公司發展的建議書（精選17篇）

公司發展的建議書 篇1

一説到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現。公司剛剛搬過來的時候就説大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可後來不知道什麼讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的建議。

一、企業文化

儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我説有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家説説笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你説的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大，出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不斷提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。

所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能裏配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次__給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客户出產品的設備，保證不在客户面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兑現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

建議人：

日期：

公司發展的建議書 篇2

20__年，在公司領導及各位同事的共同努力，完成了公司制定各項指標。在取得好成績的同時，我也深深的感到，我們的公司存在着一些問題，特別是隨着公司業務量的增加，公司的體制、機制需要進一步提高和完善。現將個人建議歸納如下：

一、辦公室方面。

1、階梯式考勤。

解析：根據工作的不同，實行階梯式考勤。即辦公室財務等部門按時上下班，業務人員給予更多的自由時間，(例如1星期7天時間，其中4天必須按時上下班，其餘3天自由安排)只有走出去，多聯繫，才能更好地優化公司的客户，但業務人員需要更多地自由時間，才能更好地聯繫客户。建議公司：20__年實行“階梯式考勤”(附：20__年員工考勤彙總表和夜間值班表)

2、車輛補助定額機制。

解析：即根據工作的不同，實行定額補貼制度。20__年雖然制度了總經理外出派車審批制度，但總是會出現一些細微的問題，為了更好的提高工作效率，建議公司：20__年實行“車輛補助定額機制”。(附：20__年車輛補助彙總表)

3.1、伙房實行早晚5元中午10元標準。

解析：因公司在職人員，享受公司的各項福利待遇，其中包括餐費補助(每天三餐共計5元)，非公司人員不享受此待遇，但因伙房費用開支過大，造成虧損，建議公司：20__年實行“伙房實行早晚5元中午10元標準”即非公司人員，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。

3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。

解析：20__年伙房全年開支費用是__元，全年營業收入是__元，賬面虧損__元，平均每天開支__元，造成伙房虧損的原因有：第一，招待過多，第二，存在着浪費現象。第三，特別是根據公司領導要求後，改善伙食，買菜費用增加。建議公司：20__年實行“簡單的二菜一湯標準”。可根據公司的實際情況，每月外出就餐N次，既學習了外邊的好的做法，同時又增加感情。(附：20__年伙房盈虧彙總表)

3.3、減少不必要的公務招待和個人招待。

解析：20__年公司招待費是__元，個人招待費__元，共計__元。招待的增加致使伙房開支過多，造成虧損。特別是公司人員配備不全，招待過多，造成精力分散，不利於公司的長久發展。建議公司：20__年“減少不必要的公務招待和個人招待”(附：20__年招待費彙總表)

伙房小結：伙房的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機制”既每個月給伙房多少錢，花多了自己添，結餘是自己的。根據公司的實際情況出發，望公司領導定奪。

辦公室結語：20__年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時候領導都會提出自己建議，我個人建議：20__年，實行新的建議後，不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題，我們應該把更多地精力放在公司的主營業務上。

二、財務方面。

1、財務辦公軟件。

解析：即公司請專業人員為我們公司量身定做一套財務軟件。財務軟件能更好地分析出我們的各項財務數據。建議公司：20__年使用“財務辦公軟件”。

2、優化銀行卡和網銀的操作流程。

解析：20__年底，公司領導在沒有充分調研的情況下，設立“三人監督機制”雖規範了操作流程和提高了公司資金的安全性，同時也造成了工作上的被動，特別到20__年3月後，公司的資金會雙向流動，如操作不當，會給公司的信譽造成影響。建議公司：20__年“優化銀行卡和網銀的操作流程”。

財務結語：財務工作是公司最重要的部分，財務數據的準確真實和財務操作流程規範，直接關係到公司健康有序穩定的發展。

三、業務方面。

1、優化業務員隊伍。

解析：既增加一名或多名業務員，業務員的增多會給公司帶來更多地優質客户。從公司利潤的角度算，增加一名業務員，公司費用會增加6萬元左右，但與此同時，增加業務員後，會給公司直接帶來60萬餘的利潤，更重的是，增加業務員後，公司的客户羣也相繼增多，公司的選擇性更強，或許間接為公司減少60萬元的損失。

業務結語：只有公司業務的雙向安全，公司才能更好地發展。公司業務的穩定關係到，關係到公司命脈。

四、經營管理方面。

1、公司化經營和管理。

解析：20__年的經營雖然也取得不錯的成績，但也存在很多問題，問題的出現主要原因是：“公司化經營和管理”理念不強和認識不足，包括公司領導和職工有很多方面做的不到位，建議公司：20__年真正實行“公司化經營和管理”。

小結：只有“公司化經營和管理”公司才會做強、做大、做久。個人主義和保守主義不利於公司的長久經營和發展。

五、20__年的發展走向。

1、穩中求進。

解析：在20__年中央經濟工作會議，中央明確提出20__年：堅持穩中求進的工作總基調。中央的這一定調正好符合我們公司明年的發展走向，建議公司：20__年“穩中求進”年。

小結：我們的工作需要“進”但更需要“穩”，只有“進”和“穩”相互協調，我們才能走得更遠。

綜上所述：以上建議僅代表本人的個人意見，如有和公司經營方針相矛盾、和領導意識相牴觸，還望公司領導指正諒解。

建議人：

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公司發展的建議書 篇3

從整個企業的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客户的維護等就好比是“開源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優化、制度的規範、人事的管控，後勤的服務等就好比是“節流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節流”，外部的銷售額、利潤額、市場佔有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規範化運作是基矗只有外部市場打開了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內聖外王”，才能夠在鞋材網布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至於壟斷這個行業。本文將主要側重於內部管理方面，關於外部的運營戰略請詳見其他篇章。

兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現代的視角來看待，意思就是説外部的宏觀經濟形勢、產業政策是變化不定的，行業的競爭也是動態的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業也類似於一個微觀的內部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至於整個集團的不同子公司之間的協作配合，都涉及到很多動態的因素。因此，可以説企業的內部運營管理也是動態的，也是時刻在改變的。那麼，是不是就因為它是動態的，我們就難以去管控它，難於去協調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經濟規律(例如價格機制，供求原理)一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優化、內部的制度和用人標準、領導的責權劃分、管理者的心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，並提出些許淺薄建議，如果裏面有言辭過激、脱離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

一、公司的流程優化

如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那麼圍繞着這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客户的訂單轉化成內部的訂單，然後對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最後又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。

現如今，網布織造行業競爭之激烈，遠甚於之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭。現階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處於“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，並將通過融資兼併，整合出幾家超級運營商，壟斷着主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重於研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把製造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率，誰的供應鏈管理能力。

所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。

(一)品牌業務流程優化(針對業務及市場大貨)

以外部市場訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統。業務員以及市場方面，接到客户大貨訂單並經各自業務小組負責人審核之後，以ERP軟件為輸入端口，第一時間轉換成內部訂單，進行統一的訂單編號。針對四大生產廠區，集團可以設立一個生產控制中心，全面負責成品生產調度，制定生產計劃指令，以做到合理分配機台，充分發揮生產潛能。從外部訂單的承接到生產落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產中心統一排單等多個環節，這些都屬於可控環節。因此，我們要求對這每一個環節進行全權掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業務員每天可通過ERP系統實時查詢各自權限範圍內的訂單進度，如果某一個流程出現了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨着內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的訂單維護職能，實時監控訂單進度。

另外，業務部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，並造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重於染整技術的研究，操作管理的規範化，為後來的規模化複製打下基矗如果我們自身的染整規模足夠龐大，那麼成品的質量管控權將掌握在我們的手裏，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

總而言之，我們要儘量加快可控性較強的生產環節進度，提高訂單反應能力，縮短異常反饋時間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環節，加大自主染整技術的研究力度，為後期的規模化擴張打下基矗

(二)市場業務流程優化(只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等)

以市場櫃枱為營運窗口，現場部為後勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從ERP系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客户。這樣不僅有利於ERP店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時也有利於把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(比如説20碼)，當倉庫某支布的總碼數低於這個基數，可以直接出庫到打樣倉，ERP系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如櫃枱叫了40碼的D51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩餘碼數將低於20碼，那麼倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼後，剩餘部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩餘的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好後，把剩餘布再放回倉庫原位。

第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，並且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最裏面去。現場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，並且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，後者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽櫃枱指令，嚴禁任何人未經櫃枱窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼後剩餘布數是要排在打樣倉的，那麼之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好後要交到負責打樣倉的記單人員。至於倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷後按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客户甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客户和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計彙總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理佈置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗範圍縮小到打樣倉。至於日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。

二、內部的制度和用人標準

很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，説這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在着眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。

家族企業和其他類型的企業相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對於剛起步階段的企業，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信託機制還不夠健全，在這種情況下，企業家族化這種模式反而更適合中國的國情。

但是，隨着公司的不斷髮展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化

為什麼要實行資本家族化，家族為什麼要控制這個企業?

首先，如果一家企業正處在快速成長的行業階段，資本家族化會讓企業比較迅速地作出決策，可以集中力量幹大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領導班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發展戰略是“創網布全球第一品牌，做網布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命週期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重於追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化

家族企業不能等同於所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的機率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規範的現代型企業。

當然現階段，公司的中心將主要側重於制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢於去主抓，去推動，當然，也要老闆和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急於進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要儘量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以儘量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。

公司發展的建議書 篇4

我是剛剛應聘到大藏公司來的，剛踏出大學的校門，像大多數的熱血青年一樣帶着滿腔的激情和對未來事業的執著，期盼來到這塊土地上，能夠發揮自己的特長實現自己的抱負。參加工作可以説是我踏入社會的第一步，無論是對工作環境的適應還是對社會交際能力的培養都需要一個漸進的過程。因此對公司未來發展的大體走向也就不能短時間明瞭的了。在此僅代表我個人的看法對公司的發展提幾點意見：

首先，公司要以實力求生存。

公司的發展必須要以過硬的技術和高質量的產品為基礎，就目前的形式來看，公司的大部分業務是針對油田展開的，試想一下油田經營的好壞是直接與國家的發展相掛鈎的。因此各油田目前所採用的技術都是在國內最先進的了，而我們一個小公司如何與之相抗衡呢?這就要求我們積極吸收並採用高新技術，集中優勢，創造特點。也就是側重於幾個方面，進行深向研究,搞出自己的特色，而搞多方面的發展，我覺得在現在是不大適合的。因為公司規模畢竟比較小，如果搞較多方面的研究，無論是從財力還是物力都是有一定侷限的。而且也有可能會造成重點不突出的現象，當今社會。強手如林,如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的，我們應該穩紮穩打，先把基礎打好，再在自己力所能及的情況下向其它領域發展，這樣才可能有所發展。其次，營銷應處於我公司的第一線的地位。

要説以實力求生存是我公司發展的必要條件的話，那麼搞好營銷是我公司發展的前提條件,隨着社會的改革，商品已不再是以前那樣的包產包銷，現在的市場已經“翻臉不認人了”。生產的產品再好,如果賣不出去,得到的不是“優質高產”的榮譽，而是面對消亡的危機。公司剛發展不久，在這一方面一定要高度重視。市場就是戰場，公司的發展是與公司的產品能夠在市場上得到認可是一致的,這對於正處於嬰幼兒時期的我們公司來説，聲譽的建立是相當困難的，張志玲大姐在前幾期的一篇文章中説到“東營分公司的局面很難打開，大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目”。這種現象的造成,我覺得一方面是因為公司剛成立在社會上沒有名氣，別人信不過我們;另外一方面就是因為公司在營銷方面的欠佳造成的。這就要求我們立足於實際，善於找到自己的弱點，積極補救，這對公司今後的發展也是有利的。

再次，公司應把人才的吸收放在一個突出的地位上。

人是企業的根本，對於我們公司來説,其主體是面對高科技技術的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質的人才，人才從哪裏獲得，如何將已應聘公司的人才留住，這就需要採取一定的措施，公司一方面要給予他們優惠的待遇和扶持;另外，公司還應該給予他們廣闊的空間，讓

他們能夠發揮自己特長，使他們各盡所能。以骨幹充實第一線隊伍，以精兵強將適應第一線要求，把握現代企業“精幹、高效”的用人原則。另外我認為公司應該建立健全的獎懲制度，打破舊格局，實行獎勵先進，對於落後或完不成任務的應該給與處罰，以增加危機感和責任意識，充分體現個人能力，使隊伍處於活水之中。

還有，要積極把握多方面的信息。

當今社會正處於一個信息高速運行的階段，它的運行與更新是相當快的，而信息對於一個企業來説是尤為重要的，企業發展的成敗與能否及時把握並運用相關的信息是分不開的，我們公司應在這一方面採取積極的措施，一方面要針對於各個油田展開了解，以獲取他們的最新動態及走向，使我們的步伐緊跟油田，那樣才能使我們公司與各油田的業務往來繼續進行下去;另一方面要深入市場，瞭解我們公司的產品的銷售情況及用户對產品的反饋信息，積極改進產品的質量，使之適應於更多的用户。

最後，公司員工應上下同心。

作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協力，共同發展。大藏作為一個新生的公司，就像一個剛出襁褓的嬰兒一樣，她是相當脆弱的，還需要安撫與照顧，我們不能因為公司有了一點點的發展就沾沾自喜，不思進取。我們應該放開眼去，大膽創新，是我們公司在現有的基礎上迅速發展成一個國內知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經理説的那樣“必須走絕壁之路，屏住呼吸，目不斜視，忍耐痛苦一一跟進的去攀登。”

以上是我的一點淺見,或對或錯希望大家批評指正。

既然我選擇了大藏，就註定會將我的青春與熱血奉獻給她。“大道自然,天地深遠.”大藏的前途是光明的，讓我們攜手共進，共創造輝煌的明天。

公司發展的建議書 篇5

第一、管理理念上的誤區。表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯繫起來。管理領域這種人性迴歸思想，是現代化人事管理最突出標誌之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作特徵，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利於工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業的人力資源管理沒有擺脱事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理範疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善於開發人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區。一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種.種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。二是重能力，輕修養。也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才並可降低培訓費;注重內部人才的開發，可減低人才投資，並能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區。一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在於工作中的權責範圍、人際關係等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能並帶來效益的關鍵所在。不少企業以高工資房福利來吸引並安置人才，但並沒有為人才創造發揮才能的寬鬆環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的`尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。第四、激勵機制方面的誤區。物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業常採用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以説短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

公司發展的建議書 篇6

對公司發展的十條建議

1. 領導與各級員工缺乏實際的溝通。

企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢説真話、敢説實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關係，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

2. 員工的價值體現與安全感不足。

對於新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力;而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

3. 應當標準化工作流程。

各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脱節現象。

4. 培養研發人員的創新精神。

研發人員要學會用嶄新的思想看待事物，才會有新穎的創意，營造氛圍，鼓勵善於思考、大膽想象，激活創新意識。學習是創新的源泉，激勵員工不斷學習，更新知識儲備，只有不斷學習才能在實際工

作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多，可向書本學習，向網絡學習，向上司和同事學習，只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新方法。要想永遠立於不敗之地，就應不斷更新自己，不斷創新，在學習中提高，在提高中學習。同時也要結合市場調研，明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高質高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提升員工的生活品質，也可以減少員工的牴觸情緒，增加工作的積極性。加班與調休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵，也能提高加班的積極性和高效性。

5. 完善辦公設備的不足。

電腦不足，目前大多數人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都老舊不堪，嚴重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閲文獻及其他辦公之用。

6. 建議建立無記名意見建議箱。

公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法，有利於公司的管理和發展。

7. 員工要養成節約的好習慣。

無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣，包括食堂吃飯也應養成不浪費食物的好習慣。

8. 安全生產時刻要放在首位。

安全問題始終是一個重大的問題，是在生產和實驗過程中首要考

慮的問題，所以公司和員工都應當特別重視，公司應當加強管理，員工應當自覺遵守，互相配合。

9. 一些制度尤其是福利制度不夠完善。

完善員工福利制度等一系列制度，從細節着手，為員工着想，將關懷落到實處。減少人員的流失，增強員工工作的積極性。

10. 多開展一些有意義的工會活動。

為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工旅遊等活動。使大家幹得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己的家。更重要的是，各部門內部應不定期舉行活動，如聚餐、外出郊遊、爬山等，可增近同事之間的感情，這樣能更好的協調工作，有利於工作順利的進行。

公司發展的建議書 篇7

員工對公司發展的推薦

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

公司發展的建議書 篇8

員工對公司合理化推薦

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發展盡綿薄之力。

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自己潛力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

二、倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有着直接的聯繫，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客户關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客户。

三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這麼要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能説是員工職責心和用心性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關於任務未達成的藉口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解藉口和理由因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成這個目標由誰來做做到什麼程度(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而構成一種惡性循環。

如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和藉口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化就應是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。

新的企業就應建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化就應是在歲月沉澱中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，務必具有宏聚房地產公司的個性化。

以上小推薦僅供領導參考。

公司發展的建議書 篇9

對公司發展的合理化推薦

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經過深入的思考，觀察及翻閲一些資料之後發現，其實，很多問題前輩們早已發現並且也已總結給出瞭解決方案。相信朱總您平時在閲讀關於管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是!為什麼公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之後的後續執行力不夠有很大關係。(PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

就您本人來説，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心裏也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老闆的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來説老闆的做事風格就是企業的真實文化。

第一：誠信!

誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老闆，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由於缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，並且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文(好像之後有吃飯)。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下裏聊天的資料來看，他們是很有意見的!印象中不止這麼一件事情，你是説了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心裏就應會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動説了給我放三天年假，並且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你説不給員工放年假，員工也不能説什麼，因為公司福利嘛，老闆説有就有，説沒就沒嘛(但是公司要發展，有些福利還是就應要有的)。但是話説出來卻沒有兑現那就是誠信問題了!所以，在以後的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越級管理!

您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較瞭解，口才方面也不在話下，能夠説在這個公司裏，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什麼狀況我不明白，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼裏，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之後往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂鬱的看着，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當着胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關係呢?(前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什麼狀況，您就在您辦公室裏來了一句：“還講什麼，趕緊去吧”，我想您在説這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

第三：後續執行力不夠!

您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這麼長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之後還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流於形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的後續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。本站shucunwang.

您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關係，如果您很重視後續執行的工作，那麼我想公司在一段時間之後將會在這方面的執行力有很大的進步。

公司發展的建議書 篇10

公司發展存在問題及推薦

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

(一)企業人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1.人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3.缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

(3)對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

(4)企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意羣眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來説不具備約束和激勵作用。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2.考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

(6)人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

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1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

公司發展的建議書 篇11

員工對公司合理化推薦

編號：

推薦人姓名：柳燕青

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

推薦部門：總公司保費部

推薦議題：關於對續期人員進行系統培訓的推薦

問題及影響描述：

總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規範，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，個性是剛從事保費工作的新員工，不管在潛力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。

推薦方案：推薦總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個系統的培訓規劃：

1.優秀機構續收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面;

2.視頻培訓，以PPT或者下發資料的形式進行系統化的視頻培訓;

3.專題學習，比如績優分享、工作資料及方案宣導等工作。

審批：

結果承辦部門：

緊急/重要程度：

承辦期限：天

推薦部門回覆意見：

備註：

公司發展的建議書 篇12

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經過深入的思考，觀察及翻閲一些資料之後發現，其實，很多問題前輩們早已發現並且也已總結給出瞭解決方案。相信朱總您平時在閲讀關於管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是!為什麼公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之後的後續執行力不夠有很大關係。(PS：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

就您本人來説，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心裏也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老闆的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來説老闆的做事風格就是企業的真實文化。

第一：誠信!

誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老闆，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由於缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，並且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文(好像之後有吃飯)。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下裏聊天的資料來看，他們是很有意見的!印象中不止這麼一件事情，你是説了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心裏就應會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動説了給我放三天年假，並且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你説不給員工放年假，員工也不能説什麼，因為公司福利嘛，老闆説有就有，説沒就沒嘛(但是公司要發展，有些福利還是就應要有的)。但是話説出來卻沒有兑現那就是誠信問題了!所以，在以後的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越級管理!

您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較瞭解，口才方面也不在話下，能夠説在這個公司裏，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什麼狀況我不明白，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼裏，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之後往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂鬱的看着，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當着胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關係呢?(前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什麼狀況，您就在您辦公室裏來了一句：“還講什麼，趕緊去吧”，我想您在説這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

第三：後續執行力不夠!

您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這麼長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之後還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流於形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的後續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。

您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關係，如果您很重視後續執行的工作，那麼我想公司在一段時間之後將會在這方面的執行力有很大的進步。

公司發展的建議書 篇13

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

(一)企業人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

(3)對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

(4)企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意羣眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來説不具備約束和激勵作用。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

(6)人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

公司發展的建議書 篇14

對公司發展的合理化推薦

河南投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客户打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關於員工的培訓

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

1、目前現狀：

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人推薦：

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶着問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

公司發展的建議書 篇15

河南___投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客户打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關於員工的培訓：

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

1、目前現狀：

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人推薦：

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶着問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

公司發展的建議書 篇16

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

公司發展的建議書 篇17

個人對於公司發展的一些推薦

就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點推薦：

一、強化公司管理，做到職責到位

此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到職責到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

二、豎立員工的價值觀，培育企業文化

豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有着重要的，不可替代的主角。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮!只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。

三、守崗、敬崗、愛崗

讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針杆調換着用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責範圍的事。

其次我們要敬崗，愛崗。一台機器，少了針杆行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。