管理演講稿（通用13篇）

管理演講稿 篇1

各位領導，同志們：

大家晚上好!時光匆匆，轉眼之間20xx年已至年末，趙家樑煤礦在這一年中有成績、有收穫，但也存在很多的問題，今天我主要跟大家談談加強制度建設、強化企業管理對於一個企業的重要意義。

一、強化管理的重要性和必要性

管理是整個生產經營過程的核心內容，管理工作抓不好，煤礦各個系統就無法正常運轉，安全生產就不能得到保障，企業經濟效益更無從談起。煤礦企業機構設置複雜，日常管理工作任務艱鉅，特別是在如今煤炭行業江河日下，煤炭市場價格持續低迷的大環境下，強化煤礦管理就變得更加迫切和必要。不斷強化管理就需要我們以身作則，積極轉變工作作風，不斷加強思想教育，積極構建和諧友愛的團隊氛圍。強化管理的宗旨就是本着以人為本的管理理念，不斷完善和健全煤礦管理制度體系，通過提高基層員工的綜合技能素質，不斷強化對員工的管理。

二、強化管理就是要落實責任，用精細化管理代替傳統粗放管理模式

不斷強化煤礦管理就是要從整體着手、從細微處入手，全面細化責任，達到人人有責任、事事有人管的目的。經過三年籌建，今年八月份趙家樑煤礦順利通過了綜合竣工驗收，開始轉入正常生產階段。年產120萬噸的大型礦井，日常管理絕對不是一件小事、易事。隨着生產逐步邁入正規，煤礦管理工作的常態化就顯得格外重要，用制度管理員工是現代企業管理的通用方法，對於煤礦管理而言，要想搞好管理工作，也必須建立一套現代化的煤礦管理體系。通過不斷努力，總公司和我礦已經制定了很多管理制度，這些制度涉及到煤礦管理工作的方方面面。但是通過近期的煤礦運行情況來看，光有制度沒人監督落實也達不到預期的效果。要想真正搞好管理工作，就必須健全和完善現有管理制度，並且嚴格按照制度落實管理，將責任細化到每一個員工手上，不讓任何一項制度、一條命令形同虛設，要向精細化管理要效益，要在精細化管理中獲取效益。

三、強化管理就是要將制度落實到位，讓權力在制度下運行。

制度的建立和完善是一項長期的過程，在這個過程中對於現有制度的落實程度決定着管理工作是否到位。今年總公司共對我礦下發各類紅頭文件67份，各類制度17項。這些制度的落實工作必須堅持長抓不懈，堅決不能形成緊一陣、鬆一陣的工作作風，要一如既往的落實現有管理制度，將各項制度落實到井下各個部位，用制度狠抓嚴控三違，讓漏洞和安全隱患在制度的監視下扼殺在萌芽狀態。

安全管理工作絕對不能虎頭蛇尾，有始無終。既想要把工作做好，又不按規定操作執行是不可能達到目的。一人一口隨時隨地定製度，這種管理模式不是現代化的管理模式，是已經被淘汰了的舊模式。我們的目標，是要把趙家樑煤礦建設成為本質安全型的現代化礦井。而不斷強化管理，健全規章制度是我們前進的動力源泉和根本保障。

管理演講稿 篇2

我的家鄉——美麗的江邊城市黃石的土特產很多，有松花皮蛋、“珍珠果”米酒、大冶的勁酒、地瓜幹……最有名的要算黃石港餅了。“不登礦山非好漢，不吃港餅真遺憾”，提起黃石港餅，我們黃石人都會豎起大拇指的!

黃石港餅雖然遠近聞名，但乍一看，不過是幾塊硬邦邦的幹餅子罷了，沒啥特別之處。可這樣想，你就大錯特錯了。輕輕剝開包裝紙，圓圓的黃石港餅露了出來。咬上一口，一股沁人心脾的香味立刻飄散開來，一個勁兒地往你鼻子裏鑽。只見港餅裏面是一團淺黑、略帶一點綠色的餅餡，外層是薄薄的麪粉“殼”，表面再裹上黑芝麻，真是外酥裏嫩。糖餡的濃香，加上面殼的清香，外帶芝麻粒的幽香，真是讓人垂涎三尺。

今天爸爸媽媽帶我一起購置食品，我又懇求他們買港餅吃。我拿着港餅送到嘴邊咬了一大口，然後在嘴裏細細品味。“嗯，真好吃!”我剛把一塊港餅嚥下肚，就不由自主地讚歎到。兩塊，三塊……一會，半盒港餅已經被我一掃而光。吃完半天，依然脣齒留香，回味無窮。

看着我的饞樣兒，爸爸樂呵呵地對我説：“想不想再來幾塊?”

“當然想，可惜肚子裝不下了。”我有點兒恬不知恥的樣子。

聽到這裏爸爸媽媽都哈哈大笑。雖説吃不下餅兒了，可望着那半盒剩下的港餅，我還是口水往下流。

我愛家鄉的風土人情，也愛家鄉的土特產——黃石港餅!

管理演講稿 篇3

早上好!

我今天演講的題目是《天天都是環境日》。

21世紀可謂挑戰與機遇並同在，希望與困難共存。它在給我們帶來許多美好憧憬的同時，也給我們帶來了許多難題，其中首要的就是環境問題。

環境與我們的生活極為密切，與我們的生存息息相關。很久以來，我們賴以生存的環境就引起了許多有識之士的極大關注。1972年6月5日，人類環境會議在斯德哥爾摩開幕，會上通過了着名的《人類環境宣言》。同年10月，第27屆聯合國大會通過決議，將以後每年的6月5日定為世界環境日。

今年的環境日已過去兩天了，但人們對環境的思考和保護永遠不會停止，在我們的生命歷程裏，應該天天都是環境日。

偉大的無產階級革命導師恩格斯説過：我們連同我們的血、肉、頭腦一起都屬於自然界，存在於自然界。自然界作為一種客觀存在，它為人類提供了各種物質和能量，是人類存在和延續的基礎。

優美和諧的自然環境，必然為我們帶來身心的愉悦和無限的樂趣。明月鬆間照，清泉石上流，讓我們感受清幽;大漠孤煙直，長河落日圓，讓我們觸摸壯麗;流連戲蝶時時舞，自在嬌鶯恰恰啼，讓我們聆聽喧鬧;春水碧如天，畫船聽雨眠，讓我們親近悠閒;棠梨葉落胭脂色，薺麥花開白雪香，讓我們體味斑瀾。碧海藍天，看海鷗飛翔;冰封雪飄，聽松濤轟鳴;鶯飛草長，聞鳥語、嗅花香。清晨，觀賞大海分娩太陽;夜晚，清數廣宇閃爍星辰;雨天，讓雨點親吻面頰;雪天，讓雪花棲掛眉梢;喂螞蟻美餐，澆花草甘露;問候晨曦你好，道別月色晚安.

美麗的自然帶來美麗的心境，美麗的心境帶來了美麗的生活。千百年來，人類在不斷地認識自然，利用自然，改造自然中造福着自己。

世界文學大師雨果説：大自然既是善良的慈母，同時也是冷酷的屠夫。近年來，人類由於對環境不夠珍惜，隨心所欲，濫伐林木，濫建廠房，生存環境遭到了嚴重破壞，各種環境問題接踵而至：森林退化，沙塵暴揚，水土流失，洪水肆虐，火災頻發，噪音刺耳，臭氣熏天，酸雨赤潮，臭氧空洞……空中煙囱林立，濃煙滾滾，河中死魚漂盪，污水滔滔;地上垃圾遍佈，廢渣成堆……人為地破壞環境，無異於自掘墳墓，早在1996年聯合國環境署就曾發出警告：南極臭氧空洞正逐步增大，地面紫外線輻射增強，皮膚癌發病率上升;1.2億人口生活在混濁的空氣裏;12億人口生活缺水;12%的哺乳動物和11%的鳥類瀕臨滅絕;每年地表土壤流失200億噸;森林以每年450萬公頃的速度消失。

驚人的數字，令人毛骨悚然，這其實已向我們發出了嚴正的警告：如果只顧盲目地吮吸自然的乳汁，而不立即行動起來，投入保護環境、拯救家園的戰鬥，最終毀滅的將是我們人類。

尊敬的領導，敬愛的老師，親愛的同學們，環境保護是一項長期而又艱鉅的任務，讓我們珍愛生命，善待自己，保護好我們的環境家園吧!讓我們生命的每一天，天天都是環境日!

謝謝大家!

管理演講稿 篇4

林語堂先生説過一句話“演講就像女士的裙子，越短越好”，所以我就不講廢話了，何況只給了我40分鐘。我今天的題目是：企業的精細化管理。

大家知道，精細化管理作為一門管理學的分支學科，當然不可能是用一節課的時間可以説得清楚，而且我們的研究也非常有限，因此在這裏只能是重點講清楚它的基本概念，然後突破它的一個點來給大家做一個相對詳細的解説。

剛才主持人説的，吳敬璉老師在寧波考察時講過一句話：“面對全球經濟一體化的直接壓力，中國民營企業必須走精細化管理的路子”。但非常遺憾的是，我們查了相當多的資料，沒有發現吳敬璉老師對“精細化管理”的具體解釋。他只是提到具體表現為三個方面：專業化、歸核化和國際化。今天在這裏重點介紹專業化的問題。

我們對“精細化管理”做了一個定義：精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規則的系統化和細化，堅持規範化、標準化、數據化、信息化的原則，使企業管理各個單元精確、高效、協同和持續運行。之所以要強調管理技術，是因為中國的學者大部分是不太喜歡用數理的方式進行思維，更多是用抽象、寫意和藝術的、文學的方式來思考問題。所以中國的管理學極少有很嚴密的科學性和方法論的一面，更多是理念的部分。所以我們認為精細化管理是一種管理方法，這種方法是基於對規則的系統化和細化來展開的。

昨天有一部分記者在採訪，我就講了，中國人對規則的重視程度是遠遠不夠的，我們喜歡用自己的所謂智慧，嚴格來説是喜歡用自己的小聰明做事情，一個人做一個事情總是認為非常容易，不像西方人表現出極其謹慎的態度，他們會認真搞清楚這個事情怎麼做，分多少步，每一步怎麼做，如何達到這個標準，達到什麼標準需要什麼工具，應該接受什麼訓練。而我們往往憑自己的聰明認為很容易，很方便，我一定可以完成。但一旦做的時候五花八門，各不相同。我們對規則的漠視產生了對管理的混亂，實際上管理既是一門複雜而簡單的理論，説複雜是涉及到太多的人和事，之所以簡單是因為完全靠規則推進。

其次，我們通過四種手段來解決：規範化、標準化、數據化和信息化。今天由於時間的原因，不能展開講，我在這裏給大家提出至關重要的八個關鍵詞：清晰、可控、規則、條例、細節、底線、客觀、量化。清晰、可控，管理一定要是很清楚的，能夠掌控的，不能把管理變成一個遙不可及的東西，或者説我們只能看着辦。看着辦不是管理，它是不受操控的狀態，所以管理的可控性是必須的。怎麼去做到清晰、可控呢?主要依賴規則和條例，條例是規則的細化。所以大家看到，西方之所以成熟，西方的企業之所以強大，無一例外地有非常詳細而系統的規則條例，像麥當勞這麼一個簡單的企業，產品幾乎比我們在座的每一個老闆做的東西都要簡單，不超過20個品種，但是它的管理文件加起來有一米高。人家為什麼要花那麼大的精力做這個東西?因為管理需要通過非常詳細的、認真的、具體的、可操作的、系統化的規則來實現，甚至把它變成手冊、條例來執行。當然，規則是需要細化的，要落實到細節上，要落實到底線上，最起碼要達到什麼標準。當然這種細節和底線要儘可能以客觀量化的方式來達成。我們認為這八個關鍵詞是非常關鍵的，如果放棄這八個詞的基本理解，我們就無法瞭解精細化管理，甚至無法瞭解管理的真諦。

管理首先是從目標開始，有些企業有很多提法，目標提的更大的是戰略，比戰略更大的是使命，我想我們做企業的不需要太花哨，集中為一點，就是目標。在目標的引導下，我們需要把目標展開為流程，企業管理當中是需要通過流程來分解目標的，想達成這個目標要做多少事情，這些事情的步驟是什麼，流程展開就是活動，每一個活動會變成管理要求的若干程序，落實到每一個崗位上。程序包括步驟和標準，即任何一個件事要分成幾步走，每一步應該達到什麼標準。

昨天我接受幾位年輕的記者的訪談，當時我手上正好有一杯服務員送來的茶，我説：“倒茶是一種活動，而這個活動是有程序的：第一是給這個杯子注入70%的水;第二，把茶葉袋放進去;第三，把茶葉袋抖動幾下，使茶汁散發出來;第四，把茶葉袋的繩子繞在水杯的把子上，以防把紙片衝進去”。很多酒店的服務員根本不懂這些，就是因為我們的管理者沒有教別人怎麼去倒一杯水，我們總認為倒水是常規的，但進入管理的狀態，倒水是一個活動，是一個需要規範的活動，是需要予以程序規範的。

崗位累積起來或者説崗位的組合就是組織。因此企業一方面研究流程，一方面研究組織，一方面研究程序，一方面研究崗位。總之一句話，管理研究人和事，人以崗位來描述，以組織來構建。事以程序來表現，以流程來構建。這就是我們認為管理的問題，而這些問題都是由規則來限制的。不是由領導的意圖來限制的，不是由員工的個人的小聰明來推測的。管理就必須假定所有人都不會，這樣管理者才會用心研究每一件小事怎麼做，如果把這些東西變成了規則，企業就可以在規則指導下做事情。因此管理者85%時間是用來處理因此管理者過忙本身就是管理不足的表現。所以我們認為管理當中規則是重點，而這些規則如何形成員工的能力呢?只有一個辦法。那就是訓練。前不久我在一個部隊講課，説規則轉化為能力最重要的是靠訓練。當時有學政工的研究生給我發信息説我説錯了，説我們主要靠毛澤東思想的教育，我承認有用，但更有用的是訓練，因為沒有毛澤東思想的國家同樣有軍隊，他們的軍隊同樣有能力。所以，軍隊一定是靠訓練出來的，而我們的員工也是靠訓練出來的，因為訓練可以把規則變成員工的習慣，可以把要求變成素質，沒有更好的辦法。所以剛才主持人介紹我的《細節決定成敗》，，《細節決定成敗》分1、2兩本，大家看到的紅皮本的使第一本，主要講細節的重要性，第二本是藍皮本，主要講細節怎麼做，裏面講了關於訓練的內容，重點在第三章。當然這一系列的活動在中國需要領導重視，以及持之以恆地貫徹才能把這個事情執行到底。文化是一個企業的價值觀，是一個滲透在所有行為和所有人心靈深處的某種東西，這是貫徹在企業整個活動所有環節當中的，因此這是一個包容的東西。因此我們如果要把管理簡單的用一個公式來説，當然這個公式很不嚴謹，我只是想説明問題，那就是“(規則+訓練)×文化”。實際企業就要靠大量系統的、細化的、可操作的規則，然後加上大量的針對崗位的程序訓練，在文化的深度影響下形成企業的管理核心競爭力。

精細化管理的推進要堅持兩個原則：一是立足專業、二是科學量化。什麼叫立足專業?立足專業一方面是企業經營方向的專業化。昨天有很多人已經討論了這個問題，包括我的上司北京大學的海聞副校長也在談專業化，這是一個方面的概念。第二方面是員工崗位分工的專業化。員工崗位分工的專業化今天我會放棄，沒有時間講。這裏只強調一個方面，中國是一個重視身份、職務、領導級別、官職大小的國家，是一個不太重視專家的國家，這個人是某方面的專家，這個專家達到什麼樣的程度。一個國家、一個民族如果不把專家看得比領導更重要，這個國家是不會真正走到各個民族前列的。未來的世界一定是根本不在乎官員的，當然我們對官員的基本尊重是需要的，服從領導、服從規則、服從法律是必要的，但我們沒有必要過於尊重某一個領導或者某一個人，這個不重要，我們應該尊重的個體專業上有極其深刻成就的人，所以未來是專家的世界。當我們這個國家大多數人不願意當官，而絕大多數人培養子女成為專家的時候，這個民族才中興的階段就到了。因此，我們認為很多我們看到的發達國家都是專家成羣的，而且人們從內心深處特別崇尚專家，哪怕是一個簡單的園藝工人。我在日本看見一個種鐵樹的，種了40年鐵樹，對鐵樹的研究在他們國家沒有人超過他，人們對他非常尊重，不比一個企業的科長、部長差。一個昏庸的省長並不比一個非常有技藝的園林工人強，這是我的態度。因此這個世界需要專家，因此精細化管理是提倡專家管理的，因為社會分工越來越細，因此每個人所做的事情越來越窄，在非常狹窄的領域，能不能做的最好，這是每個人應該做且可以做到的。用我們的話來説就是，我們不要做兩公里的戰線往前推進兩釐米的工作，而要做兩釐米的寬度往縱深推動兩公里的工作。每個人縱深推進兩公里，因為中國這麼多人，我們有什麼必要每個人什麼都做呢?

管理演講稿 篇5

各位領導、各位同事：

大家好!

我叫劉玲，我的競聘目標是：旗艦店客服領班。

首先，感謝公司領導為我們創造了這次公平競爭的機會!此次競聘，本人將以開放的心態，面對競爭，希望通過競爭，盡已所能，更好地實現自己的人生價值，同時，為公司、為社會作應有的貢獻。

今天，我站在這裏競聘客服領班一職，請允許我用一首詩作為開場白：詩的名字叫《責任》：掛在嘴上，不如記在心上;記在心上，不如扛在肩上。它不一定，能使你的前程燈火般輝煌，但一定會，給你一份厚厚的人生禮物。

今天我的演講題目是：責任，請扛在肩上。內容主要分為三個部分：一、客服存在的問題有哪些?如何解決?二、我的優勢。三、我的任職目標以及主要工作思路和措施

一、你認為目前我們客服團隊存在的問題有哪些?該如何解決?

1、客服整體的服務意識和服務質量有待加強。舉例來説，我們在不斷的補充員工，我們其他部門的人員也在不斷的努力中，暫且撇開優點，我認為他們熟練度需要一個過程，而且因人而異。，還有很多人服務規範用語不規範，回覆用語和自己聊天一樣，那麼如何迅速的結束宂長的培訓和指導，鍛鍊一支成熟的隊伍，如何加強客服代表的職業心理素質，把枯燥和單調的工作做得有聲有色，如何快速並有效的做的非常滿意，我想這是我們值得思考的問題。如何解決呢?建議培訓關於服務意識，情緒管理方面的培訓，關於語言藝術，對點語言等培訓，把服務語言作為一項重點來考核，重點放在加大服務監督力度方面。目標是產生一批固定而且出色的客服代表，讓用户感覺到我們很專業，並願意成為我們的終身用户。

2、銷售意識方面：請大家思考一個問題：在淘寶這個大舞台上面，競爭對手強手如雲，為什麼別人要買你的衣服?為什麼要在你家一直買你的衣服?為什麼我要多買幾衣服?質量，款式，價位差不多的比比皆是。你有什麼優勢可以競爭過別人?這是我們的銷售意識需要改進的：不是普通的進來買一件衣服，買2件衣服，而是要附件銷售。怎麼樣才能多件銷售。2：他進來不滿意，想考慮，想對比看看，是不是在這一步你就放棄堅持銷售呢?

如何改善這個呢?首先你想比別人賣的多，自身的軟件，硬件需要強大，強大的銷售意識需加強，這個會在過後我成為領班的時候，會和大家分享!

二、我的優勢，分為3個方面。

心態：我從20xx年開始做客服服務，這些年裏面積累了很多經驗，以前看的人會很害怕，當我自己有了這個能力的時候，我對待顧客我是非常有自信，我是一個專業的導購師，每次顧客回訪的時候，誇讚我們的服務以及能力的時候，這個是我最開心也是最自豪的，沒有比別人給你肯定最好的體現了

客服專家：在20xx年的時候，剛開始進來的時候，碰到很多顧客的投訴，罵人的也有，投訴嚴重的也有，不理解我們的也有，在這裏，我首先和顧客溝通，{我先幫你解決問題，之後咱倆再溝通其他事情｝平撫顧客的心態，站在顧客的立場，儘自己的能力幫顧客處理好他的事情。然後再和顧客商量其它的事情，最後幫處理完，顧客説，非常謝謝你，我不是對你生氣。

培訓和幫帶：很多時候，我們的思維都侷限在常規思路里面，

有一天，我問客服：如果你和顧客溝通時，顧客還在猶豫的時候，他説，那我再看看，你的回覆語是好的還是想別的方法打消他的猶豫呢?好的是會直接放棄這成交的機會，我們的思維應該轉變，為什麼顧客在猶豫?為什麼他不想買?打消了這些，並很好的處理好了這些問題，相信你成交的機會將是100。每個客服的處理方式都要有自己的一套處理方式

總之，我考慮的是，每個員工未來在客服崗位的好與壞，對於我來説，我有着責任，我要扛起來，並帶好團隊向前進步。

説完優點，我想簡單談一下我的缺點：我的學習能力還不夠。今後我要給自己制定短期學習目標和長期學習目標

三、我的任職目標以及主要工作思路和措施

任職目標：

1、 使我們小組的每位員工都能夠充分發揮自己的優勢和長處。

2、 與其他小組形成工作上競爭的良好狀態。

3、 形成學習為主的小組氛圍。

為完成這些目標，我準備按照以下思路開展工作：

1、管理好自己，要成為一個出色團隊的管理者，自己在各方面一定要做的最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，用真誠去打動每一位成員加強自身專業能力，在業務知識方面多學習，能指導組員工作。

2、管理和溝通方面：我會及時總結日常工作，不斷反思，對本部門的現狀，問題作出分析、預測和規劃，反饋給相關部門並提出有效的意見及建議，為高層決策提供相關依據和報告。做好跨部門間的溝通，本部門內的溝通，員工工作中的問題、思想動態等等。

3、在團隊中建立好學習和培訓工作，結合公司的文化把自己的工作技能運用到實際工作中，傳授給團隊中的每一個成員，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風。

4。帶領小組成員完成領導下達的任務，充分發揮每一個小組成員的能力;

以上就是我個人的競聘組長演講，希望能和各位朋友分享!請再次允許我以那首名字叫《責任》的詩結束：掛在嘴上，不如記在心上;記在心上，不如扛在肩上。它不一定，能使你的前程燈火般輝煌，但一定會，給你一份厚厚的人生禮物。

管理演講稿 篇6

尊敬的各位領導、各位評委：

大家好!非常感謝局領導提供這樣一個平台，讓一直工作在基層一線的我能有機會展現自己。今天，我競聘的是局企業管理部經理崗位。這個崗位對我而言並不陌生，但卻是挑戰。因為在我20多年的職業生涯中，大部分時間都是在從事辦公室的工作，對企業管理有思考，但不深刻，不繫統。不過，我堅信，有挑戰，才有超越。對此，我充滿信心!

應該説，成功的企業源自成功的管理。什麼是成功的管理?我個人理解，就是管出活力，理出財富。一個永遠充滿活力的企業，一個積累了大量財富的企業，一定會是一個基業長青的企業。我們三局就是一個很成功的企業。因為，當前我們無論是綜合實力、發展質量，還是企業品牌、員工的幸福指數都是歷的時期，贏得了市場的廣泛認同和尊敬。這，無不讓我們每一位三局人感到自豪和驕傲!

我們局之所以能取得這樣優異的成績，我想，除了有一個超強的領導團隊外，應該得益於強化了軟環境和硬環境兩個方面的管理取得了成功。一是在軟環境的管理上，工程局大力弘揚“敢為天下先，永遠爭第一”的爭先文化，又通過自上而下，自下而上的去踐行和實踐，使企業保持了“激情挑戰，攻堅克難，昂揚向上，永不言敗”的活力，也增強了實現“管理一流、技術、品牌響亮、業績卓著”目標的信心;二是在硬環境的管理上，工程局積極構築“建造和投資”兩輪驅動新格局，大力實施企業流程再造，利用先進的信息技術以及現代的管理手段，限度地實現管理上的優化和職能集成，從而實現了工程局“品質保障和價值創造”。應該説，在企業流程再造過程中，我們局企管部切實履行職責，發揮作用，為局跨越發展做出了貢獻。首先，企管部超前研判市場形勢變化，謀劃企業發展戰略和目標市場定位，在產業結構調整、業務戰略集成等等方面為局領導提供了有價值的建議案，很好地發揮了參謀作用;其次，企管部按照局對總部六大中心職能(戰略規劃、投資決策、資源調控、科技研發、人才培訓、監控評價)的定位，廣泛深入地開展調研活動，理順了工程局組織架構體系和投資決策體系，制定和完善了與之相配套的各項工作制度、考核制度、監控制度和獎罰制度。同時，深入推進標準化和信息化的融合，標準化強基礎，信息化固根本，加速了企業管理升級;第三，企管部密切關注行業的發展動態，尤其是敏鋭地抓住總公司市場戰略定位、投資融資等決策的變化，通過主動對接、真誠溝通和信息互動，為工程局贏得了更廣的發展空間和更多的政策支持;第四，企管部還積極主動地為局二級機構服務，特別是在二級機構謀劃產業結構調整、強化管理體系建設、完善管控模式等等方面提供諮詢和指導，贏得了二級機構的認同和稱讚。

隨着中建股份“五化”戰略進入全力推進階段，這必將對我們三局的發展產生深遠的影響。而我們三局作為中建系統工程局中的“旗艦”，中建股份要求我們三局要率先發展，勇當“五個排頭兵”(繼續學習和追趕上海建工，鞏固中建系統工程局排頭兵和武漢企業前三甲，爭當國內高端房建領域的者和創新者，國內鋼結構和商砼行業排頭兵，中建系統實施大海外戰略排頭兵)。在這樣的大背景下，有很多課題需要我們企管部去探索，去研究，需要我們拿出切實可行的方案。應該説，我們企管部迎來了大有可為的春天。所以，我們要敢於迎接挑戰，迎難而上，堅定信心，在挑戰中作為，在作為中成就夢想!

如果我競聘成功，我將在部門經理的統一領導下，當好助手，履行職責，努力踐行以下“四句話”：

第一句話，好漢不提當年勇，要樹立歸零思想。面對新的崗位和挑戰，我要以最快的速度實現角色轉換，以“狀態好、形象好、素質好、業績好”的“四好”員工為目標，努力做到三點：一是敢置“零點”。就是敢於歸零，決不能躺在過去的成績簿上睡大覺，一切從零開始，永葆工作激情;二是找準“疼點”。就是敢於否定自己，改正自己的不足。善於發現問題，及時解決問題;三是提升“起點”。就是工作要高起點定位，高目標謀劃，做到眼界寬、思路寬、胸襟寬。

第二句話，有實力才有魅力，要以業績論英雄。市場經濟就是實力經濟，企業是這樣，個人同樣是這樣。領導憑什麼信你?員工憑什麼服你?憑得就是實力，是業績!面對新的崗位，幹出業績是我的選擇。業績從哪裏來?第一要聽話，聽領導的話，嚴格按局的既定方針辦事，令行禁止，政令暢通，這是方向問題。方向比努力更重要;第二要創新。面對不斷變化的形勢和難得的發展機遇，我們從事企業管理研究的同志，必須要有敏鋭性，以創新的思維來把握大勢，以創新的措施來把握未來的發展機遇。我這裏説的創新，就是創新的速度要比別人快，創新的準確率要比別人準確。唯如此，我們才能超前一步，贏得工作主動;第三要出活，就是要踏踏實實幹事，幹出業績。有一句話説的好，只有你成了高山，人們才有仰視你的理由。

第三句話，心動不如行動，要加大執行力度。縱然我們有令人心動的宏偉目標和清晰思路，如果不落實，不行動，一切都是空談，一切都是零。所以，成事在於執行。首先要帶頭執行，領導帶頭就是無聲的命令;其次，要快速執行，雷厲風行，敢於承諾。這恰恰是我20多年在工作中煉就品格，所以，我要在今後的工作中好好發揚，全力提升部門的執行力文化。

第四句話，一個好漢三個幫，要發揮團隊作用。要成事，團隊很重要。一方面，打造陽光團隊。什麼是陽光團隊?就是心理健康和身體健康的團隊。陽光的心態，健康的體魄，這樣的團隊才能共享成功，共擔風雨;另一方面，打造合作團隊。不僅團隊內部能精誠合作，更重要的是與外部團隊也能精誠合作。這是我們當前團隊建設的重中之重。因為，能得到外部團隊的鼎力支持和相助，我們就能夠達到事半功倍的成效。

最後，我藉此機會送給所有參加這次競聘的各位同事一句話，就是：“將來的你，一定會感謝現在拼命努力的你”。祝願大家夢想成真，也祝願我們三局明天更加美好!

謝謝大家!

管理演講稿 篇7

暑假，對於孩子們來説，就如一首歌的歌詞所寫的——“喜歡暑假討厭作業”。於是孩子與父母的衝突就出現了：有的孩子把作業本撕了，有的孩子去書店抄作業答案，有的孩子直言不會寫作業。

怎樣讓孩子寫好暑假作業

總之，孩子就是找各種理由拖拖拉拉、磨磨蹭蹭不肯寫作業，反正暑假有的是時間，孩子不急不慢，很多孩子坐在桌前一個小時可能還沒做完一頁紙。

家長們見面第一句話就是：你家孩子暑假作業做了多少頁了?我家孩子不願意寫作業，只想出去玩兒，頭疼死了。

小編幫您支招：

管理時間

如果孩子不會管理時間，他對時間也就沒有概念，寫暑假作業磨蹭也就是自然的事了。解決的辦法只有一個，就是給孩子自己管理自己時間的自由。

讓孩子為暑假每天的學習和生活訂個計劃，什麼時間做什麼事情，白紙黑字，清清楚楚地寫下來，並每天自己監督完成情況。

做到了得到獎勵，做不到，後果自負!

緊扣時間

有的孩子做作業不專心，注意力分散，喜歡一邊開小差一邊寫作業，這樣寫作業效率低。

所以家長在對孩子的要求上，不能只看孩子做了多長時間作業，更要注重的是他們是否在規定時間內專注、高效率地完成作業，也就是説要檢查孩子寫作業的效果。

如果孩子只注重速度，作業完成潦草，這也是不可取的，家長事先應跟孩子講清楚在計劃時間內不僅要寫完作業還得保證準確率。

小編的具體做法是這樣的：

在限定時間完成不了作業就取消下一項活動

1、把孩子每天的常規活動分為幾個板塊，如可以看電視、可以去打球、可以上網，但是學習也是每天必須完成的任務。

給孩子定下規矩，如果在限定的時間內完成不了該做的作業，那麼下一項活動便要取消。

2、如果在限定時間內完成了該做的作業，但是完成效果不理想，那麼下一項活動也得取消。

當然，家長也不要太為難孩子，應給予孩子一定的彈性空間，如孩子可以把家庭作業分成“我自己可以獨立完成的”和“我需要幫助的”，他真的做不了的部分，可以等大人下班回家協助他完成。這其實也是在培養孩子的責任心和獨立性。

管理演講稿 篇8

各位領導，各位同仁，朋友們：

大家好!

我是陽城縣煤炭運銷公司經理馬科進。非常感謝集團公司為我們搭建的這個學習交流的平台。在這裏，我將陽城公司近幾年來工作上的幾點做法向大家作一簡要彙報。我演講的題目是《奠科學發展之基，鑄和諧文明之魂，走區域現代煤炭產業集團創新之路》。

管理是企業永恆的主題。近年來，我們陽城公司以科學發展觀為指導，以創新人才管理機制為切入點，以績效考核為突破口，以信息化管理為抓手，以文化興企促和諧，在打造現代企業方面進行了積極而有效的探索。

一、實施人力資源管理 ，奠定科學發展之基

市場經濟是能人經濟，人力資本是企業最大的資本。落實科學發展觀，人才是基礎。五年前的陽城公司沒有一個本科生，大專生也僅有兩名，專業人才的匱乏嚴重製約了公司的發展。基於這種現實，我們樹立了“不拘一格、外引內培、整體提高”的人才理念，引進專業人才，加大培訓力度，有效盤活人才存量，努力提高人才增量。

20xx年7月，我們首次到大專院校招聘畢業生，從而拉開了陽城公司用人制度革新和轉變的序幕。通過合作委培、人才引進等方式，有效解決了用人需求。20xx年，為適應公司改革和發展的需要，公司設立了人力資源部，實現了從人事管理向人力資源管理的轉變。根據崗位和用工需要，公司投資近300萬，有計劃地對員工進行了系列培訓。出台《培訓考核辦法》，將職工培訓制度與考核掛鈎，形成提升員工素質的長效機制。同時，出台了員工接受再教育的獎勵措施，鼓勵員工爭做“學習型人才”。班子帶頭接受再教育，員工培訓工作蓬勃開展，隊伍知識結構發生了可喜變化，綜合素質明顯提高。目前，公司9名班子成員，有7人在清華大學EMBA和高級企業經理人等研修班進行了深造;員工大專以上學歷達到191人，參加進修達到89人。

同時，我們打破以前職位晉升“論資排輩”的傳統，明確提出“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念，建立了“職位能上能下、人員能進能出”的人事制度，廢除了沿用多年的幹部任命制，建立了中層管理人員公開競聘制。通過公開競聘，剛進入公司不久的大學生武陸軍成為了信息管理中心主任，臨時工郭斌成為了辦公室副主任……20xx年至今，以這種方式選拔中層管理幹部29人，一批優秀人才脱穎而出，走上管理崗位。人力資源管理程序的規範，學習風氣的形成和知識結構的改變，為企業的科學發展奠定了堅實的基礎。

二、強化效能監察機制，完善現代企業制度

隨着人力資源管理的實施，平均主義的“大鍋飯”越來越不適應現代企業的運營。因此，我們積極探索績效量化考核，逐步建立了一套科學、量化和可操作的績效考核體系。聘請清華大學專家組為我們設計了符合現代企業管理的績效考核辦法，初步建立了一套以崗位管理為核心，以績效考核為基礎，以績效工資為表現形式的績效考核機制。並將績效考核結果作為中層管理人員末位淘汰和不合格員工待崗培訓的主要依據之一。“一份業績一份回報”的分配理念，“收入能增能減”的勞資和分配製度，為員工提供公平、公正的機會。

面臨改革，人們總要經歷陣痛和接納的過程，陽城公司績效考核制度的改革亦是如此。當時不少人想方設法來找我開“後門”，我就請人寫了“身正心安企興”的牌匾掛在辦公室，並告訴他們：“不要把心思放在請吃送禮上，我只看重大家的工作實績，要是哪天我退下來了，你就是請我吃地攤，我也樂意去。”讓那些抱僥倖心理的人斷了念頭，繼而實實在在地靠工作實績去實現自己的個人價值。公司曾有一位老科長，當年因年度考核不合格被降職使用，思想上受到很大觸動，儘管新的崗位面對的是從未接觸過的電腦，但他不畏困難、刻苦鑽研，兩年時間掌握的專業知識竟然不亞於那些科班出身的年輕人，他也因此被再次給予正科待遇。

流水不腐，户樞不蠹。正是績效考核、效能監察機制的改革，使公司煥發出旺盛的生命力。

三、創新信息管理模式，增添轉型發展活力

企業要發展，管理模式必須與時俱進，信息化管理就是現代企業騰飛的翅膀。近年來，我們利用現代網絡，依託脈點系統，不斷加強信息化建設。

隨着現代企業管理理念的深入人心，20xx年初，我們依託公司局域網，引進了“脈點執行力管理系統”，實現了無紙化辦公，提高了工作效率，節約了辦公經費，完善了崗位工作流程管理，實現了遠程教育，提升了人力資源管理和開發能力，實現了上下級之間和員工之間的無障礙溝通，強化了政治思想教育工作，達到了交流學習、共同提高的效果，實現了企務公開，促進了廉政建設，實現了企業重大決策的民主化、透明化，提高了企業內部凝聚力和親和力。與此同時，公司又註冊了國際域名，開通了公司網站，為員工瞭解公司動態、相互交流提高提供了平台，為員工表達心聲、業餘創作提供了園地，成為了聯繫職工羣眾的紐帶和企業的宣傳喉舌。

網站的建立，提高了員工的學習興趣，公司的學習氛圍更加濃厚。20xx年，公司員工“買電腦熱”的現象被《太行日報》予以報道。現已退休的老員工常擁才當年曾在公司脈點系統的自由論壇上留下過這樣一段話：“我今天終於也學會上脈點了，這要感謝公司領導把我們這些老同志”逼上梁山“，給我們這個學習的機會，使我們‘老解放’也能上‘高速’，這在以前可是不敢想的。”一個個內容豐富、清新亮麗的網頁，就是展示公司風采的一張張“名片”、一個個“窗口”，是實現企業轉型發展的“催化劑”，為現代企業建設增添了“新活力”。

四、實施文化興企戰略 鑄造文明和諧之魂

“三流企業做產品，二流企業做管理，一流企業做文化”。文化之於企業，如同靈魂之於肉體，沒有靈魂的肉體只能是行屍走肉，不重視文化建設的企業也只會是一盤散沙。企業文化建設的最終目標，就是凝聚人心，鼓舞士氣，培養員工積極向上的陽光心態，鑄造企業和諧文明之魂，為企業可持續發展提供強大的原動力。近年來，我們以人本理念為基點，在文化建設方面進行了一系列有益的探索。

一是拓展企業文化陣地，提升企業文化品位，用文化力推動員工觀念的轉變。除網站和脈點系統外，公司還創辦了《陽城煤運》月刊，開通了手機羣發短信，並利用走廊、過道等一切可利用的空間，進行環境文化氛圍的創設，將企業理念點點滴滴滲透到員工的心坎，產生薰陶效應。二是打造公司精神品牌，建樹員工團結奉獻的團體信念。20xx年7月14日深夜，桑林站遭受百年不遇的山洪突襲，18名員工在交通、通訊、電力中斷，逃生無望的情況下，捨生忘死搶救公司財物。員工身上表現出的團結奉獻、一心為公的精神品質正是企業發展最可寶貴的財富和靈魂。我們及時做了宣傳報道，並以此為素材創作了《平凡的忠誠》等生動鮮活、感染力強的文藝節目，產生了深遠的影響，形成了以抗洪搶險精神為標誌的企業文化體系。三是實施人文關懷，營造和諧、寬容、快樂、完美的企業氛圍，提升員工幸福指數，建樹員工快樂工作的陽光心態。公司是職工工作的場所，也應是他們温暖的大家庭，有關懷和愛意滋潤的心靈才能迸射出感恩的火花。有這樣一個事例，公司一名職工去世後，妻子石竹琴下崗在家，孩子在北京上大學，家境十分窘迫。得知情況後，我向她承諾每年2月份的個人工資都資助給劉斌上大學。之後，公司又安排她做了保潔員。懷着一份感恩，她不管份內份外的事情都爭着搶着去做，臉上總是掛着真誠的微笑。四是以責任和奉獻意識回報社會，樹立公司的文明形象，為企業和諧發展營造了良好的外部環境。一個一流的企業，應該是對社會懷有強烈責任意識的企業。近年來，公司用於扶貧助學、包村幫扶的資金達到近500萬元。無論是汶川大地震還是南方冰雪災害，無論是北京奧運會期間的電煤供應，還是社會主義新農村建設中的無私奉獻，一次次的善行義舉，提高了公司的社會影響力和美譽度。文化興企戰略的實施，凝聚了人心，鼓舞了士氣，提升了企業的整體品位，樹立了陽城煤銷的良好形象，

幾年來，通過踐行科學發展觀，依靠公司幹部職工羣策羣力、紮實苦幹，我們在機制改革、管理創新、制度完善、文化興企等方面進行的有益的探索，使現代企業制度下的管理模式逐步形成，公司步入了一個良性發展的快車道，正向着區域產銷一體化的煤炭物流強勢集團的目標邁出堅實的步伐。

我的體會是，企業管理者必須具備這樣三個理念：一是勇於探索理念。企業的發展，不能坐等別人將現成的經驗送上門來，應積極破解發展難題，創新發展模式，探索發展新路子，積累發展新經驗，建立健全充滿活力、富有效率、更加開放、有利於科學發展的機制。二是爭先發展的理念。一片森林，爭得陽光的樹木方可參天聳立。只有敢想敢幹，主動出擊，捕捉商機，時刻走在別人的前面，才能不斷開拓市場，永遠立於不敗之地。三是未雨綢繆的理念。微軟董事長比爾·蓋茨説過：“微軟離破產永遠只有18個月!”信心源於有準備的心理。時刻做好準備，面對危機時才不會手忙腳亂，即使遇到前所未有的困難，也能夠清醒地從容面對。四是“功夫在詩外”的理念。最大限度地調動員工積極性、提升企業軟實力。

當前，公司正處於集團化建設的關鍵時期，面對金融危機的衝擊和轉型發展的挑戰，困難與機遇同在，挑戰和希望並存。上市是唯一最明智的出路，面向市場，搞好營銷是公司未來生存與發展的源泉。在新的形勢下，我們將把握轉型的關鍵時機，奮力攻堅，爭先發展，確保改制重組海外上市的順利進行，向集團公司、向社會再交上一份滿意的答卷!

謝謝大家!

管理演講稿 篇9

6點優先工作制是效率大師艾維利向美國一家鋼鐵公司提供諮詢時提出的複習方法，它使這家公司用了5年的時間，從瀕臨破產一躍成為當時全美最大的私營鋼鐵企業，艾維利因此獲得了2.5萬美元諮詢費，故管理界將該方法喻為“價值2.5萬美元的時間管理方法”。

這一方法要求把每天所要做的事情按重要性排序，分別從“1”到“6”標出6件最重要的事情。每天一開始，先全力以赴做好標號為“1”的事情，直到它被完成或被完全準備好，然後再全力以赴地做標號為“2”的事，依此類推……

艾維利認為，一般情況下，如果一個人每都能全力以赴地完6件最重要的事情，那麼他一定是一位高效率人士

帕累託原則

這是由19世紀意大利經濟學家帕累託提出的。其核心內容是生活中80%的結果幾乎源於20%的活動。比如，總是那些20%的客户給你帶來了80%的業績，可能創造了80%的利潤;世界上創造了80%的財富是被20%的人掌握着，世界上80%的人只分享了20%的財富。因此，要把注意力放在20%的關鍵事情上。

根據這一原則，我們應當對要做的事情分輕重緩急，進行如下的排序：

A.重要且緊急(比如救火、搶險等)——必須立刻做。

B.重要但不緊急(比如學習、做計劃、與人談心、體檢等)——只要沒有前一類事的壓力，應該當成緊急的事去做，而不是拖延。

C.緊急但不重要(比如有人因為打麻將“三缺一”而緊急約你、有人突然打電話請吃飯等)——只有在優先考慮了重要的事情後，再來考慮這類事。人們常犯的毛病是把“緊急”當成優先原則，而不是把“重要”當成優先原則。其實，許多看似很緊急的事，拖一拖，甚至不辦，也無關大局。

D.既不緊急也不重要(比如娛樂、消遣等事情)——有閒工夫再説。

麥肯錫30秒電梯理論

麥肯錫公司曾經得到過一次沉痛的教訓：該公司曾經為一家重要的客户做諮詢。諮詢結束的時候，麥肯錫的項目負責人在電梯間裏遇見了對方的董事長，該董事長問麥肯錫的項目負責人：“你能不能説一下現在的結果呢?”由於該項目負責人沒有準備，而且即使有準備也無法在電梯從30層1層運行的30秒鐘內把結果説清楚。最終，麥肯錫失去了這一重要的客户。從此，麥肯錫要求公司員工凡事要在最短的時間內把結果表達清楚，凡事要直奔主題、直奔結果。麥肯錫認為，一般情況下人們最多記得住一二三，記不住四五六，所以凡事要歸納在3條以內`。這就是如今在商界流傳甚廣的“30秒電梯理論”或稱“電梯演講”。

辦公室美學

秩序是一種美。均勻、對稱、平衡和整齊的事物能給人一種美感。簡潔就是速度，條理就是效率。簡潔和條理也是一種美，是一種辦公室的美學、工作的美學。

我們應當養成如下良好習慣：

★物以類聚，東西用畢物歸原處;

★不亂放東西;

★把整理好的東西編上號，貼上標籤，做好登記;

★好記性不如爛筆頭，要勤於記錄;

★處理文件的3個環節：第一，迅速回復。

第二，迅速歸檔，以免文件弄亂或弄丟。

第三，及時銷燬。沒用的文件要及時處理掉，以免繼續浪費空間和時間。

莫法特休息法

《聖經新約》的翻譯者詹姆斯?莫法特的書房裏有3張桌子：第一張擺着他正在翻譯的《聖經?新約》譯稿;第二張擺的是他的一篇論文的原稿;第三張擺的是他正在寫的一篇偵探小説。

莫法特的休息方法就是從一張書桌搬到另一張書桌，繼續工作。

“間作套種”是農業上常用的一種科學種田的方法。人們在實踐中發現，連續幾季都種相同的作物，土壤的肥力就會下降很多，因為同一種作物吸收的是同一類養分，長此以往，地力就會枯竭。人的腦力和體力也是這樣，如果長時間持續同一項工作內容，就會產生疲勞，使活動能力下降。如果這時改變工作內容，就會產生新的優勢興奮灶，而原來的興奮灶則得到抑制，這樣人的腦力和體力就可以得到有交的調劑和放鬆。

管理演講稿 篇10

最近在看時間管理的書，當然也包括看公眾號上發的一些有關利用時間的文章，今天過後總結一下自己閲讀的體會。

很多人抱怨自己一天過後，除了工作忙忙忙，再也擠不出別的時間來發展自己的愛好與技能。其實我們除去大部分主要的時間，留下的碎片時間也是有巨大的利用價值的。而這些碎片化的時間往往是被我們忽視，沒有好好利用起來。碎片化的時間包括空隙時間，想玩的時間，可被利用的時間，比如等車，排隊結單，坐車時間等。還有一些碎片化時間是較小塊的時間段，比如早起，以及睡前時間。

那麼如何充分利用碎片化時間呢?時間管理書中，總結了這麼一句話;早起兩個點晚睡一個點，也就是在所有人還在睡着的時候把事情完成了，在所有人已經入睡的時候再多做幾件事情。

早起是良好的生活習慣。早起好處多多，在高效學習的書中介紹説，人的大腦在早上的時候是最清醒的、最高效率的。所以我們可以利用早起的這一段時間安靜高效地做自己喜歡做的事情，最好分腦力和體力的鍛鍊來開始新的一天。比如閲讀、冥想、跑步、寫晨間日記等，而不是白白浪費時間在舒服的大牀上賴着玩手機或睡覺。

而晚睡一個點指的是十一點半到十二點半這個時間段，在洗漱完畢準備睡覺的時候，可以再閲讀多幾頁書，或者是聽一段自己喜歡的音樂或者外語聽力。我現在堅持每晚臨睡前先用來一個每日回顧，想想自己今天做了哪些有意義的事情和傻事，以及寫下自己明日事項清單和要堅持養成的好習慣。

我覺得刷手機是浪費時間的一件事，雖然説手機現在成為我們生活中必不可缺的工具，不僅僅是通訊工具這麼簡單，手機還是學習漲知識連同世界的媒介。即便如此，我們也不能把整天大部分時間浪費在手機上面。對此時間管理書中的建議是，專注的時候把手機調成靜音，每隔一個小時看一次一次為五分鐘左右。

管理演講稿 篇11

我的時間祕書不是人類，而是人類發明的電子產品──“電視”。

電視祕書來面試的時候，我發現它是我一生中最大的助手，不到一小時它就被我錄取了。

每天看到電視我就高興，電視當祕書雖然沒有太大的用處，但總比媽媽在旁邊碎碎念好。光是看電視在演什麼，我就知道大約幾點了，比時鐘還管用。看電視看到無聊我就可以上去寫功課，可見電視多有效率。

我還算是個有節制的小孩，知道什麼事情要在看無電視後完成，所以電視不但沒有耽誤我，還是我的好助手呢!可惜大人不懂這個關係的微妙，老愛用碎碎念來把我們親子之間的關係搞糟糕。

要是媽媽送我一台電視當生日禮物，有多好呀!有它當我的時間祕書，我一定是世界上最有效率的人了。

管理演講稿 篇12

尊敬的領導，敬愛的老師，親愛的同學們：

大家早上好!

《易經》上説：“天行健，君子以自強不息;地勢坤，君子以厚德載物，其中“自強不息”説的就是要自主發展，當今的社會更是一個激烈競爭的社會，人才選拔事業很看重自主獨立，由此觀之，自主管理，自主發展不容小覷。

“生孩六月慈父見背，行年四歲，舅奪母志，”這是李密在《陳情表》中的自述，然而他卻能儲備豐富的語言知識，打下堅實的表達功底，不忘烏鳥私情，於是，在進退維谷之間毅然選擇親情，於國君，他曉之以理，動之以情，用情極深的《陳情表》也隨中華文化代代流傳，而這一切，除了感謝祖母的養育之恩，大部分源自他的自主管理，自主發展，是自主管理讓他形成了優秀的品格，是自主發展讓他辭不就職，庶劉僥倖，保卒餘年。自主管理與發展是獨立的表現，同時，又要自我約束。一個人的成長是受環境影響的，孟母三遷的故事就是證明，卻不能從根本上左右個體的發展，這是因為自我約束的內因遠比環境的外因強大得多，毛主席青年時在鬧市讀書就能説明這一點。

自主管理與發展可以塑造良好的個人形象，提高個人素質，增強個人的感染力與號召力。21世紀需要的是全方面發展的多功能人才，自主管理可以增強自我約束力，做到嚴謹，負責，在工作中少失誤，擁有跟多的提升空間，自主發展可以拓寬個人潛力，使人全方位發展創造廣闊的就業空間。

至於如何衝功底自主管理，自主發展，我想關鍵之處應是尋找一個信念支撐點，給自己找一個合適的理由，不斷地用它鞭策自己，同時不斷地給自己制定一些小計劃，努力實現，體驗成功之感，讓自己愛上自主規劃，進而城工地管理好自我，發展好自我。

人生的路需要自己去探索，生命的奇蹟也需要自己去創造，自主管理，自主發展也需要自己去實踐，唯有嘗試過，才能體味其中的酸甜苦樂，同行之人，準備好了嗎?讓我們手挽手，一起去探索，一起成長吧!

謝謝!

管理演講稿 篇13

去冬今春，全國煤礦行業重、特大傷亡事故頻發，羣死眾傷後果極為嚴重，財產損失也特別巨大，為市場經濟發展敲響了警鐘，同時給社會的安定造成了負面影響。為何流淌了這麼多的鮮血仍喚不起國民對安全的覺醒?為何付出了這麼多人的生命還不能阻止大眾繼續奔向災難和死亡的深淵?為死者痛泣、悲憤、悽慘、鳴冤，也為倖存的孤兒寡母，老弱病殘、破碎的家庭，心碎、吶喊。人類的生存、繁衍，社會的文明，工業的發展，科技的進步，如果沒有安全作為先決條件，沒有安全的物質及精神財富為其奠定基礎，當代各國的經濟建設所取得的成就，全世界人民所有的物質及精神需求，一切都無法實現。

傷亡事故常有發生，從產生的機理看，是人與人，人與物，物與物間的正常關係失控而產生的不安全行為後果，不受時間和地域的限制(亦即“能量意外施放”原理)。因此，安全問題並非只發生在工廠、企業或勞動生產過程中，安全生產活動是安全文化的重要組成部分，是企業文化的主要內容。據國內外大量傷亡事故的統計數據表明，在生存、生活領域的意外傷亡事故遠比工業(工、礦企業)生產領域的事故為多，其比例約為4：1。

一、什麼是安全文化

據英國健康安全委員會的定義：一個單位的安全文化是個人和集體的價值觀、態度、能力和行為方式的綜合產物。因此，安全文化和企業文化同樣都是凝聚人心的無形資產和精神力量、企業實現可持續發展的靈魂和推動力，是員工精神、素質等方面的綜合表現，是企業管理的基礎和發展之寶。安全文化把服從管理的“要我安全”轉變成自主管理的“我要安全”，從而提升安全工作的境界。

傳統的安全管理是一種被動型、經驗型的作業驅動型管理，而納入經營戰略的安全文化建設是一種創新的效益型、系統型的項目驅動型管理，通過教育、宣傳、獎懲、創建羣體氛圍等手段，安全文化能彌補安全管理的不足，因此，安全文化應當受到高度重視。

企業安全文化是企業在長期安全生產經營活動中形成的。它是以人為本，保護人的身心健康，尊重人的生命，實現人的安全價值的文化，是企業安全形象的重要標誌，是凝聚員工的強力磁石和樹立企業安全精神的動力。

安全文化所要解決的問題,就是形成最大限度的保證工作(勞動)效率和安全係數在臨界點以內穩定狀態的共識，也就是在儘量避免人身和非人身事故發生的過程中，形成共同的價值取向和行為準則。對於一個企業來講，任何避免人身和非人身事故的政策、制度、機制、措施和方式方法，得到全體員工的認同，就是企業安全文化的目的和作用發揮的落腳點。基於此種認識，要發揮好安全文化的作用，就要首先了解事故發生的根源。一般而言，事故發生原因主要有兩種：一種是人為原因(非物原因)，另一種是純物的原因，人為原因大家比較好理解，對於純物原因(即純粹由於非人的意志為轉移的原因，例如：地震、海嘯等自然災害)可能比較陌生。為什麼講是純物原因呢?因為在企業生產中，事故大多是人為原因造成的，一般概念的物的原因也大多與人的行為有直接或間接聯繫，而純物的原因在企業事故中的比例相當少，除了不可預見的自然災害外幾乎沒有(實際上，隨着科學技術的不斷髮展，不可預見的自然災害也逐漸被人所預見，只是由於科技水平或資金投入等問題而導致預見的準確度高低不同罷了)。例如在煤礦生產中，有人説地質條件複雜、斷層多、巷道變形等自然狀態是非人為原因，但事實上這也屬於人為原因，之所以存在這樣的誤區，剛才提到主要是由於科學技術水平沒有達到能夠準確預見這些非正常現象的能力，或者由於資金、人才等原因而無力去預見，而這些正是由於人的直接或間接原因而造成或影響的。因此，在企業生產過程中，抓住了“人”的問題，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解決這個問題的重要保證。明確了事故根源和解決這個根源的途徑，也就明確了安全文化在企業生產中的作用。

二、安全文化的發展及狀況

企業安全文化建設是近年來安全科學領域提出的一項企業安全生產保障新對策，是安全系統工程和現代安全管理的一種新思路、新策略，也是企業事故預防的重要基礎工程。

企業安全文化是企業安全活動創造的安全生產及勞動保護的觀念、行為、環境、物態條件的總和。對於現代的安全系統工程，企業的事故預防不僅充分依靠安全技術、安全工程設施等安全的硬手段，更需要安全管理、安全法制、安全教育等安全科學的軟技術。但是，過去儘管做了很多工作，採取了很多措施，工業社會還是經歷着各種各樣的事故痛苦，在經過深刻的反省和系統科學的分析後，人們發現，在安全文化提出之前，我們在事故致因的認識中，對於“人因”的認識還存在着深層次上的欠缺，這就是：在常規認識到的人的安全知識、安全技能、安全意識以外，還應正視觀念、態度、品行、道德、倫理、修養等更為基本和深層的人文因素和人文背景。這些因素的全面歸納，就是人的文化，人類的安全文化，她全面、深刻地影響着人的觀念、思維和行為，從而形成客觀的物態和環境的安全質量。由此，要保證人的行為、設施和設計等物態和生產環境的安全性，需要從人的基本素質出發，即建立安全文化建設的思路、策略，進行系統的安全文化建設。17世紀前有人類遠古的安全文化，其特徵是宿命論與被動型;工業革命至本世紀80年代，產生了近代的安全文化，具有系統論與經驗型的特點;本世紀80年代以來，發展了現代的安全文化，形成了本質論與預防型的安全文化特徵。

三、安全文化與企業安全管理的關係

安全文化與企業安全管理有其內在的聯繫，但安全文化不是純粹的安全管理，企業安全文化也不是企業安全管理。企業管理是有投入、有產出、有目標、有實踐的生產經營活動全過程。企業安全管理是企業管理全過程中的同步進行子功能系統，企業安全文化是企業安全管理的基礎和背景，是理念和精神支柱，企業安全管理的哲學、管理者與被管理者的安全素養、安全管理的倫理道德等這些無形的高尚境界卻都用安全來培養、影響和造就。安全文化與企業安全管理是互相不可取代的，那種誤認為提倡安全文化，企業安全管理就可以不要了，或認為企業安全管理落後了、過時了等等觀點是十分錯誤的。

要抓好安全生產工作，決不能忽視非生產領域的安全，安全文化是一個內容極為豐富的範疇，特別是人的安全思維、安全意識、安全心理、安全行為、安全法制觀念、安全科技水平等體現了當代大眾的安全文化素質，由於經濟基礎，物質條件、管理方法、科技進步、人員素質等方面的侷限性，往往造成了對事故和風險分析與判斷的失誤，因而使事故隱患仍普遍存在。提高員工的安全文化素質應該是預防事故的高效而明智之舉，安全文化是安全生產的基礎，企業安全文化氛圍的形成必然推動安全生產的發展。

預防事故和意外災害的發生是技術問題，是管理問題、是認識問題。歸根結底是人的問題，是人的安全文化素質問題。近20xx年來，世界軍事工業，航天工業，核工業及原子能發電站的快速發展，意外災害和重大事故帶來了巨大損失和意想不到的惡果，人們清醒的看到，做好安全生產工作決非是一種簡單命令或強制手段就能湊效。1990年前後，國際原子能機構的一些專家、學者提出了安全文化的理論和安全科學方法，1992年我國核工業及中國勞動保護科學技術學會的一些專家也開始探索和研究安全文化。

四、建設企業安全文化作用

安全文化在人類發展的歷程中由人民創造，傳播、優化、發展至今不衰，工業化進程和高技術應用中事故和危險不斷引發，促使人們挖掘和細琢安全文化的遺產，同時注入了各個時代文化的特點，不斷髮揮安全文化博大精深的動力和內功，繼續充實，發展和繁榮。筆者認為，不可低估弘揚和倡導安全文化的功績，當今至少有兩點是其不可磨滅的，極為深刻的時代內涵。

其一，安全文化突出大安全觀，大系統觀、大協調觀和人本思想;思考和解決的問題是生產、生活、生存領域內人民從事一切活動的安全與健康問題，是歷史性的、劃時代的變化。從概念，內涵、領域、學科等方面有歷史性的拓展，把災害與風險看成是由自然的、人為的或兩者共同作用的惡果，提出建立和開發安全文化產業的構想以及推動安全科技文化發展的計劃。打破了安全(或事故)的時空侷限。更加突出了從事一切活動的人的身心安全與健康，更加體現了以人為本，關愛生命，珍惜人生，尊重人權，保護人民的思想。

其二、在發展市場經濟的條件下，推崇大眾安全文化，提高全民的安全文化素質，弘揚和倡導安全文化更加符合時代的要求，突出了“”的思想，安全文化在精神文化、智力開發方面，在安全科學技術和現代生產技術方面，在安全高技術的轉換和應用方面都是強大的精神動力和堅實的物質基礎。

(1)安全文化溶涵了保護和發展生產力

安全文化保護了人，保護了從事一切活動的人的身心安全與健康，預防、減少或控制災害與事故，極大減少人的傷亡，其結果保護生產力，發展了生產力;減少設備、設施的損失，減少原材料的損失，用低毒材料替高毒材料，用無毒材料代替低毒材料，保護員工安全與健康，實質上是保護了生產力、發展了生產力;不斷提高人(勞動者)的安全文化素質和自護應急能力，關愛生命，尊重人權，保護人的安康也是極大的保護了生產力，發展了生產力。

(2)安全文化是先進文化的內容和發展方向。

安全文化是保護人民活動的安全與健康的大眾文化。只要有人存在，人就要人從事生產、生存活動，自然就有保護人在活動中的身心安全與健康問題，這屬於人類可持續發展和人類文明的問題，也必然會成為當代先進安全文化的泉源和動力。任何時代，任何地域的安全文化，都是經過傳繼、優化、融合、發展而成的，既有時代特徵，又反映人民最新安全需求的新文化。安全文化的優化、發展、繁榮的科學機制伴隨社會文明、科技進步，和安全科技文化事業的發展而永盛不衰。

(3)安全文化代表了最廣大人民的利益

安全文化在優越的社會主義制度下，更加體現了代表最廣大人民的利益，從政府責任，社會支持、工業界的投入和家庭參與，用最廣泛的社會組織形式，保護最廣大人民最切身的利益——安全與健康——生命，倡導和弘揚安全文化，營造安全文化的氛圍，體現了人人蔘與，八方關愛，珍惜人生，大眾受益。

五、開展企業安全文化建設需要關注的幾個問題

“安全第一”公理是一看就明，一講就通，但一做就難，甚至有些人明知故犯。要真正落實“安全第一”，關鍵在於政府、社會、人民對安全的深刻理解和實踐活動中的自律，這就歸結到全民安全文化素質的提高的問題上，倡導、弘揚和傳播安全文化是一個使13億人生產、生活、生存的安全與健康大事，是長期的、世代努力而不斷投入與人生存相伴的偉業。安全文化是由人民創造和發展，同時又用其保護和關愛人民。保護人民安全與健康，關愛生命，尊重人權是大眾追求的時代文明，也是安全文化的真諦。

塑造企業安全文化是一項長期、艱鉅而又細緻的心理工作，一種優秀的企業文化的構建不像制定一項具體的制度，提一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導和強化。為此，在塑造企業安全文化過程中，當企業安全文化定格後，就要創造條件付諸實踐加以宣傳。即把企業安全文化所確定的價值觀全面地體現在企業的一切經濟活動和員工行為之中;同時採取必要的手段，強化新的價值觀念，使之在實踐中得到員工的進一步認同，使新型雲電安全文化逐步得到宣傳推廣。具體需要做好以下工作：

積極創造適應新的企業安全文化運行的管理制度和機制。企業安全文化建設重在實踐，安全文化是需要設計和管理的，文化必須融入到企業的經營管理中，並以一定的手段來引導。作為企業基礎的安全文化，要與經營管理結合在一起，要與提升業績，提高績效結合，不可孤立地做文化。所以，安全文化建設需要企業不斷深化改革，完善經營機制，推行科學管理;加強員工的安全文化和業務技能培訓，不斷造就訓練有素的員工隊伍;積極開展民主管理活動，創造一個民主、和諧、安全的“家庭環境”;強化安全管理機制，實現監督與考核，建設一個企業與員工的利益共同體。

加強輿論宣傳。企業付出巨大心血制定的員工行為規範、安全價值觀、安全奮鬥目標、安全形象，若沒有人去宣傳它、推廣它，就只是個擺設，像浮雲流水，怎麼會深入人心呢?安全文化是全員文化，企業要本着從員工中來，到員工中去的思路，引導全員參與。通過對員工進行灌輸教育、導入培訓、廣而告知等做法，使企業形成濃厚的輿論氛圍。如：組織開展以安全文化價值觀為主題的演講比賽、安全文化知識競賽、安全文化辯論賽等;工作中開展創建綠色安全生產崗位競賽、安全技能比賽、安全工作合理化建議等活動。使員工在參與中逐漸由瞭解到認知，由認知到認同，由認同到成為自覺的行為。最終達到讓員工潛移默化地接受新的安全價值觀，並逐漸用以指導自己的行動。

企業領導者以身作則、積極倡導。企業舞台上的領導者是一種特殊的組織角色，企業組織領導者的地位賦予他們以領導企業文化建設的光榮使命。企業領導者是企業生產經營、制度建設的負責人，也是企業文化的倡導者和示範者，在塑造新型企業安全文化中起着舉足輕重的作用。企業安全文化定格後，企業領導者在工作實踐中要積極宣傳安全文化，身體力行，讓員工看到企業提倡什麼，反對什麼，以及以什麼樣的準則和規範從事工作。如果相反，領導者不去倡導和身體力行，企業安全文化在員工中就不會得到強化，就難以變成全員共享的文化。久而久之，只能遊離於安全文化價值觀規範體系之外，陷入空談，經過精心設計的積極的企業安全文化也會逐漸恢復到原有的狀態中去。

利用制度進行強化。要鞏固無形的企業安全價值觀，不能單純停留在口號上，必須寓無形於有形之中，把它滲透到企業的每一項規章制度、政策及工作規範、標準和要求當中，進行強勢推動，使員工從事每一項經營管理活動，都能夠感受到企業安全文化在其中的引導和控制作用。對於企業制度的重要性，每一個員工都不會有疑義，能夠達成共識。把制度建設與企業安全文化建設聯繫起來，並有意識地結合於管理工作的具體實踐中，這是需要進一步加強的。只有讓員工把那些約束行為的制度變成了自己的行動指南，從思想上接受企業倡導的安全價值理念，企業安全文化才有恆久的活力。

鼓勵正確行為。企業安全價值觀的最終形成是一種個性心理的積累過程，這一過程需要不斷強化。當員工的正確行為受到鼓勵以後，這種行為才能再現，進而成為習慣穩定下來，並逐漸滲透到員工的深層觀念之中。不僅如此，對正確的行為進行鼓勵，讓員工感到我們的企業已經開始注重把企業安全文化的塑造更多地落實在行動上，也給其它員工樹立了實際的仿效榜樣，從而產生模仿效應。因此，對符合企業安全價值標準的行為不斷給予鼓勵和強化，是鞏固企業安全價值觀不可或缺的重要一環。