聲喧譁者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那麼績效考核管理制度有什麼內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

管理制度績效考核評分標準 篇16

一、目的

為了規範餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。

二、原則

(一)定性與定量相結合原則

儘量採用量化指標，同時結合客人評價、上級主管評估。

(二)公平、公正原則

儘量做到相對公平，保證公正

(三)公開原則

考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

三、考核辦法

①各餐廳均以百分制進行考核

②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。

③經濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核

④設立考核考評小組，由餐廳經理牽頭，負責目標管理考核。

四、考核目標

(一)總分考核

總考核分為100分。

(二)各專案標及目標值說明

1.經濟目標

經濟目標占35分，如下表所示。

考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業收入考核期內營業收入總數達到_萬元以上，其中：

1月_萬元2月_萬元3月_萬元

4月_萬元5月_萬元6月_萬元

7月_萬元8月_萬元9月_萬元

10月_萬元11月_萬元12月_萬元20利潤率（餐飲銷售淨利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到_%以上15 2.餐品質量目標

餐品質量目標占15分

①每查到一個不合格產品，扣0.1分

②顧客投訴一次，扣2分

3.服務質量目標

服務質量目標占15分

①顧客投訴一次，扣2分

②檢查發現一次服務質量差，扣1分

③每月每評上一個優秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分

4.財產管理目標

財產管理目標占10分

①裝置設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分

②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

5.安全目標

安全目標占10分

①發生重大安全事故的，扣10分

②發現一般安全事故的，扣2分

③發現輕微安全事故的，扣0.5分

④上級安全檢查不合格的，每次扣1分

6.衛生目標

衛生目標占15分

①發生重大衛生責任事故的，扣15分

②發生一般食品衛生責任事故的，扣3分

③發生輕微責任事故的，扣1分

④上級檢查衛生不合格的，每次扣1分。

五、考核結果處理方法

①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。

②經濟目標考核達到100%為合格;超額完成經濟目標達到10000元的，給予經營管理成員獎勵300元，其中經理50%，主管30%、領班20%。

③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評

④經營管理成員均參與考核，並同獎同罰。

相關說明

編制人員 稽核人員 批准人員

編制日期 稽核日期 批准日期

管理制度績效考核評分標準 篇17

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間xx年xx月-xx年xx月

評價尺度及分數優秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

評估專案標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分

工作業績

1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)4

2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力

2.組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創新的能力

5.執行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分

出勤及獎懲

(由人事提供資訊)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;

B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠低於要求標準/差、需改進)：69分以下

管理制度績效考核評分標準 篇18

一、專案資金績效管理總體目標。

建立以績效目標實現為導向、以績效評價為手段、以結果應用為保障、以優化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程專案建設質量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程專案資金績效管理評價體系。

二、專案績效管理的基本原則。

1、強化領導、分級負責。縣政府負責糧食倉儲設施維修改造工程專案資金績效管理統一領導工作，成立專案績效管理領導小組，領導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金專案績效管理工作，縣財政局負責組織專案單位開展績效管理工作，縣糧食局是專案績效管理的責任主體單位，負責具體實施專案績效評價工作。

2、科學規劃、公開透明。建立科學規範的專案制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、資料準確、方法合理，並依法公開專案績效資訊，接受社會監督。

3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導向的預算分配機制，對專案實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促專案主管部門和專案建設單位切實承擔起專案績效管理的責任。

三、專案績效管理工作程式。

1、編制專案績效目標。專案法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度專案申報指南和績效目標要求，將專案績效目標及完成績效目標的保障措施納入專案年度實施方案，在專案勘察、設計時，按照“績效優先”的原則，編制專案建設具體內容，確定專案預期績效目標，加強專案論證，確保績效目標的科學性。

2、縣財政局、縣糧食局建立專案績效管理評審專家庫，績效評價機構實行財政、糧食局或委託中介機構任意一方組織績效評審，對專案法人單位申報的專案標準文字及專案實施方案，組織有關專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對專案設定的主要技術指標和經濟、社會、生態、環境等績效目標，進行評審並提出績效目標評審意見。

3、專案法人單位根據績效專家提出的評審意見，對專案實施方案、標準文字進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定後，聯合上報省財政廳、省糧食局廳。

4、省級財政部門、糧食區域性門對專案年度實施方案，標準文字評審並專案批覆後，縣財政、糧食區域性門按政府資訊公開的要求，將專案績效目標進行公開，接受社會監督。

5、專案建設單位按照專案工程“四制”管理的要求，組織專案實施，並實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

政府採購制管理，縣財政部門對建設單位的報賬資料進行稽核，專案資金支出實行績效評價管理。

6、縣財政部門和糧食區域性門對專案實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對專案資金的使用及專案績效目標的實現情況進行監督檢查。對專案實施單位不按規定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，並責令專案主管和專案實施單位予以整改，確保專案績效目標的實現。

7、專案實施完工後，專案建設單位對照專案績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食區域性門，縣財政、糧食區域性門組織相關部門和有關績效專家對照專案的實施方案和績效目標、建設單位的自評報告進行實地檢視，查閱資料，檢查工程建設是否按專案實施方案內容執行，建設內容是否完成，績效目標是否實現，收益物件是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價稽核意見，存在的問題責令專案建設單位進行整改後，形成專案績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。四、專案績效的保障措施。

1、建立專案績效管理體系。縣要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、專案建設單位共同參與的專案績效管理體系，縣糧食區域性門要充分發揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標。縣財政部門要認真履行職責，制定

專案績效管理的總體思路和工作方案，加強對專案績效管理工作的組織、協調和監督。

2、完善專案績效管理評價體系。縣財政局制定專案績效管理的具體實施細則，規範績效目標、績效監控、績效評價、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保專案績效管理與專案實施方案編制、執行、監督的有效銜接。

3、實施績效審計和監察。縣監察、審計部門要對績效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、專案支出績效達不到預定目標的部門和建設單位實行績效問責。

4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網路平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設專案績效管理理念，強化專案績效意識，創新專案管理方式，增強專案管理人員的業務素質，提高專案績效管理工作水平。

管理制度績效考核評分標準 篇19

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理彙報考核狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成資料，財務部稽核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。

第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務專案採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於%，調整崗位或降薪。

投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

月度指標考核(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度方案

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網路開發建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網路開發計劃;

(3)終端使用者存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)週報(40分):認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上週工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下週工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日後查詢;

(2)市場資訊反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告資訊部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告資訊部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告資訊部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《週轉車輛管理制度》。如發現違反《週轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、使用者投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成使用者投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

9、資訊反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋資訊的得10分，不能按時提報質量資訊的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核專案(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核許可權:

1、採取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

管理制度績效考核評分標準 篇20

第一條、工作績效考核

目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據;

3、考績應以確認的'事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

管理制度績效考核評分標準 篇21

第一章總則

第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在於：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3.瞭解、評估員工工作態度與能力；

4.作為員工培訓與發展的參考；

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，並提供技術方面支援。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核物件：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、並對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程式和實施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程式：

第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核週期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核週期工作目標。

第三條：中高層管理人員的考核內容：

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，並對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內容包括：

3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；

（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內容：

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用物件為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括：

2.1關鍵業績指標考核：員工在考核週期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見

附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定並報人力資源部或本單位相關部門備案。）

2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核週期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，並呈報上級主管認定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員工達到的業績標準；

2.2衡量業績的方法和手段；

2.3實現業績的主要控制點；

2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5出現意外情況的處理方式；

2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核週期結束後，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考核週期的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核週期的各項工作目標和績效改進指導書；

如有必要，經上級主管同意後可修訂考核週期內的“績效改進指導書”。

第十條：員工的考核結果，經其直接上級核准後報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認後，報總裁及下屬公司總經理核准，並按核准後的考核結果執行。

第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留影印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一週內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程式。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

12345

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；

6、考核資料儲存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、績效工資的確認；

2、工資晉級資格的確認；

3、職務晉升資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第三條：考核成績與職務晉升的關係，人力資源部另行擬訂，呈總裁核准後執行。

第四條：培訓資格的確認：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門彙總後報公司人力資源部統一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；

3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、稽核和確認培訓資格並編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對於每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核係數

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對於每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，並結合綜合素質進行兩次評價；

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關係見下表：

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）

績效年薪考核係數

第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關係：

1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核係數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良後果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職週期內績效年薪扣除該述職週期內50%績效年薪扣除該述職週期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關係見下表：

等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關係：

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核週期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

2、實發崗位工資佔崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不稱職70％70％70％70％

稱職100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

優秀100％95％90％70％

第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關係：

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關係（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條：考核成績與職務晉升的關係，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核准後執行。

第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。

第十一條：職員考核結束後，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用於人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自頒佈之日起生效，修改時亦同。

管理制度績效考核評分標準 篇22

為探索建立機關工作人員績效考核機制，加強機關管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。

一、考核原則

堅持五個結合：考勤、學習與工作結合，定性與定量結合，平時與年度結合，考核與促進工作學習交流結合，結果與年度獎金髮放和幹部評優、推薦任用結合。

二、物件範圍

全體機關工作人員。

三、內容標準

考核內容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學習包括學習筆記、學習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、專案材料、會議記錄、發表的資訊等文字資料。所有考核內容實行百分制考核，分別根據考核內容的數量、質量、時效，按照優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考核。其會考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考核物件按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考核）。優秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時間段內，學習、工作兩項考核優秀人數比例分別控制在考核物件總數的20%以內。

（一）考勤

在考核時間段內，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其餘為良好或稱職、不稱職等次，並按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分。考勤工作由分管機關副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每週通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現考勤項考核分超過該項考核滿分的，以滿分記入。

（二）學習

根據學習筆記內容是否緊密結合工作實際、內容是否充實及數量多少，以及是否在機關學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。

（三）工作

參照《公務員平時考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、專案材料、會議記錄、發表的資訊等文字圖片資料的數量（工作量）、質量、時效等，結合平時工作表現，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。其中資訊報送包括公開發表在各級媒體上的經驗總結、情況反映、調研文章、簡報訊息和圖片等，媒體包括登記註冊且合法出版發行和運營的報刊、開放性網際網路站（最低一級的為商務局機關網站）。

四、方式方法

個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現獎罰。根據考核內容，由考核領導小組根據個人陳述、查閱學習筆記（包括學習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、專案材料、會議記錄、發表的資訊等文字資料），結合工作難易程度和被考核物件平時表現進行考核；考勤由分管機關副局長負責考核，一週一通報，年度與幹部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。

五、組織領導

（一）考核小組由商務局領導班子各成員組成，局長任組長，副局長、陳東勤、任副組長，酒類商品管理局局長宋世傑、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進行復核。辦公室楊雲傑具體承擔有關日常統計工作。

（二）考核結果平時在機關內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時作為年度公務員（職工）考核評定等次、幹部推薦任用的重要依據。

（三）因個人原因未參與階段性工作的被考核物件，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間佔考核階段時間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿分及對應獎金數量，再依照本辦法有關規定評定其應得考核分值，兌現相應獎金。

（四）兌現獎罰時先計算出單位考核分應得獎金數，再根據個人年度考核得分計算出個人應得獎金數，具體公式如下：M元×N人÷X分＝Y元/分，其中M為每人應得獎金的平均值，N為參與兌現獎金的總人數，X為所有參與兌現獎金人員的年度考核得分總和，Y為每考核分所得獎金數。

（五）本辦法由商務局辦公室負責解釋，自印發之日起執行。

管理制度績效考核評分標準 篇23

為了規範員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理後出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統，特制訂本辦法。第一章總則

第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的瞭解。

第二條適用範圍

1、適用於各專案部工作人員

2、適用於機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法

第三條考核依據

根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，儘可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。

第五條考核等級劃分

等級劃分參考分數百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法採取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業分類如下：

層次

類別

適用考核表

考核

時間

考核

週期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

專案經理

表二

年末

年度

中層

管理

機關業務主管

表三

年末

年度

機關職員

表四

年末

年度

專案副總、總工

表五

專案結束或年末

專案或年度

專案管理人員

表五

專案結束或年末

專案

管理制度績效考核評分標準 篇24

在醫療過程中除了對患者的治療環節一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質，更好的開展護理工作，有效的提高醫院的護理整體質量，而績效考核作為在企業中管理職工的有效方法，在醫院的護理管理中也能成為提高醫院護理質量的科學管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫院護理質量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規管理制度，取得了滿意結果，其詳情如下。

一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。

2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度。績效考核管理制度：

①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考核的內容。

②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，並完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規範性，嚴格按照績效考核的標準來發放工資。

3、觀察指標觀察並記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。

4、統計學方法對上述兩組各項記錄資料進行分類和彙總處理，採取統計學軟體SPSS16.0分析和處理，計量資料採取（±s）表示，採用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統計學意義。

二、結果

1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優於對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。

2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。

三、討論

近年來，人們對護理質量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛生單位的護理質量投入了更多的關注，護理質量的影響著護患之間的關係，進而代表著醫院的形象。績效考核管理制度因其能有效地激發員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業管理所常用，隨著我國醫療機構的改革，醫院對於提高在護理管理中的護理質量進行了很多嘗試，旨在提高醫院的整體質量和形象。本次研究發現，觀察組在發生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考核制度能充分調動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的護理服務更加細心和周到，並且在工作中能做到互相監督和督促；觀察組的護理質量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標的評分明顯高於對照組，差異有統計學意義（p<0.05），說明對護理人員護理質量的各項指標進行評分能使其產生提高自身業務能力、從業素質和專業技能的動力，提高護理質量。綜上所訴，績效考核制度在醫院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質和護理質量的提高均有較大幫助，因此，在醫院的護理管理中實施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應用。

管理制度績效考核評分標準 篇25

一、 備課制度：

1、深入研究教學大綱、教材，明確章、節教學目標，精心設計教學過程，認真考慮教學方法，科學安排練習，切實寫好課時計劃。

2、課時計劃基本規格：有課題、有教學目標，有重點難點，有教具（或電教裝置），有教學過程，有教學方法，有提問內容，與板書設計和佈置作業。（教學過程按科組要求設計）

3、備課以自備為主，集體備課要重點研究一個課題或一個單元，並開展說課活動。

4、每學期科組組織交流教案一次，學校定期檢查教案二至三次以及進行不定期檢查。不備課、無教案上課是責任事故，不按要求備課是失職行為，按學校規定處理。

二、 授課制度：

1、嚴格、認真上好每一節課，克服教學盲目性、隨意性要求緊扣教學目標，加強雙基訓練，發展學生智力，培養學生能力；突出教學重點，教師為主導，學生為主體，訓練為主線：有講、有談、有議、有練、有啟、有導，讓學生動腦、動口、動手參與教學全過程；挖掘教材的思想性和藝術性，教書育人；因材施教，培優扶差；運用普通話教學，語言要精練、生動、有趣；板書文字規範、行書美觀。

2、要執行課程方案，合理安排課的型別結構，嚴密組織教學活動，保證按時、按質、按量完成授課計劃，做到依時教室，不遲到，不提前下課，不拖堂。

3、從嚴治教，嚴格教學紀律，對學生違紀現象要及時勸告、教育、制止，對犯錯誤或違紀學生做必要的處理和記錄。埋頭教書，對學生伏桌、講話、走動或搞小動作視而不見是一種誤人子弟的失職行為。

4、上課時教師對每位學生充滿愛心，有教無類，因材施教，不歧視，不隨意停課，不趕學生出課堂，不體罰學生。

三、 作業制度：

1、課堂上練習科學安排，既有口頭問答又有書面練習；課外作業適當佈置，要科學、合理、切和學生實際。認真處理課後練習題和練習冊。中、高年級要佈置學生預習，提倡寫日記或週記，教師要落實檢查，防止走過場。作文次數按學校要求完成。假期也要給學生布置一定分量的作業。

2、批改作業要及時、認真，肯定成績，指出錯誤。典型錯誤要堂上評講，特殊差錯，個別輔導。評分要公平合理。作文要全收、全批、全改，每學期依時交十篇優秀作品給學校存檔。

3、對學生格式、書寫，教師要嚴格要求，嚴格訓練。對執筆姿勢不正確，書寫馬虎的學生，教師有責任耐心教育、指導，不要放任自流。

4、教育學生明白作業的目的意義，提高獨立作業的自覺性。及時處理拖欠作業的學生，並有效制止任何抄襲作業的行為，每學期教導處要按計劃抽查學生作業，指出存在問題，不斷提高，並組織優秀作業展覽，表揚認真做作業的學生。

四、 輔導制度：

1、承認差別，因材施教，結合實際，分類輔導，嚴禁歧視後進生。上課要面向全體學生，關心後進生。對後進生的作業、試卷可能面批面改。

2、課後要組織適當的“培優扶差”工作。對畢業班和競賽科目要加強輔導，落實人員、內容和時間。

3、每學期都要組織後進生克服困難，調動他們的積極性。定期召開後進生座談會，設立後進生轉化檔案，表彰轉化明顯的學生。

4、每單元教完後必須進行適當的複習。考試前必須組織總複習，複習計劃、有內容，加強針對性和系統性，提高複習效率。

五、 考試製度：

1、考試要做到：確定標準、認真出題（內容中肯）、嚴格考查、合理評定、入冊登記、做好分析、及時講評。

2、平時注重單元測驗和單元過關。每學期舉行考試。考試一律實行交叉監考，交叉批改，並做好登分入冊和分析試卷工作。

3、考試要嚴格執行《考試紀律》。考試前必須做好紀律教育，對違反考試紀律的學生要加強教育，凡是測驗、考試都要下課鐘響後才交卷和收卷。