單位調研報告範文（精選3篇）

單位調研報告範文 篇1

一、事業單位崗位設定工作的主要精神

1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設定管理工作。一是__年中央批准下發了《深化幹部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。__年8月31日又出臺了《事業單位崗位設定管理試行辦法實施意見》。__年底人事部召開了全國事業單位崗位設定管理工作座談會，要求各地加快進度，儘快入軌執行。__年7月，省裡召開了事業單位崗位設定管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設定管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設定管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配製度改革的迫切需要，對於充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。

2、事業單位崗位設定管理實施中的政策和原則。

(1)實施範圍：崗位設定管理的實施範圍與事業單位收入分配製度改革實施辦法所規定的範圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批准設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支援以及經費自理的事業單位均納入實施範圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設定管理的有關規定進行管理。

(2)崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。

(3)崗位等級：

a、管理崗位等級設定：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設定，按照機構編制部門核定的機構規格確定。

b、專業技術崗位等級設定：專業技術崗位分為13個等級，包括高階崗位、中級崗位、初級崗位。高階崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高階專業技術職務正高階崗位包括一到四級，副高階崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級;初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

c、工勤技能崗位等級設定：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級;普通工崗位不分等級。

(4)崗位結構比例：

a、主體崗位佔崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，專業技術崗位一般不低於單位崗位總量的70﹪;主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，管理崗位一般不低於單位崗位總量的50﹪;主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，工勤技能崗位一般不低於單位崗位總量的50﹪。

b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高階、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高階、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高階、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。

c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量佔工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量佔工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。

(5)崗位條件：

崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。

(6)崗位聘用：

事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低於基本條件。事業單位首次進行崗位設定和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗後應簽訂聘用合同書，然後部分人員即可按規定相應調整個人工資。

目前我市有事業單位268個，編制總數16973個,實有人數24088人。其中專業技術人員17749人(高階926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人)，管理人員1735人，工勤人員4604人。

為了切實搞好事業單位崗位設定，各單位一要加強領導，積極穩妥地開展事業單位崗位設定工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業單位改革的平穩進行。二要加強宣傳與學習，把事業單位崗位設定管理的目的、政策規定，步驟和要求講深講透，使廣大幹部職工充分了解這次崗位設定管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是公務員隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數,行業歸屬和層級分佈等情況較為複雜，涉及面廣、政策性強、關係到事業單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、複雜性和艱鉅性，確保按期完成工作任務。

單位調研報告範文 篇2

為促進和推動自治州事業單位人事制度改革程序，瞭解掌握事業單位制度改革試點工作情況，根據局黨組的安排，6月1日—6 月10 日，局領導帶領政策法規處、專業技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取彙報、座談討論等形式對州直事業單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配製度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛校，主要表現在改革的意識強、氣氛濃、內容專案多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以後將在全校逐步推行全員聘用制度。

一、認識到位，領導重視，組織保證。

各試點單位領導重視，認識明確，態度積極，事業單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統一，思路比較清晰，認為事業單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態度比較積極。

二 、各試點單位積極探索，大膽實踐，結合自身實際和行業特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。

1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛校20__年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，20__年對校中層幹部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫院、伊犁州新華醫院對中層幹部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自本站，海量精品免費文章請登陸 檢視缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。

2、實行專業技術職務評聘公開制和擇優聘任制。除教育系統外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優秀者予以聘用。伊寧衛校、伊犁中醫院對一些業務能力強，但專業技術職務低的專業技術人員實行低職高聘，對專業技術職務高而業務能力弱或敬業精神不強者實行高職低聘。伊寧衛校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業技術人員的積極性。

3、積極進行內部分配製度改革。伊寧衛校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的許可權下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配製度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去幹多幹少一樣，幹好幹壞一樣的狀況，職工的精神面貌發生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法幹好工作，努力爭創一流業績的局面。

4、伊犁州中醫院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據業務發展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫院近幾年先後招聘了護士28名，引進人才16 人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結合本行業特點，以辦好報，辦好電視節目，出精品的宗旨，實行優化組合，面向社會公開招聘採編人員、節目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業的發展。

三、各試點單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統，事業單位人事制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。

1、由於目前自治州事業單位人事制度改革尚處於試點階段，改革的大氣候處於正在形成之中，尚未形成一個改革的大環境、大氣候，一些事業單位怕過於冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。

2、分配製度改革是事業單位人事制度改革的關鍵，而現行全額預算事業單位執行的工資統發制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現優勞優酬、績效優先的原則，制約了事業單位內部分配製度的改革。

3、由於部分事業單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業單位人事制度改革工作的程序。

4、事業單位人事制度改革積極性較高，但其業務主管部門對下屬事業單位的人事制度改革工作支援關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發揮好主管部門對下屬事業單位改革的組織領導作用，致使事業單位的人事制度改革工作推動進度較慢。

5、由於在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。

6、由於事業單位人事制度改革工作還不到位，加上現行的用人制度的制約，事業單位用人自主權無法得以實現，造成事業單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續難以順利辦理。

7、按照事業單位管理辦法，事業單位與職工應按照國家的有關法律法規和政策要求在平等自願、協商一致的基礎上籤訂明確雙方人事關係和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業單位無所適從。另外，自收自支事業單位的傷病殘鑑定和退休應由人事部門負責鑑定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑑定和退休批覆不予認可，將會直接影響新黨辦[20__]14號檔案的執行。

四、建議及措施。

1、藉助自治區的《關於事業單位人事制度改革實施意見》等有關檔案的出臺，認真組織好檔案的學習，利用多種形式大力宣傳事業單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。

2、加強對事業單位人事制度改革的組織領導，儘快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協調改革工作，人事部門要本文來自本站，海量精品免費文章請登陸 檢視充分發揮職能作用，加強對改革的指導協調工作，及時幫助，指導改革。各行業主管部門要領導、組織好本系統事業單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調的強有力的工作格局。

3、事業單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業單位和主管部門必須處理好改革、發展、穩定的關係，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。

4、嚴格執行國家“事業單位在國家規定的津貼總額內享有分配自主權，並根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業單位分配的自主權。

5、鑑於事業單位定編問題已制約了事業單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支援和配合，儘快將各事業單位的編制核定，以保證事業單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。

6、按照事業單位管理辦法，自收自支事業單位按照國家的有關法律法規和政策要求籤訂明確職工與單位雙方人事關係和權利義務的聘用合同，並進一步和勞動部門協調，自收自支事業單位的傷病殘鑑定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[20__]14號檔案中關於檔案中未聘人員提前退休精神得以執行。

7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，採用依託技術、行業優勢，通過興辦發展新的產業，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執行新黨辦[20__]14號檔案關於內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。

單位調研報告範文 篇3

一、 事業單位基本情況

我縣共有事業機構457個，其中，全額事業單位390個;差額事業單位26個;自收自支事業單位32個;企業化管理事業單位9個，包含鄉鎮事業單位41個，全額事業單位40個，自收自支單位1個。教育系統事業單位203個。全縣共有事業編制7126名，其中，全額事業編制5986名;差額事業編制693名;自收自支事業編制288名;企業化管理事編制159名，包含鄉鎮事業編制461名，全額事業編制461名，自收自支8名。實有在職人員10480人，其中，全額撥款8270人;差額撥款1205人;自收自支705人;企業化管理300人，包含鄉鎮實有在職人數431人，全額在職人數423人，自收自支在職人數8人。鄉鎮事業編制出現空編現象。

二、 存在的問題

1、事業單位機構龐大，人員過於臃腫。我縣事業單位財政供養人員佔全縣財政供養人員的85% ，給財政帶來巨大壓力，與此同時，隨著事業單位職能的弱化，一些事業單位人員整天無事可做，在編不在崗、混崗現象時有出現。2、事業單位人員結構不合理專業技術人員缺乏，一定程度影響了我經濟、社會的發展。如：縣衛生系統，在這一兩年中，雖然通過面向社會招聘等方法，使醫資、醫技、醫質有所提高，但人員結構不合理的問題仍舊比較突出，全縣衛生系統，工勤人員就有123人之多，佔全系統在職人員的10%，編外聘用人員有228人之多，佔全系統在職人員19%。特別是鄉鎮衛生院衛生技術人員缺

乏，培訓不足，有些衛生院中防保人員為非專業人員，使各項預防保健任務的落實受到影響，給農牧民群眾的生產、生活造成了隱患。諸如向衛生系統一樣，縣教育系統、文體系統以及各鄉鎮事業站所，也都因缺乏專業教師、專業演藝人員及技術人員等原因，使本職工作開展被動，工作效率及工作質量不高。

3、部分事業單位政事不分。一些單位名義上是成立了事業單位，但其實是一個單位的內部科室，需要用事業單位的名義就用，這種現象以黨政機關所屬居多。如水務局下屬的防汛抗旱辦、城建局下屬的招標辦等，以及一些大單位系統的培訓中心(培訓科)等，這些部門單位即以行政面孔行使行政權力，對社會進行干預，又以事業單位的名義進行經營，因其附屬於不同政府機構的性質，造成了不同程度的行政性壟斷，導致市場分割和資源浪費。

4、具有事業單位身份卻不具備事業單位資格。目前我縣有部分事業單位缺乏獨立法人資格，投資主體單一，不能實現自主經營、自負盈虧，只能依附於行政主管部門，靠吃財政飯生存，尤其突出的是鄉鎮各事業站所。20__年，鄉鎮黨政機構改革進行完後，各事業站所合屬分為五大辦公室，由一個鄉鎮的分管理領導具體負責工作，沒有法定代表人或法定代表人由鄉鎮分管領導兼任，造成行政主管部門與事業單位財務不分、人員混用、辦公地點不明確，在一定程度上妨礙了事業單位的社會化程序。

5、事業單位缺少活力。事業單位本來是人才、知識、資訊，最集中、最活躍的地方，但實際上沒有煥發出應有的生機，沒有顯示充

分活力。根源在於事業單位很大程度上是在靠行政化運作，政府各部門對事業單位控制死，管得過多過細，管理方式和手段單一，致使事業單位沒有市場競爭力。同時，因事業單位附屬於政府機構，使得大量事業單位代行部分政府職能，造成政府職能不清，效率低下，財政負擔繁重。

四、幾點建議

我們認為事業單位登記管理工作是事業單位機構改革有力切入點。推進事業單位登記管理工作是事業單位體制改革和機構改革的需要，通過事業單位登記這一管理制度的建立，為實現政事分開，推進社會化程序的目標，提供了法制保障，是落實事業單位離開主管部門的襁褓，走向市場，進人社會，為經濟建設服務，為人民生活服務，實現自我約束和自我發展的重要手段。結合我縣實際，我們對推進事業單位登記管理工作，為事業單位機構改革做好準備工作，提出幾點建議：

1、進一步加強對事業單位的登記工作。確認事業單位具備與其法人資格相適應的開辦資金、法人代表、辦公地點、經費來源、獨立核算的財務管理制度和獨立承擔民事責任的能力，確立事業單位經營管理主體的地位，使之取得受法律保護的“身份證”。清理不符合具備事業單位資格的單位，做好統計工作，為下一步的事業單位機構改革事業單位的富餘人員分流提供準確參考資料。(截止目前，我縣已登記事業單位218家，登記率佔全縣事業單位的47%。)

2、加強對事業單位的動態管理，加大監督力度。隨著社會經濟

環境的快速發展，事業單位的職責、人員、工作量都出現了不同程度的變化，原定的編制、經費等漸漸不適應實際情況的發展需要。做為事業單位管理部門，要採取積極有效的措施，加大對事業單位的動態管理和監督力度。通過年度報告制度，實現對事業單位的“跟蹤”管理，為建立科學的動態管理機制創造有利條件;通過證書懸掛、公告和查詢等登記管理手段，將事業單位置於社會的監督之下，為公眾監督事業單位提供必要條件。從而使其更好地適應市場經濟的發展要求，早日走向市場，更好地為社會、群眾做好服務工作。

3、積極探索事業單位分類管理辦法，促進事業單位機構改革。對事業單位改革要堅持分類管理原則，從實際出發，嚴格按照有關法律，按事業單位不同性質、職責和任務，明確事業單位型別，找出最為適應市場發展要求的分類辦法。

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和事業單位體制改革的不斷深入，我們要認真貫徹執行好《事業單位登記管理暫行條例》，通過加強事業單位登記管理，進一步規範市場經濟秩序，使事業單位早日要面向社會、參與市場競爭，打破傳統的條塊分割，為下一步的事業單位機構改革做好準備。

(四)合理設定事業單位崗位，有效遏制事業單位人員膨脹。根據《事業單位崗位設定管理試行辦法》(國人部發〔20__〕70號)，和人事部《〈事業單位崗位設定管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔20__〕87號)的規定，對現有的事業單位實行科學分類，分別採取不同的崗位設定和管理方式，對同一型別的事業單位進行合理設定

崗位，規定其管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位佔用編制的比例。通過科學的崗位設定和管理，對事業單位實行按編定崗、因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、總量控制的模式。逐步轉變事業單位人員管理方式，嚴格按照單位需要和崗位進人，有效遏制人員膨脹。

許多事業單位領導人員多，技術人員少，外行的多，內行的少，使事業單位內部管理人員、技術人員和後勤人員比例嚴重失調。四要抓好結構管理，實行科學化管理。控制編制數量一直是我們日常管理的一個重點，但編制管理僅僅管理編制數量還很不夠，還應將管理延伸到結構管理，這是促進機構編制管理科學化、合理化的一個重要突破點。機構編制部門要把機關事業單位編制結構管理作為一項重點工作來抓，實現以偏重批編制數量向抓好結構管理轉變。特別是事業單位，要區分管理人員編制、專業技術人員編制、工勤人員編制等編制結構，根據事業單位的社會功能和屬性，對每類單位明確不同的編制結構標準，對每個事業單位明確三類編制的具體比例和數量，各單位再按此結構比例使用編制和配備人員。這樣，才能使機構編制管理更趨科學合理。 城鄉之間專業技術人員配置失衡 (三)鄉鎮機構編制實行實名制的管理

實行編制實名制是機構編制管理的一種新的嘗試，它既是管編與管人的有效結合點，又是加強機構編制監督管理的有力突破口，它的實行，有利於形成機構編制、人員、財政預算相互配套相互約束的機制，有利於從源頭上控制財政供養人員的增長，有利於加強社會監督，從而充分尊重和落實群眾對機構編制管理工作的知情權和監督權。木壘縣為落實編制實名制，做了大量而有成效的工作，採取了一系列有效的措施：

1、編制落實到人。通過機構編制、組織人事、財政等部門相互配合，組織專人對機關事業單位在編在職人員進行了徹底清理和核對，保證機構編制部門的在編人員、組織人事部

門的在職人員、財政部門的人員經費核撥情況“三相符”，為編制實名制管理的順利實施奠定基礎。

2、實名建立“雙證”。繼續完善《機構編制管理證》(稱為單位證)。《管理證》實行雙證管理，單位一本，編制部門一本，在《管理證》中規範完整地對在職人員及其所在崗位、佔用編制類別逐一登記，並形成完善的辦理程式，對領證、增人上編、減人下編、人員編制變更、辦理時間進行嚴格規定，實現動態管理人員編制。

3、適時對外公示。建立單位證和個人證工作完成後，在編制部門的監督下，由所在單位進行對外公示，接受群眾監督。

編制實名制管理的實施，促進了機構編制巨集觀與微觀管理的有機結合，實現了靜態管理向動態管理的有效轉變，有利於強化機構編制管理和群眾監督，使機構編制部門與組織、人事、財政等部門相互配套約束更加有效，防止了超編進人、混編混崗、“吃空餉”和隨意調整人員編制等現象的發生，為實行“陽光編制”奠定了良好的基礎。