關於當今大學生就業問題的暑期報告

暑期報告-當今大學生就業問題

就業存在的困難及原因

人力資源是第一資源，大學生是人力資源中的優秀、精華部分，是推動社會發展進步的一股重要力量，基層是社會各種組織中的細胞，是處於最低位置的一層，也是跟羣眾聯繫最緊密、最直接的一層，基層的穩定與發展影響着整個社會組織的穩定與發展，大學畢業生到基層幹事創業，一方面，可以為基層建設提供強大的智力支持，另一方面，可以在為基層羣眾服務的過程中實現自己的人生價值，這本該是一個雙贏的選擇，然而，現實生活中，由於受觀念、體制和結構性矛盾三大因素的影響和制約，兩者之間的融合存在着很大的障礙。

其一是觀點因素。觀念的影響主要來自於學生、家長、用人單位和社會。就畢業生而言，很多人不是從實際出發，選擇最能發揮專長、最能實現自己人生價值的崗位，而是盲目追求大城市、大單位、高工資，認為基層單位待遇低、工作繁瑣、辛苦，處理微觀的具體事務的時間多，參與宏觀管理、決策的機會少，到基層就業對自己來説是大材小用，主觀上不願到基層工作，即便有少數人自願到基層就業，其目的也僅僅是解決暫時的生活困難，並不是真正想到基層有一番作為。調查中，有的大學生就對筆者説：“我本來不想回來，是父母讓我回來的”、“我是在外面多方努力不成，才迫不得已回來的。”這些説法，反映了大學生們的一種普遍心態。XX年至XX年屬鳳慶生源的本科畢業生有一百多人，但截止XX年底，回縣擇業的僅有40人，佔總人數的三分之一左右，絕大部分則“孔雀東南飛”，花落他鄉了。

就家長而言，往往把大學聯考時望子成龍、望女成鳳的期待延續、轉化為畢業時望子女有一份穩定的、社會地位較高的工作，很多家長對“就業”的理解還停留在計劃經濟時代“國家分配、有一個固定的崗位、有一份穩定的收入、工資由財政核發”的層面，在子女就業問題上，“等、靠、要”的意識濃，自主擇業、主動接受市場挑選的觀念淡薄，認為大學畢業生，不需要參加公開招考、招聘和人才交流，不需要到市場上自主擇業，國家自會作出妥善的安置，有的家長甚至多次來信來訪，要求政府人事部門給子女分配工作。有的家長對子女過分溺愛，覺得基層條件艱苦、工作辛苦，怕子女消受不了，不願讓子女到基層就業，這種現象在獨生子女家庭中比較普遍。還有的家長虛榮心作祟，認為子女在大城市、大單位工作，自己臉上也有光，在基層工作，則感覺低人一等。也有的家長認為，隨着企業改制和事業單位人事制度改革的深入，在事業單位，特別是基層事業單位工作，需要承擔一定的“風險”，在企業工作則效益差、工資水平低等等。這些觀念導致家長們從心理上不願讓子女到基層就業，客觀上造成了“有的人沒事幹、有的事沒人幹”的“怪圈”。

就用人單位而言，觀念陳舊，導致用人機制落後，一方面，部分用人單位招聘人才，不是從工作需要出發，而是不切實際地提出高學歷、高要求，一些同樣優秀但學歷層次相對較低的人才因此被拒之門外，實際情況是，被聘用的不一定是最合適的，被淘汰的也不一定是不合格的；另一方面，用人過程中，只能進、不能出、只能上、不能下，缺乏必要的獎勤罰懶的激勵競爭機制和優勝劣汰的進出交流機制，造成有的人長期佔着崗位而不發揮作用，有的人空有一身才華卻沒有施展的機會，特別是在一些實行聘用制的事業單位和改制企業，經營管理者的權力沒有得到有效的監管和約束，進人唯親、任人唯親的現象時有發生，挫傷了幹部職工的積極性，也在一定程度上阻礙了優秀大學生到這些單位和部門就業。

就社會而言，計劃經濟體制的影子還在影響着人們的思維方式和生活習慣，社會對大學生這一特殊的羣體認識不足、重視不夠，“人才強國”的戰略思想還沒有深入人心，人才是資源，而且是第一資源，人才資源也要通過市場配置和優化的意識還沒有完全形成，積極鼓勵和支持大學生到基層幹事創業的社會輿論、社會環境還處於萌芽狀態。

其二是體制因素。計劃經濟體制下，國家對大學生實行的是“統、包、管”的一條龍服務，由各級政府下達分配方案解決大學生的就業問題，人才資源配置完全依靠單純的國家指令性手段來實現，這種就業制度，符合當時的生產力發展水平，對人才資源的合理配置起到了積極的作用。隨着市場經濟體制的建立，生產力的發展要求人才資源同其他資源一樣要納入市場化配置，通過供求關係的變化，調整人才在各行業、各部門的配置，實現人才資源效益的最大化。然而，與經濟體制改革的速度相比，人才資源配置體系的建設則顯得滯後而緩慢，集中表現為：行政機關人才接近飽和，且基本處於封閉狀態；事業單位沒有完全的用人自主權，因事設崗、因崗聘人，並沒有在實際工作中真正得到實施；企業效益差，發展後勁不足，人才需求不旺；作為人才市場主體的大中專畢業生和用人單位還沒有完全進入市場擇業選人，人才中介機構數量少，且服務項目還處於初級的、低級的水平。這些都對大學生到基層就業造成了無形的障礙。以鳳慶為例，截止XX年登記在冊的大中專畢業生有1868人，但到目前為止還沒有一家真正意義上的市場化運作的人才市場，已就業的722人，主要通過參加公開招考和政府舉辦的人才交流會實現就業，真正通過市場自主擇業的幾乎為零。

其三是結構性矛盾。這裏所説的結構包括學歷結構和專業結構。從學歷結構來看，同等條件下，學歷越高，在激烈的求職競爭中，成功的砝碼就越重。鳳慶縣XX年至XX年回縣擇業的本科生有16人，通過人才交流，16人全部被推薦就業，就業率100%；而同一時期，回縣擇業的專科生有196人，通過各種渠道就業40人，就業率為20%。專業結構性矛盾則與一個地方的經濟發展水平、產業佈局乃至一定的發展時期有着密切的聯繫，經濟發展水平高的地方，其人才需求的範圍就廣，反之，則其需求範圍就窄；某一地方某一時期發展某項產業，該地對相關專業技術人才的需求量就大；一定時期，社會需求量大的專業，其畢業生就業率就高，反之則低。就目前的情況來看，鄉鎮基層缺乏的主要是農業、科技、教育、企業管理方面的有理論、懂技術、會操作的人才，而現有的大學生資源存量與此還有較大的差距。XX年，回鳳慶擇業的英語專業畢業的專科生全部被聘用到教學一線，順利就業，而其他專業畢業生則少有人問津。同年，通過人才交流招攬回來的16名本科生中，其中1人因專業不對口，給安置工作帶來了較大的困難，雖然，最終通過推薦，實現就業，但卻用非所學，發揮不了本人的專長。象這樣的結構性矛盾，往往容易導致“學非所用、用非所學”，造成人才資源的閒置與浪費，所以説這也是影響大學生到基層就業的因素之一。